穆 隨 心

(陜西師范大學(xué) 哲學(xué)與政府管理學(xué)院, 陜西 西安 710119)

一、 問題與思路

“一帶一路”倡議實(shí)施后，國內(nèi)企業(yè)投資地域半徑從相對熟悉的國內(nèi)，逐漸走向未知陌生的國外。(1)中國商務(wù)部2019年4月16日發(fā)布，一季度，中國境內(nèi)投資者共對全球143個國家和地區(qū)的2 060家境外企業(yè)進(jìn)行了非金融類直接投資，累計(jì)實(shí)現(xiàn)投資252.1億美元，以人民幣計(jì)同比增長4.8%,其中，對“一帶一路”國家投資合作積極推進(jìn)(見《一季度我國對外非金融類投資同比增長4.8% “一帶一路”占六成》，央廣網(wǎng)，2019年4月16日，http:∥www.cnr.cn/news/20190416/t20190416_524579632.html)。中國推進(jìn)“一帶一路”建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室2019年4月22日發(fā)表《共建“一帶一路”倡議：進(jìn)展、貢獻(xiàn)與展望》報告指出，2013年至2018年，中國與沿線國家貨物貿(mào)易進(jìn)出口總額超過6萬億美元，年均增長率高于同期中國對外貿(mào)易增速，占中國貨物貿(mào)易總額的比重達(dá)到27.4%。(見《共建“一帶一路”倡議：進(jìn)展、貢獻(xiàn)與展望》，新華網(wǎng)，2019年4月22日，http:∥www.xinhuanet.com/2019-04/22/c_1124400071.htm)面對域外法律制度的“無知之幕”，不確定的法律風(fēng)險亦同步遞增[1]，此問題在勞動法領(lǐng)域表現(xiàn)得尤為突出。事實(shí)上，“就地用人”是人力資源不可大規(guī)模遷移問題的邏輯使然，國內(nèi)企業(yè)不得不依據(jù)境外勞動者所在國的勞動法律建構(gòu)勞動法律關(guān)系。(2)例如，南非共和國副總統(tǒng)卡萊馬·莫特蘭蒂強(qiáng)調(diào)：投資南非的公司需符合幾個要求：“一是必須轉(zhuǎn)讓技術(shù)，二是必須雇用南非公民，三是實(shí)現(xiàn)本地化，以讓南非能夠從中受益。”(《南非鼓勵中國企業(yè)投資:扎根南非需滿足三個條件》，環(huán)球網(wǎng)，2013年11月5日，http:∥world/2013-11/4530199.html)截至2017年底，在南中資企業(yè)員工數(shù)量超過3.2萬，本地員工數(shù)量約3萬，員工本地化率93.75%。(見 《“中資企業(yè)是中南關(guān)系發(fā)展的建設(shè)者和貢獻(xiàn)者”：〈在南非中資企業(yè)履行社會責(zé)任的報告〉正式發(fā)布》，人民網(wǎng)，2018年11月30日，http:∥world.people.com.cn/n1/2018/1130/c1002-30435639.html)國內(nèi)外勞動法在規(guī)制重點(diǎn)的選擇、組織性、實(shí)體性與程序性規(guī)范的構(gòu)造均存在顯著差異，倘若此時企業(yè)仍以“誤將他鄉(xiāng)做故鄉(xiāng)”的方式，處理境外勞動關(guān)系爭議與糾紛，則不可避免地會出現(xiàn)法律風(fēng)險。由此觀之，如何在境外法律框架下妥當(dāng)處理勞動關(guān)系，不僅成為排除國內(nèi)企業(yè)走出國門障礙，更是今日勞動法學(xué)界為助力“一帶一路”倡議的順利實(shí)施亟須認(rèn)真對待的話題。

概因南非是非洲經(jīng)濟(jì)發(fā)展火車頭，在中非貿(mào)易往來中,南非在貿(mào)易數(shù)量與規(guī)模均占據(jù)首位：截至2017年末，中國對南非投資累計(jì)已超過250億美元，為當(dāng)?shù)貏?chuàng)造了數(shù)十萬個就業(yè)崗位。[2]且其勞動法律制度體系完備、實(shí)施嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，[3]具有典型性。(3)世界經(jīng)濟(jì)論壇從全球各行業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者列出的在南非經(jīng)商最棘手、最被關(guān)注的11個問題中，嚴(yán)格的勞動法規(guī)位居第一位。(見《南非全球競爭力下降 勞工法規(guī)成為企業(yè)最棘手問題》，人民網(wǎng)，2015年6月11日，http:∥world.people.com.cn/n/2015/0611/c1002-27141631.html)基于此，本文選擇南非2018年11月27日最新修改的《勞動關(guān)系法》作為觀測點(diǎn)，提出解決上述問題三個步驟： 第一，在爬梳勞動法生成邏輯的前提下，發(fā)現(xiàn)南非勞動法規(guī)制之重心； 第二，探究基于中南勞動法在實(shí)體與程序規(guī)范構(gòu)造方面存在的差異而可能形成的風(fēng)險點(diǎn)； 第三，提出優(yōu)化在南中資企業(yè)集體勞動關(guān)系建構(gòu)的風(fēng)險防范與化解策略。

二、 集體勞動關(guān)系：南非勞動法規(guī)制之重心

勞動關(guān)系是構(gòu)建和辨識勞動法知識譜系的邏輯起點(diǎn)已成為學(xué)界通識。宏大抽象的勞動關(guān)系概念僅為銜接勞動者、用人單位、國家或政府提供了初步分析框架，而這一關(guān)系按照調(diào)整對象與范圍的不同，進(jìn)一步分化為 “勞動者—用人單位”個別的微觀勞動關(guān)系，“工會—用人單位及其組織”集體的中觀勞動關(guān)系，以及“國家或政府—相對人(用人單位及其組織，勞動者及其組織、勞動服務(wù)主體等)”社會的宏觀勞動關(guān)系的三元格局。(4)這里參照常凱教授的提法：“勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范的總和，勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系，包括個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系和社會勞動關(guān)系。”(常凱《勞動法學(xué)》，高等教育出版社2011年版，第7頁)但作者認(rèn)為，“社會勞動關(guān)系”這一提法尚需精準(zhǔn)化。當(dāng)前中國勞動法治主要是以“勞動者—用人單位”權(quán)利義務(wù)安排為基礎(chǔ)范式的微觀勞動關(guān)系，但這并不表征國際上其他國家立法模式也高度雷同。是故，厘清中外勞動法規(guī)制重心之差異的是清除國內(nèi)企業(yè)對外投資勞動法屏障的前置性條件。

