淺論“雙一流”背景下高校人事管理轉型思路

賀 晶

（湖南農業(yè)大學人事處，湖南長沙 410128）

“雙一流”建設給高校人事管理帶來了機遇，也帶來了挑戰(zhàn)。對于高校而言，人才是第一資源，沒有人才，就不可能出好成果，沒有好的成果，就難以建設一流學科，一流大學更無從談起。

“雙一流”建設的機遇在于自上而下對于人才的重視達到了前所未有的程度，大力加強人才隊伍建設，尤其是高水平人才隊伍建設，著力于打造特色鮮明的學科，對提升高校的核心競爭力將起到關鍵作用。挑戰(zhàn)在于“雙一流”建設對高校的人才引進和人才培養(yǎng)提出了新的更高的要求，各高校對人才的渴求極速增長，對于人才的爭搶趨之若鶩。就高校人事管理而言，乘勢而上，順勢而為，迅速在“雙一流”背景下尋求到推動高校發(fā)展的人事管理之路，成了迫在眉睫的問題。

1 傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)狀高效

1.1 人員結構不平衡

教學人員和非教學人員數(shù)量“倒掛”。專任教師隊伍緊缺，管理、教輔人員隊伍龐冗，造成高等教育的首要功能——人才培養(yǎng)和本科教學無法得到充分發(fā)揮。

教職工素質良莠不齊。精英型教師、知識性管理人員、技能型教輔人員缺乏，職工綜合能力無法得到有效提升，現(xiàn)有知識和能力儲備無法滿足學校發(fā)展的需要，導致大量人力資源浪費。

1.2 管理理念不夠創(chuàng)新

傳統(tǒng)的人事管理理念仍然保留了在計劃經濟時代的印記，強調以“事”為核心，對“事”進行靜態(tài)的管控，忽略了對“人”進行動態(tài)的整合；強調對“人”的約束性管理，忽略了人力資源的系統(tǒng)性和可開發(fā)性；強調對“人”和“事”的單一化管理，忽略了“人”和“事”之間的有機聯(lián)系。這樣的管理理念導致人浮于事、做事保守、效率低下的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)。

1.3 體制機制不靈活

傳統(tǒng)的人事管理體制機制標準單一，缺乏對人力資源主觀能動性和可持續(xù)發(fā)展性的考量，忽略了評價體系的多元化和靈活性，導致許多教職員工缺乏一定的主觀能動性，從而在工作的過程之中疲于應付，工作效率以及工作質量較差。

2 高校人事管理轉型的重要性

2.1 “雙一流”建設的必然要求

黨的十九大提出，加快一流大學和一流學科建設，實現(xiàn)高等教育內涵式發(fā)展。對高校而言，人才培養(yǎng)是核心，科技創(chuàng)新是支撐，學科建設是基礎。沒有高水平的學科人才，很難培養(yǎng)出高質量人才，難有高水平創(chuàng)新能力和科研成果，也就難有高等教育的內涵式發(fā)展。

在“雙一流”建設的新要求下，人事管理必然要從重“事”的管理轉型為重“人才”的管理，推進以人才隊伍建設為核心的人力資源管理成為人事管理轉型的重中之重。

2.2 解決高校自身發(fā)展矛盾的必然選擇

在新時期高校教育改革和發(fā)展的背景下，我們必須認識到人力資源系統(tǒng)化管理的重要性和急迫性，當前的高校發(fā)展在傳統(tǒng)的高校人事管理中，人力資源的有效開發(fā)和利用程度較低，人員浪費較大，人事制度與自身發(fā)展需求之間的矛盾日益凸顯，績效分配、考核評價、人才引進等各項制度都亟待完善，必須運用新理念、新模式、新方法創(chuàng)新高效人力資源管理體制和機制，真正做到以才引才、以才識才、以才聚才，真正實現(xiàn)人盡其才、才盡其用、人事相宜。

3 高校人事管理轉型的對策

3.1 轉變管理理念，創(chuàng)新管理模式

推行權責對等的校院兩級管理模式，擴大二級學院的自主權，激發(fā)二級學院的主動性和積極性。首先，貫徹“學院辦大學”的理念，提高學院的主體地位，強化學院的管理職能，發(fā)揮學院的管理活力。其次，明確校院兩級在人事管理中的權利和責任，如將績效分配、考核評價、人才引進等權利下放至學院，促使學院在人事管理上有抓手、有推手、有扶手。再次，將全程管理轉變?yōu)槟繕斯芾?，結合學院的實際情況和發(fā)展目標，科學合理的制定職責任務，并輔以相應的獎懲措施，引導學院結合自身特色和優(yōu)勢進行長遠規(guī)劃和發(fā)展。

人事管理部門需轉變角色，從管理者轉變?yōu)橐龑д?、激勵著、協(xié)調者，將職能從事無巨細的管理轉變?yōu)楹暧^調控、監(jiān)督指導、統(tǒng)籌協(xié)調，弱化對學院人事管理的干預，減少學院對管理部門的依賴。

3.2 健全管理機制，提升管理水平

高學歷、高素質的人事管理人員本身就是大學具有發(fā)展?jié)摿Φ娜肆Y源，建立系統(tǒng)化、常態(tài)化的學習和培訓機制，對于提高管理人員的工作能力，提升高校管理水平將起到有力的促進作用。

第一，鼓勵在職學習。從制度上鼓勵人事管理人員進行在職學習，提升學歷，在職務評聘、考核評優(yōu)等方面給予政策支持。

第二，加強短期培訓。給人事管理人員提供有利于職業(yè)發(fā)展的培訓機會，通過短期的、靈活的、個性化的專項培訓，提升人事管理人員的專業(yè)能力。

第三，提倡輪崗交流。建立系統(tǒng)的輪崗交流機制，通過校外掛職、校內輪崗、單位異動等方式，解決思想僵化、思維固化的問題，提高轉型期人事管理人員的綜合素質。

3.3 簡化管理程序，提高管理效率

傳統(tǒng)的人事管理將“人”和“事”進行單一管理，造成管理中出現(xiàn)人多事雜、流程復雜，效率低下的情況。要簡化程序，提高效率，首先需加快人事管理的信息化，借助平臺、系統(tǒng)、網絡進行人事管理，讓“職工少跑腿，數(shù)據(jù)多跑路”，減少管理中的中間環(huán)節(jié)，達到快速、便捷的目的。其次要加強人事管理的制度化，規(guī)范管理，避免特殊情況和“一事一議”變成常態(tài)。再次要促進人事管理的專業(yè)化，一方面把一些非戰(zhàn)略性的職能進行外包，如人員培訓、檔案管理、考勤管理等日常性功能，使外包職能的運作更加專業(yè)；另一方面提高校內人事管理人員的專業(yè)程度，著眼學校發(fā)展的戰(zhàn)略目標，將人事管理的核心功能更好的服務于學校“雙一流”建設。