(一) 三種勞動關(guān)系法律規(guī)制間功能定位的分配

三種勞動關(guān)系均以“資強(qiáng)勞弱”作為勞動法律制度創(chuàng)設(shè)的前提假設(shè)，但三種勞動關(guān)系所關(guān)注的問題與功能定位不同。首先，微觀勞動關(guān)系關(guān)注的核心問題是如何在個體間達(dá)到意思自治，其本質(zhì)是在個體自治的既定軌道下尋求勞資雙方基礎(chǔ)的利益平衡。其次，中觀集體勞動關(guān)系是以市場自由為基礎(chǔ)，以團(tuán)結(jié)權(quán)為核心，以勞動者集體性權(quán)利為內(nèi)容，[4]根本問題是如何在集體自治框架下，借助勞動者組織力量校正勞資雙方力量失衡。這一進(jìn)路是將個體力量捆綁成組織，進(jìn)而以“抱團(tuán)取暖”形式提升勞動者的談判能力，是微觀勞動關(guān)系的提純與變種。申言之，微觀、中觀勞動關(guān)系發(fā)展的和諧程度取決于相關(guān)利益主體的通過個體自治與集體自治達(dá)到利益平衡的狀態(tài)。[5]最后，宏觀勞動關(guān)系統(tǒng)攝微觀、中觀勞動關(guān)系調(diào)整內(nèi)容，是最寬泛意義上勞動關(guān)系保護(hù)，是國家或者政府基于社會秩序整體利益的考慮，以法律制度供給的形式介入本來帶有“意思自治”或“集體自治”烙印的微觀、中觀勞動關(guān)系的校正與調(diào)整，形成“適度政府、適度市場”。[6](5)筆者認(rèn)為：強(qiáng)調(diào)“適度政府、適度市場，適度社會”表述比“適度政府、適度市場”更合適。

盡管三種類型勞動關(guān)系在發(fā)生場域、功能定位、運(yùn)行理念、操作技術(shù)等方面各有千秋，但總體目標(biāo)均是通過協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，以期降低勞資沖突的發(fā)生機(jī)率，進(jìn)而營造出有序和諧的勞動關(guān)系。各國在立法之時盡可能將三種類型的勞動關(guān)系熔鑄于勞動法體系之中，但是根據(jù)國內(nèi)勞動市場發(fā)展的歷史脈絡(luò)與現(xiàn)實(shí)狀況，“傾向性”地選擇某一類勞動關(guān)系作為法律規(guī)制之重心。世界各國在勞動立法過程中均是將社會勞動關(guān)系作為規(guī)制的基礎(chǔ)，社會勞動關(guān)系在尊重“意思自治”或“集體自治”的前提下介入勞動關(guān)系的調(diào)整?？梢哉f，社會勞動關(guān)系與微觀、中觀勞動關(guān)系的規(guī)制格局是遵循“沒有自治的管制是空洞的；沒有管制的自治是盲目的；管制與自治必須立足各國國情”的理念[7]，奉行“上帝的歸上帝，凱撒的歸凱撒”準(zhǔn)則，在勞動關(guān)系市場化調(diào)整優(yōu)先的基礎(chǔ)上，政府或國家提供最低限度的勞動法律供給。世界各國政府提供的勞動基準(zhǔn)法律是勞動法律制度的共通之處：“最低工資、最高工時……之類關(guān)鍵性勞動條件，各國均設(shè)有一套基準(zhǔn)，鮮有例外。”[8]198-199進(jìn)而根據(jù)各國實(shí)際國情選擇以微觀或者中觀勞動關(guān)系作為規(guī)制之重心。無論選擇何種勞動關(guān)系作為規(guī)制重心，本身并無高下之分，只有適不適合的問題，完全取決于各個國家的歷史傳統(tǒng)和其他國情，“固受其社會、哲學(xué)思想、工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及政治制度之影響，但僅有輕重之別，實(shí)難偏廢?！盵9]324-325中國當(dāng)下推行的就是以微觀勞動關(guān)系為規(guī)制重心的立法模式，立法與司法實(shí)踐均是如此。例如，2018年1—10月，北京市三級法院共新收一、二審勞動爭議人事爭議案件28 113件，同比上升8.19%，結(jié)案共計(jì)22 468件，同比上升3.32%。從結(jié)案案由上看，勞動合同糾紛占98%。[10]然而，具有中國特色的微觀關(guān)系為規(guī)制中心的立法模式并非世界通例，西方國家(包括南非)勞動法規(guī)制的重心是集體的中觀勞動關(guān)系。

(二) 以集體勞動關(guān)系為規(guī)制重心的南非勞動法模式

西方國家勞動法規(guī)制的重心不在于微觀勞動關(guān)系，而是集體的中觀勞動關(guān)系。二者相比較，當(dāng)勞動法律制度選擇以集體勞動關(guān)系作為規(guī)制重點(diǎn)時，其校正勞資雙方力量配置不平衡、不充分的方式不僅注重單個原子主體之間勞動合同的權(quán)利義務(wù)的規(guī)范性安排，更關(guān)注借助活躍的勞動者組織——工會的理性與力量，重視工會與雇主及雇主組織之間的集體談判確定勞動條件。[8]73-79此種規(guī)制重心形成的法理基礎(chǔ)在于，將個體間不平等“協(xié)商”升格為組織間抗衡。 “工會將個別的勞工與雇主間之勞動力的交易自由置于集體關(guān)系下，透過集體的力量來維持提升勞動條件”[11]。盡管單個勞動者無法扭轉(zhuǎn)勞資雙方之間的不平衡，而勞動者行使憲法所賦予結(jié)社自由權(quán)，將個體力量捆綁形成表征勞動者利益的工會組織體，實(shí)現(xiàn)以組織的集體理性與力量代替勞動者的個體理性與力量。(6)世界各國的憲法大多規(guī)定勞動者享有組織工會的權(quán)利，我國也不例外。國際勞工組織的八大核心勞工公約里就有兩個與工會直接相關(guān)：《結(jié)社自由和組織權(quán)利保護(hù)公約》(第87號)、《組織權(quán)利和集體談判權(quán)利公約》(第98號)。正是基于此，大部分西方國家勞動法體系中將“勞動者—用人單位”之間的勞動合同關(guān)系放置在雇傭法中處理，而解決工會—用人單位及其組織之間的關(guān)系則成為勞動法的主體內(nèi)容。[12]在有些國家，集體勞動關(guān)系法成了勞動法的代名詞。例如，在美國，勞動法(Labor Law)和雇傭法(Employment Law)是專有術(shù)語。(7)關(guān)于這一點(diǎn)，筆者2014—2015年在美國芝加哥肯特法學(xué)院做訪問學(xué)者時的合作導(dǎo)師Martin H. Malin教授在和筆者的書面和口頭交流中反復(fù)強(qiáng)調(diào)。Malin教授是美國著名的labor law學(xué)者，肯特法學(xué)院法律和工作場所研究所所長，前美國法學(xué)院協(xié)會勞動關(guān)系和labor law分會主席，奧巴馬總統(tǒng)的聯(lián)邦公共服務(wù)僵局小組的成員。勞動法指的是處理工會和雇主及其組織之間關(guān)系的法律，對應(yīng)的是我國勞動法中的集體勞動關(guān)系法，(8)值得指出的是，進(jìn)入21世紀(jì)后，西方各國的工會力量雖有所削弱，例如，截止2012年底，全美24個州已經(jīng)通過限制工會權(quán)利的法律。(張君榮《美國告別強(qiáng)硬工會時代》，《中國新聞周刊》2013年第1期)但是，勞動者組織(工會)——用人單位及其組織(雇主組織)“集體自治”的底線是各個國家都堅(jiān)守的。雇傭法指的是處理勞動者個體和雇主之間關(guān)系的法律，對應(yīng)的是我國勞動法中的個別勞動關(guān)系法。

南非在后種族隔離時代的勞動法的發(fā)展與民主進(jìn)程直接相關(guān)，可以說是民主政治的重要法律表達(dá)，勞動法的重要地位僅次于憲法，一方面恢復(fù)了著重友好爭議解決(ADR)等本土特色，另一方面又主動承繼借鑒西方“規(guī)范化”、先進(jìn)的有利自身法治完善的內(nèi)容。(9)對南非的勞動法，西方學(xué)者的評價不一，其中否定方認(rèn)為南非的勞動關(guān)系規(guī)制缺乏彈性，阻礙了南非的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。(黃偉、魏薇《后種族隔離時代南非勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型與發(fā)展》，《教學(xué)與研究》，2013第6期)但這一定程度上凸顯了研究南非勞動法的意義。主要通過憲法、國際勞工標(biāo)準(zhǔn)以及依據(jù)憲法和國際勞工標(biāo)準(zhǔn)制定和實(shí)施的國內(nèi)其他勞動立法來規(guī)范和調(diào)整勞動關(guān)系，勞動法律淵源主要是憲法、《勞動關(guān)系法》(Labour Relations Act)(附以《良好實(shí)踐準(zhǔn)則》，[Codes of Good Practice)為具體規(guī)定]、《就業(yè)基本條件法》(Basic Conditions of Employment Act)和《就業(yè)公平法》(Employment Equity Act)等。(10)在我國當(dāng)下，研究南非勞動法的相關(guān)文獻(xiàn)稀少，主要集中在湘潭大學(xué)及其同門等。毋庸諱言，僅有的文獻(xiàn)還帶有一些相當(dāng)明顯的常識性錯誤，主要是研究者并非專職勞動法學(xué)者?！毒蜆I(yè)基本條件法》與《就業(yè)公平法》主要處理個別勞動關(guān)系及社會勞動關(guān)系，而《勞動關(guān)系法》，是南非勞動關(guān)系規(guī)制轉(zhuǎn)型的里程碑，是公認(rèn)的最重要的南非勞動法，和西方國家及國際勞工組織一致，從本質(zhì)上講，完全就是規(guī)范集體勞動關(guān)系之法，其立法目的、立法目標(biāo)及具體制度皆是如此。它以法典的形式對勞動爭議處理機(jī)制、結(jié)社自由、集體談判、罷工和閉廠、工場論壇、工會和雇主組織等作了詳細(xì)規(guī)定。質(zhì)言之，南非勞動法模式就是以集體勞動關(guān)系為規(guī)制重心的。

三、 以集體勞動關(guān)系為規(guī)制重心的南非樣本

理解各國尤其是西方國家勞動法律制度生成邏輯理路，對于化解我國企業(yè)對外投資的勞動爭議法律風(fēng)險僅明晰了風(fēng)險發(fā)生的原理輪廓，而具體法律風(fēng)險防范還需要選取樣本予以進(jìn)一步分析。

1995年頒布《勞動關(guān)系法》是南非勞動法制建設(shè)的“基礎(chǔ)版本”，也是南非勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的里程碑，歷經(jīng)6次變動與修改，形成了以2018年修正案為“加強(qiáng)版本”的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行圖景。(11)值得注意的是，國內(nèi)學(xué)界對南非《勞動關(guān)系法》修改情況的描述主要集中在2002年的修改，而對2018年的修改鮮有提及。前者修改的內(nèi)容是勞動合同制、集體談判、基本服務(wù)、罷工和停工閉廠條款，強(qiáng)化調(diào)解、調(diào)停和仲裁委員會的職能，履行國際勞工組織成員國的義務(wù)等。后者修改的內(nèi)容主要是在進(jìn)入罷工前，工會和雇主及其組織必須遵循嚴(yán)格管理規(guī)定：在決定參加罷工之前，必須進(jìn)行無記名投票?！傲⒎康摹⒎繕?biāo)—具體制度”是爬梳錯綜復(fù)雜南非勞動法律制度的便捷思路,而具體制度安排與設(shè)計(jì)則是落實(shí)立法目標(biāo)的抓手。南非勞動法在制度安排與設(shè)計(jì)方面經(jīng)歷了從抽象逐漸具象的演化過程，組織性、實(shí)體性和程序性規(guī)則，成為法律制度核心“零部件”。組織性規(guī)則主要是調(diào)整勞動關(guān)系、解決勞動爭議的主體。實(shí)體性規(guī)則是以規(guī)范勞動關(guān)系的主體所享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)為主要任務(wù)。程序性規(guī)則主要落實(shí)勞動關(guān)系中權(quán)利與義務(wù)，以及爭議解決的一般流程，這三種性質(zhì)的規(guī)則構(gòu)成了調(diào)整集體勞動關(guān)系的基本機(jī)制。

(一) 組織性規(guī)則

1. 工會和雇主組織

工會和雇主組織是南非《勞動關(guān)系法》第6章(CHAPTER SIX， Trade Unions and Employers’ Organizations)規(guī)制的重心。其一，創(chuàng)設(shè)工會和雇主組織的目標(biāo)是合理地調(diào)整勞動關(guān)系，避免勞資雙方?jīng)_突，減少勞動爭議的發(fā)生。其二，登記注冊是工會和雇主組織獲得法定權(quán)利的前置性條件之一。根據(jù)《勞動關(guān)系法》的規(guī)定，工會與雇主組織達(dá)成的集體談判協(xié)議要對相應(yīng)主體產(chǎn)生法律約束力的前提是在勞動部門進(jìn)行登記注冊。其三，工會組織可以采取結(jié)盟的形式提升談判能力。按照《勞動關(guān)系法》的規(guī)定，對特殊行業(yè)、地區(qū)的工會允許其結(jié)盟，從而形成傾斜式的保護(hù)。(12)南非工會組織聯(lián)盟中，比較活躍的是南非工會聯(lián)盟、工會國家委員會、南非工會代表大會、社會正義運(yùn)動組織、南非工人聯(lián)合會、建筑工人聯(lián)合會等。

中觀層面的工會與雇主組織之間展開交流與對話的形式是多樣的，既包括談判委員會，又包括法定委員會，以及工作場所論壇，這些組織形式對于加強(qiáng)南非勞資雙方對話溝通，化解勞動風(fēng)險是至關(guān)重要的，具體而言： (1) 談判委員會(Bargaining Council)。在中觀勞動關(guān)系視域下，勞資雙方間有效的集體談判是在談判委員會這一組織形態(tài)下完成的。談判委員會具有“四重功能”即設(shè)定最低工資和勞動條件、促進(jìn)工業(yè)和勞動政策發(fā)展、提高勞動技能(13)形成、改善并提高勞動者勞動技能的最直接的途徑是職業(yè)培訓(xùn)，職業(yè)培訓(xùn)也是集體合同的主要內(nèi)容之一。，消除貧困和不平等。根據(jù)南非《勞動關(guān)系法》第3章(CHAPTER THREE, Collective Bargaining)的規(guī)定，一方面要求談判委員會應(yīng)當(dāng)由雇主組織和工會組成，另一方面要求談判委員會的設(shè)立應(yīng)當(dāng)履行注冊登記程序，制定相應(yīng)的組織章程。(2) 法定委員會(Statutory Councils)。法定委員會與談判委員會在作用上趨同，均以化解中觀層面勞資矛盾與沖突為己任，只不過法定委員會在組成、注冊程序、關(guān)注內(nèi)容上存在特殊性。一則是組建法定委員會基礎(chǔ)條件的限制。根據(jù)南非《勞動關(guān)系法》第3章(CHAPTER THREE, Collective Bargaining)規(guī)定，并非所有工會和雇主組織有權(quán)利申請成為法定委員會，只有當(dāng)其在某個行業(yè)或地區(qū)代表率超過30%時才有資格申請?jiān)O(shè)立，這一比例要求意味著法定委員會必須有一定的代表性。二則設(shè)立法定委員會注冊程序的特殊要求。在注冊之前應(yīng)當(dāng)由注冊工會和雇主組織簽訂集體協(xié)議。三則是法定委員會關(guān)注的內(nèi)容主要集中在區(qū)域性或者行業(yè)性勞資爭議、建立醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等社會保障。(3) 工作場所論壇(Workplace Forums)。這一組織形式既以共商、共治、共決為理論基礎(chǔ)，也是“勞動四權(quán)”(14)“勞動三權(quán)”的核心是集體談判權(quán)、團(tuán)結(jié)權(quán)和產(chǎn)業(yè)行動權(quán)。20世紀(jì)下半葉開始，又增加了民主管理權(quán)，統(tǒng)稱“勞動四權(quán)”。參見常凱《勞權(quán)本位：勞動法律體系構(gòu)建的基點(diǎn)和核心——兼論勞動法律體系的幾個基本理論問題》，《工會理論與實(shí)踐》2001年第6期。的民主管理權(quán)的集中體現(xiàn)。針對雇員普遍的利益訴求，需要雇員代表與雇主直接對話，可以啟動工作場所論壇。根據(jù)南非《勞動關(guān)系法》第5章(CHAPTER FIVE, Workplace Forums)的規(guī)定，一方面工作場所論壇主要圍繞工作地點(diǎn)、工作組織的重構(gòu)、公司兼并、獎金、培訓(xùn)等事項(xiàng)展開對話，另一方面勞資雙方就申訴程序、反對勞動歧視、公司自治規(guī)范等進(jìn)行協(xié)商。事實(shí)上，南非的工作場所論壇有集體談判中的、工會組織形式下的、法定的工作場所論壇，雖然形態(tài)不一，但其功能卻是一致的。

2. 勞動爭議解決機(jī)構(gòu)

正式的南非的勞動爭議解決機(jī)構(gòu)主要包括調(diào)解仲裁委員會、談判委員會、勞動司法機(jī)構(gòu)(勞動法院和勞動上訴法院)，非正式勞動爭議解決機(jī)構(gòu)主要是指私人爭議解決機(jī)構(gòu)。這些處理機(jī)構(gòu)的設(shè)立、職責(zé)、權(quán)限、效力等問題都有相應(yīng)的規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動關(guān)系法》第7章(CHAPTER SEVEN， Dispute Resolution)，具體來說： (1) 正式勞動爭議解決機(jī)構(gòu)。其一，調(diào)解仲裁委員會(Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration，簡稱CCMA)。按照南非《勞動關(guān)系法》的規(guī)定，將CCMA定性成一個獨(dú)立的勞動爭議解決機(jī)構(gòu)，排除其他機(jī)構(gòu)和部門對其受案范圍勞動爭議的不當(dāng)干涉。同時，“調(diào)解仲裁”與“數(shù)據(jù)整理、信息發(fā)布”列為CCMA的兩大核心職能，但是其調(diào)解和仲裁的范圍并不是所有的勞動爭議，有一定限制性條件。(15)不提交到CCMA的案件主要包括在該區(qū)域存在談判委員會的案件等。南非《勞動關(guān)系法》明確了CCMA的調(diào)解、仲裁方式與期限，以及仲裁裁決違法的救濟(jì)辦法。案件提交到CCMA后，必須及時調(diào)解，一般期限是30天。如果進(jìn)入到仲裁程序，CCMA實(shí)行一裁終局，并于仲裁后14天內(nèi)向當(dāng)事人發(fā)送裁決結(jié)果。如果勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決有異議或者不服，且有證據(jù)證明裁決違法，應(yīng)當(dāng)在法定期間內(nèi)向勞動法院申請復(fù)審裁決(Review of arbitration awards)，經(jīng)審查核實(shí)裁決違法的，應(yīng)當(dāng)裁定撤銷。其二，談判委員會(Bargaining Council)。按照南非《勞動關(guān)系法》第3章(CHAPTER THREE， Collective Bargaining)之規(guī)定，談判委員會成為順暢解決集體勞動爭議的重要平臺。通常情況下，工會與雇主組織之間簽訂集體協(xié)議以明確雙方所代表群體在勞動關(guān)系的權(quán)利與義務(wù)。如果雙方就集體協(xié)議發(fā)生爭議，談判委員會就成為二者商談的基礎(chǔ)性形式，其著重解決最低工資、工時、假期薪資、通知期、離職支付等問題。其三，勞動司法機(jī)構(gòu)(勞動法院和勞動上訴法院，Labour Court和Labour Appeal Court)。勞動法院是國家司法力量管控個別、集體勞動關(guān)系的重要機(jī)構(gòu)，“監(jiān)督”與“裁決”是其享有兩項(xiàng)基本職權(quán)。前者主要是考察和衡量調(diào)解仲裁委員會、談判委員會、私人爭議處理機(jī)構(gòu)所做出的爭議解決方案的合法性與合理性，以督促和保障勞動爭議解決的公平性、公正性，而后者則是針對《勞動關(guān)系法》為其設(shè)定的管轄案件，以及調(diào)解仲裁委員會調(diào)解失敗的案件提供專業(yè)性審判。值得強(qiáng)調(diào)的是，勞動法院的受案范圍是有限制的，即不能直接審理《勞動關(guān)系法》認(rèn)為必須仲裁解決的勞動爭議。在勞動法院體系中，勞動上訴法院扮演著一個監(jiān)督的角色，如果當(dāng)事人對勞動法院所做出的判決或指令不服，可以在法定上訴期限內(nèi)向勞動上訴法院提起上訴。南非勞動法院訴訟實(shí)行“二審終審制”，意味著其做出的判決、指令具有終局性。 (2)非正式爭議解決機(jī)構(gòu)。之所以私人勞動爭議解決機(jī)構(gòu)在南非所有勞動爭議解決機(jī)構(gòu)中占據(jù)一席之地，是因?yàn)槠涮峁┬矢摺⒎绞届`活的中介調(diào)解仲裁服務(wù)而被廣泛接受。南非的私人勞動爭議解決機(jī)構(gòu)經(jīng)歷了從南非獨(dú)立調(diào)解服務(wù)(IMSSA)到托凱斯(Tokiso,1995年依據(jù)勞動關(guān)系法成立的私立性獨(dú)立勞動爭議解決公司)的變遷，前者在2000年被關(guān)閉，取而代之的是后者。目前，托凱斯在南非勞動爭議解決受到勞資雙方的青睞。

(二) 實(shí)體性規(guī)則

團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、集體行動權(quán)是國際勞動組織公認(rèn)的“勞動三權(quán)”，南非在“勞動三權(quán)”的基礎(chǔ)上增加了民主管理權(quán)——即設(shè)立工作場所論壇促進(jìn)雇員參加企業(yè)決策的制定，形成“勞動四權(quán)”。1. 團(tuán)結(jié)權(quán)。團(tuán)結(jié)權(quán)也被稱為自由結(jié)社權(quán)，是指勞動者自愿團(tuán)結(jié)起來，建立或參加工會的權(quán)利。在南非《勞動關(guān)系法》第2章(CHAPTER TWO， Freedom of Association and General Protections)“結(jié)社自由和一般保護(hù)”中分別敘述了雇員與雇主的自由結(jié)社權(quán)，尤其明確了雇員自由加入工會組織的權(quán)利以及雇主在雇員行使結(jié)社自由權(quán)時歧視或偏見的禁止性義務(wù)。[13]2. 集體談判權(quán)。集體談判權(quán)，指工會代表職工與雇主及其組織談判的權(quán)利。南非《勞動關(guān)系法》第3章(CHAPTER THREE， Collective Bargaining)“集體談判”中分別從組織權(quán)、集體協(xié)議、談判委員會、法定委員會等6個部分闡釋了集體談判權(quán)的落實(shí)路徑。[14]南非勞動法對集體談判權(quán)的相關(guān)規(guī)定呈現(xiàn)出程序與實(shí)體相互交融的格局，其中在組織權(quán)中明確了工會代表的產(chǎn)生、享有的權(quán)利、以及在集體協(xié)議中組織的權(quán)利。3. 產(chǎn)業(yè)行動權(quán)。與勞動者的罷工權(quán)相對應(yīng)的是雇主的閉廠權(quán)，兩者統(tǒng)稱為集體行動權(quán)或產(chǎn)業(yè)行動權(quán)，產(chǎn)業(yè)行動權(quán)并非勞動者專有，而是指勞資雙方共有的權(quán)利。[15]南非《勞動關(guān)系法》第4章(CHAPTER FOUR， Strikes and Lock-Outs)“罷工與閉廠”規(guī)定了產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的條件和程序，以及對產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的限制。[16]至于民主管理權(quán)則集中體現(xiàn)工場論壇，前文已經(jīng)述及，此處不再贅述。

(三) 程序性規(guī)則

在南非《勞動關(guān)系法》第七章(CHAPTER SEVEN， Dispute Resolution)“爭議解決”中建構(gòu)起勞動爭議解決的法律框架。[17]類型化與階段性是南非《勞動關(guān)系法》處理勞動爭議程序性規(guī)則的顯著性特征。首先，將所有的勞動爭議，包括個別勞動爭議與集體勞動爭議(16)需要指出的是，這里的集體勞動爭議是指圍繞集體勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，這不同于我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中的“集體勞動爭議”，后者實(shí)質(zhì)上是特殊的個別勞動爭議。，歸結(jié)為權(quán)利性與利益性爭議，當(dāng)爭議性質(zhì)不同時，對應(yīng)的程序性規(guī)則也有所不同，分別提交不同的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)處理。其次，多樣化的集體勞動爭議處理方式，主要為調(diào)解、調(diào)解—仲裁(17)“調(diào)解一仲裁”是一種“變體”程序，該程序分“兩步走”：先調(diào)解、調(diào)解不成功后立即在同一程序內(nèi)仲裁。、仲裁，以及司法訴訟，這些處理方式的銜接都有相應(yīng)的規(guī)定，目的是盡可能及時、正確地處理勞動爭議。例如，調(diào)解是所有勞動爭議處理的必經(jīng)程序，[18]一旦調(diào)解失敗，利益爭議案件就可以合法進(jìn)行產(chǎn)業(yè)行動，但如果利益爭議案件涉及于國民日常生活上不可欠缺的基本服務(wù)部門，如自來水、電力、醫(yī)療、公共衛(wèi)生等，則必須進(jìn)入強(qiáng)制仲裁程序，在一定期限內(nèi)禁止采取任何產(chǎn)業(yè)行動，以防范和抑制罷工和閉廠等產(chǎn)業(yè)行為的蔓延給社會經(jīng)濟(jì)和政局穩(wěn)定可能帶來的危害。而對于權(quán)利爭議，則可或仲裁，或訴訟。

四、 “在南”中資企業(yè)法律風(fēng)險防范與化解

勞動法律風(fēng)險是在南中資企業(yè)不得不面對的重要問題之一。事實(shí)上，中南兩國在勞動法規(guī)制重心、組織、實(shí)體、程序性規(guī)范存在的顯著差異是形成勞動法律風(fēng)險的根源。既有因勞動法律制度框架不同而引發(fā)法律事務(wù)處理思維錯位的風(fēng)險，又有因勞動法規(guī)則差異而引發(fā)法律適用不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險。無論是哪一種風(fēng)險，如果不及時處理，將直接影響在南中資企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，所以，在南中資企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞集體勞動關(guān)系的規(guī)制積極主動進(jìn)行勞動法律風(fēng)險防范與化解。因此，本文先將在南中資企業(yè)集體勞動關(guān)系法律風(fēng)險類型化，進(jìn)而提出風(fēng)險防范與化解的具體對策。

(一) 法律制度差異引致的法律風(fēng)險及其防范

在南中資企業(yè)遇到最大的勞動風(fēng)險是容易將國內(nèi)處理勞動爭議的思維方式遷移到勞動法制健全的被投資國南非?！罢`將他鄉(xiāng)當(dāng)故鄉(xiāng)”的勞動爭議處理方式既與勞動法適用的屬地原則相違背，又無法與以集體勞動關(guān)系為規(guī)制重心的南非勞動法律制度相貼合。此種法律事務(wù)處理方式極易引發(fā)勞資關(guān)系的沖突與矛盾，影響生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。對此在南中資企業(yè)應(yīng)當(dāng)做如下調(diào)適：

1. 強(qiáng)化培養(yǎng)以南非勞動法律體系為背景的法律意識。摒棄因非洲經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展較落后，其勞動法律規(guī)制必然不夠完善的陳舊觀念。事實(shí)上，南非政府非常重視和肯定勞動法的保障政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)繁榮、社會進(jìn)步的重大作用，勞動法律規(guī)制非常健全。

2. 主動地學(xué)習(xí)和適用南非勞動法律。在南中資企業(yè)應(yīng)摒棄逃避適用南非勞動法的僥幸心理，盡可能地將勞資風(fēng)險防控體系的重點(diǎn)放在集體勞動關(guān)系上。例如工會太強(qiáng)、罷工太多，(18)例如，2017年12月，駐開普敦總領(lǐng)館領(lǐng)區(qū)北開普省某中資企業(yè)因年終工資發(fā)放引發(fā)勞資糾紛，當(dāng)?shù)貑T工情緒激動，甚至訴諸暴力，要求資方讓步，改善待遇。(《我館提醒領(lǐng)區(qū)中資企業(yè)及僑商妥善處理勞資糾紛》，中華人民共和國駐開普敦總領(lǐng)館網(wǎng)站，2017年12月11日，http:∥capetown.china-consulate.org/chn/lstx/t1518471.htm)是外商在南非最頭疼的問題之一。據(jù)南非勞工部統(tǒng)計(jì)，2016年，罷工導(dǎo)致95萬個工作日荒廢，造成損失1.61億南非蘭特，比前一年增加38.8%。全年共有9萬多名工人陷入勞資糾紛，這還是2013年后有罷工記錄以來的最低記錄。[19]

(二) 組織性規(guī)則差異引致的法律風(fēng)險及其防范

組織規(guī)則差異主要體現(xiàn)在工會與雇主組織上以及勞動爭議解決機(jī)構(gòu)。在南非,工會與雇主組織、勞動爭議機(jī)構(gòu)在勞動關(guān)系規(guī)范調(diào)整中扮演著重要角色，是保障勞資關(guān)系和諧的“穩(wěn)定器”。這與我國勞動關(guān)系處理有兩項(xiàng)明顯的差異: 一是我國勞動法制建設(shè)以微觀勞動關(guān)系為規(guī)制重心； 二是我國工會與雇主組織仍處于發(fā)育成長階段，且勞動爭議主要是以個別勞動爭議形式在仲裁、訴訟機(jī)構(gòu)解決。在操作慣性的作用下，國內(nèi)企業(yè)通常情況會輕視工會與雇主組織、不同勞動爭議機(jī)構(gòu)在南非集體勞動爭議處理中的作用，由此引致風(fēng)險的發(fā)生。對此建議從如下方面進(jìn)行完善：

1. 充分尊重工會與雇主組織的作用。首先，建立企業(yè)內(nèi)部工會組織。必要的工會組織建設(shè)既是尊重勞動者自由結(jié)社權(quán)的表現(xiàn)，也是完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的基本措施。在南中資企業(yè)可以考慮招聘認(rèn)同企業(yè)管理模式、管理文化以及管理制度的當(dāng)?shù)貑T工，特別鼓勵具有在華留學(xué)背景和在中資企業(yè)工作過的員工參與并領(lǐng)導(dǎo)工會。[20]其次，在勞動爭議問題上積極與工會交流溝通。在南非一旦出現(xiàn)了勞動爭議事項(xiàng)，勞動法律為其提供了“一攬子”解決方案，其中談判委員會、法定委員會、工作場所論壇均是工會與雇主組織間在行業(yè)、地域、企業(yè)內(nèi)部層面進(jìn)行商談的形式。因此，當(dāng)出現(xiàn)勞動爭議時，建議在南中資企業(yè)盡可能地與工會組織交流，爭取工會理解與認(rèn)同，進(jìn)而節(jié)約爭議處理的成本。最后，在南中資企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極加入雇主組織，借助該組織的力量，和諧處理勞動關(guān)系。[21]處理好與南非政府、勞工部、全國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動委員會(19)南非國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動委員會(The National Economic Development and Labour Council[Nedlac]) 是南非最高級別的社會對話機(jī)構(gòu)。主要由政(政府)、勞(勞動者及其組織)、資(雇主及其組織)三方構(gòu)成(具體參見南非國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動委員會網(wǎng)站：http:∥nedlac.org.za/)。等勞動行政管理部門的關(guān)系，及時了解南非勞動行政管理等部門的勞動法律與政策的最新變化。

2. 高度重視勞動爭議解決機(jī)構(gòu)的作用。南非勞動爭議解決機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)出多樣化狀態(tài)，如果在南中資企業(yè)不能熟稔各類機(jī)構(gòu)之間的分工與配合，極易錯失爭議解決的時機(jī)，進(jìn)而釀成風(fēng)險。對此建議：首先，明晰各類爭議解決機(jī)構(gòu)受案范圍的差異。按照南非勞動法律要求快速準(zhǔn)確地將勞動爭議提交給相應(yīng)機(jī)構(gòu)。其次，明確各類爭議機(jī)構(gòu)之間的銜接。盡管調(diào)解仲裁委員會在三類爭議解決機(jī)構(gòu)中受案范圍最高，使用頻率最高，但不意味其做出的裁決必然是公正、公平的。一旦勞動法院認(rèn)為其做出的裁決存在程序瑕疵，或者腐敗等特殊情形，可以進(jìn)行審查，甚至是撤銷裁決(20)長期以來，我國勞動爭議仲裁的監(jiān)督限于不甚嚴(yán)格的內(nèi)部監(jiān)督。勞動爭議仲裁的權(quán)威性和公正性有足夠的“技術(shù)保障”。從立法上來看，《勞動法》沒有涉及仲裁裁決的監(jiān)督問題。盡管最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)中涉及到了對勞動仲裁裁決的監(jiān)督問題，但仔細(xì)分析，就會發(fā)現(xiàn)該解釋對勞動仲裁裁決的監(jiān)督問題的規(guī)定存在諸多問題。這一點(diǎn)，遠(yuǎn)不如南非勞動爭議仲裁的監(jiān)督完善。。對此，在南中資企業(yè)一方面要信賴調(diào)解仲裁委員會，另一方面要學(xué)會留存固定調(diào)解仲裁委員會裁決不適當(dāng)?shù)淖C據(jù)，防范風(fēng)險發(fā)生。

(三) 實(shí)體性規(guī)則差異引致的法律風(fēng)險及其防范

實(shí)體性規(guī)則的差異主要體現(xiàn)在“勞動四權(quán)”上，但鑒于團(tuán)結(jié)權(quán)主要體現(xiàn)在工會與雇主組織上，前文已經(jīng)述及，此處不再贅述，以下主要集中在其余“三權(quán)”上：

1. 重視集體談判機(jī)制的作用，加強(qiáng)與行業(yè)、地域工會組織的聯(lián)系。集體談判制度是調(diào)整集體勞動關(guān)系的利器，一如上文所述集體談判委員會、法定委員會在南非《勞動關(guān)系法》扮演著舉足輕重的作用，而與其他國家相比較，南非勞工參與集體談判的意愿更強(qiáng)烈，勞工的談判能力也相對更強(qiáng)。[20]由于我國集體談判制度尚在發(fā)育成長階段，國內(nèi)企業(yè)不甚重視集體談判制度的作用，極易在南非投資過程中被動接受集體談判的結(jié)果，而輕視談判過程中主張權(quán)利。在此情形下，一方面在南中資企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到集體談判之于勞動關(guān)系和諧共生的重要性；另一方面積極與工會組織進(jìn)行協(xié)商，盡可能地在集體談判過程中就雇員的權(quán)利、義務(wù)做出詳盡安排，進(jìn)而防范勞動爭議的發(fā)生。

2. 重視勞動者的集體行動權(quán)，避免和減少因停工而造成的經(jīng)濟(jì)損失。產(chǎn)業(yè)行動權(quán)制度在南非日趨成熟，已經(jīng)成為集體勞動關(guān)系運(yùn)行調(diào)整機(jī)制的重要一環(huán)，相較而言，我國尚在逐步完善過程中。不少企業(yè)管理人員運(yùn)用產(chǎn)業(yè)行動權(quán)制度的理論與實(shí)踐不足，再加上不能跟上南非法律的最新規(guī)定，(21)例如南非勞動關(guān)系法重大的修改已經(jīng)于2019年1月1日生效。按照新法，在進(jìn)入罷工之前，工會和雇主及其組織必須遵循非常嚴(yán)格的管理規(guī)定：在決定參加罷工之前，必須進(jìn)行無記名投票。一方面有可能導(dǎo)致企業(yè)行為容易引發(fā)罷工，同時面對罷工、尤其是非法罷工時，不能正確認(rèn)識到絕大多數(shù)罷工僅僅是經(jīng)濟(jì)罷工，主要訴求是薪資而非其他，[19]缺乏有效應(yīng)對措施;另一方面不能主動地依法行使閉廠權(quán)，被動應(yīng)付，甚至非法閉廠，損害雙方利益。

3. 重視勞動者民主參與權(quán)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)民主。與集體談判相比較，勞動者民主參與更加強(qiáng)化了對勞資雙方利益統(tǒng)一性層面的機(jī)制保障。勞動者民主參與的程度，構(gòu)成該機(jī)制的核心問題。我國的職工民主參與機(jī)制,是以職工代表大會制度為主體，以職工董事、監(jiān)事制度、廠務(wù)公開制度、合理化建議制度和職工持股制度為補(bǔ)充的制度體系。[22]184-188盡管作為南非的職工民主參與的基本制度，工作場所論壇在實(shí)施的過程中并沒有效果凸顯，[23]但是其追求目標(biāo)是員工參與，共同決策，其基本精神與我國職工民主參與機(jī)制是相同的，這方面在南中資企業(yè)可以結(jié)合南非工作場所論壇規(guī)定，勞資合作，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)民主。

(四) 程序性規(guī)則差異引致的法律風(fēng)險及其防范

在集體勞動爭議不可避免的情況之下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時有效地解決。“由于案件性質(zhì)、制度設(shè)計(jì)及文化背景的不同，各國的糾紛處理方式的選擇偏好和類型分布會出現(xiàn)較大差異?！盵24]5在南非，除了個別勞動爭議外，在南中資企業(yè)面對的勞動爭議主要是集體勞動爭議。這就要求企業(yè)熟悉南非集體勞動爭議處理制度。面對南非多元化的勞動爭議處理方式，嚴(yán)格的爭議處理程序和先進(jìn)的勞動司法制度，為確保高效化解集體勞動關(guān)系法律風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn)：

1. 區(qū)分利益爭議與權(quán)利爭議，采取不同的程序法救濟(jì)。按照黃越欽教授的理解，權(quán)利爭議與利益爭議的區(qū)別在于是否屬于當(dāng)事人自主進(jìn)行的事務(wù)，前者是由于一方當(dāng)事人不履行契約所約定債務(wù)，有違契約嚴(yán)守原則，因此法院依照職權(quán)可以對其強(qiáng)制；[8]319而后者則是締約過程中發(fā)生的事務(wù)，應(yīng)當(dāng)遵循締約自由原則，因而排除法院的干涉。[8]319-320市場經(jīng)濟(jì)國家的勞動爭議立法，通常都是以包括權(quán)利爭議和利益爭議在內(nèi)的集體勞動爭議為主要內(nèi)容的。而集體的利益爭議在市場經(jīng)濟(jì)下是最多的，也是對勞動關(guān)系和社會關(guān)系影響最大的事情。[15]372-374現(xiàn)行南非集體勞動爭議的類型也是如此，主要包括權(quán)利爭議和利益爭議，并采取不同的程序法救濟(jì)，因此，選擇正確的程序法救濟(jì)是非常重要的，便于勞動爭議得到及時解決。

2. 著重友好爭議解決(ADR)[25]，首選調(diào)解等非訴訟方式。南非友好爭議解決(ADR)歷史悠久?！翱傮w來說，白人是個體的排他主義者。因此，在應(yīng)對沖突時更傾向于贏/輸?shù)牟呗裕鞔_僵硬的結(jié)構(gòu)與程序。通常，為了能夠得出‘對’或‘錯’的結(jié)果，我們會盡量避免出現(xiàn)使我們進(jìn)入談判的沖突情況。非洲人是集體的包容主義者，沖突管理對他們而言是一個道德框架內(nèi)‘開放的’集合過程，涉及沖突雙方的直系親屬、管理者、長老，等等。這就需要進(jìn)行對話，從中可以產(chǎn)生出對團(tuán)體其他成員是‘公平’還是‘不公平’的意識。”[26]這一點(diǎn)和中國“息訴止紛”傳統(tǒng)有著極為相似之處，南非的調(diào)解被廣泛用于解決勞資糾紛，《勞動關(guān)系法》規(guī)定，所有的勞動爭議在仲裁或判決之前必須進(jìn)行調(diào)解。這樣，南非大多數(shù)的勞資糾紛都是通過調(diào)解的方式解決的，并且達(dá)到“案結(jié)、事了、人和”。

3. 厘清程序銜接，避免“受案范圍錯位”。南非集體勞動爭議處理程序的銜接，以及勞動爭議處理機(jī)構(gòu)的受案范圍都有相應(yīng)的規(guī)定，但由于規(guī)定繁瑣、機(jī)構(gòu)龐雜，極易出現(xiàn)集體勞動爭議當(dāng)事人理不清程序如何銜接，受案范圍到底如何的情形，例如，罷工必須有正當(dāng)?shù)睦碛?，確實(shí)與企業(yè)存在意見分歧。工會首先向調(diào)解仲裁委員會提交爭議，由其嘗試調(diào)解。如果得不到解決，就必須要簽發(fā)一個罷工許可。[19]但是如果涉及到基本服務(wù)部門，基于社會公共利益的考慮，實(shí)行強(qiáng)制仲裁，以防范和抑制罷工和閉廠等給社會經(jīng)濟(jì)和政局穩(wěn)定帶來危害。所以建議在南中資企業(yè)努力厘清程序銜接，避免“受案范圍錯位”，及時正確處理集體勞動爭議。

五、 結(jié) 語

對外投資的風(fēng)險呈現(xiàn)出多樣化的狀態(tài)，而集體勞動關(guān)系法律風(fēng)險是在南中資企業(yè)必須清醒面對的重要問題，蓋因南非勞動法律體系的建構(gòu)是以集體勞動關(guān)系為規(guī)制重心，進(jìn)而在組織性、程序性、實(shí)體性規(guī)則表現(xiàn)出倚重工會和雇主組織的對話功能，突顯勞動者“四權(quán)”，確保爭議順暢解決的特征。然而，在南中資企業(yè)已經(jīng)適應(yīng)了我國以微觀勞動關(guān)系為規(guī)制重心的勞動法律體系，在操作慣性的作用下，容易忽視南非勞動法律的特殊規(guī)定，進(jìn)而形成風(fēng)險點(diǎn)。盡管本文對上述風(fēng)險做了初步分析并提出了防范化解的建議，但其與南非勞動法律實(shí)踐結(jié)合不甚緊密，顯得較為宏觀。正是基于此，在南中資企業(yè)具體勞動法律風(fēng)險就成為下一步研究的重點(diǎn)。