探求北京市高新技術(shù)企業(yè)人力資源資本化之路

燕 娜，陳佳宇，郭建偉，翟 楊

(北京市科學(xué)技術(shù)情報(bào)研究所 北京100044)

0 引 言

隨著黨的十八大提出實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，“創(chuàng)新”正在成為時(shí)代的主題，深刻改變了我們的生產(chǎn)、工作、生活方式。2015年李克強(qiáng)總理在十二屆全國人大三次會(huì)議上的政府工作報(bào)告中首次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃，開啟了創(chuàng)新2.0時(shí)代，使創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展成為“新常態(tài)”。新一代信息技術(shù)發(fā)展催生了創(chuàng)新2.0，而創(chuàng)新2.0又反過來作用于新一代信息技術(shù)形態(tài)的形成與發(fā)展，促進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等新一代信息技術(shù)元素的融合與重構(gòu)。

作為科技創(chuàng)新主體的高新技術(shù)企業(yè)，是北京市實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的主力軍。人力資本是知識經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的關(guān)鍵資源資本，人力資源管理最重要的發(fā)展趨勢就是人力資源資本化。《京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃》就北京科技創(chuàng)新優(yōu)先領(lǐng)域提到了重點(diǎn)打造創(chuàng)新人才聚集中心，《北京加強(qiáng)全國科技創(chuàng)新中心建設(shè)總體方案》提到了堅(jiān)持高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)結(jié)構(gòu)合理的創(chuàng)新人才團(tuán)隊(duì)、人力資源資本化、創(chuàng)新人才經(jīng)營理念，應(yīng)成為北京市高新技術(shù)企業(yè)人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)。

1 人力資源資本化概述

所謂人力資源資本化，是指將與人力資本形成相關(guān)的人力資源投資性支出，通過一定規(guī)則和機(jī)制建立人力資本產(chǎn)權(quán)制度和激勵(lì)機(jī)制，提升人力資本存量和創(chuàng)新能力的一系列工作。將人力資源資本化一詞進(jìn)行分解、細(xì)化和整合，探析基本構(gòu)成要素以及相關(guān)要素之間的聯(lián)系，可以更深刻地理解這一概念。

首先，“人力資源資本化”一詞中，可以分解為兩個(gè)基本的構(gòu)成要素，即資源與資本。馬克思在《資本論》中將勞動(dòng)和土地定義為資源，其中人力資源、信息資源等經(jīng)過勞動(dòng)創(chuàng)造的社會(huì)資源即為勞動(dòng)，土地、空氣、水等自然界賦予的自然資源即為土地；西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本是投入(生產(chǎn)資料)的一部分，企業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)則認(rèn)為資本是所有者投入生產(chǎn)經(jīng)營能產(chǎn)生效益的資金，可見資本可以創(chuàng)造價(jià)值，也可以起到增加價(jià)值的作用。

其次，將“人力資源資本化”概念的基本要素細(xì)化為人力資源和資本化。人力資源，是國家和企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源的一種形式，主要指具有智力和體力的勞動(dòng)力資源的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量2個(gè)方面。由于人力較物力、財(cái)力、信息等更具有靈活性，所以人力資源可稱為第一資源。資本化從會(huì)計(jì)學(xué)的角度來看是公司將支出歸類為資產(chǎn)的方式，指符合條件的相關(guān)費(fèi)用支出不計(jì)入當(dāng)期損益，而是計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本，作為資產(chǎn)負(fù)債表的資產(chǎn)類項(xiàng)目管理。

最后，將“人力資源”與“資本化”的概念進(jìn)行整合。人力資源資本化是指通過開發(fā)、培訓(xùn)和管理，提高人力資源的質(zhì)量、激發(fā)人力資源的能動(dòng)性，將增加可投入和被動(dòng)員的人力資源、減少生產(chǎn)力低的人力資源隱性流失等相關(guān)投資性支出轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本最大化、增值最大化的過程。

不難看出，人力資源資本化對與之相關(guān)的各個(gè)群體都有著很大的價(jià)值。第一，個(gè)人的人力資本水平可以用其收入來衡量，通過培訓(xùn)和管理，實(shí)現(xiàn)人力資源資本化，是個(gè)人增加收入的最佳渠道。第二，企業(yè)發(fā)展最核心的要素是人才，人才專業(yè)素養(yǎng)直接影響著企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)的科技創(chuàng)新能力，人力資源資本化有助于企業(yè)集聚高層次人才，從而提高核心競爭力。第三，社會(huì)的發(fā)展與人力資源有密切關(guān)系，人力資源資本化提升了人們的整體素質(zhì)，促進(jìn)了社會(huì)和諧和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展；人力資源資本化使個(gè)人收入增加，個(gè)人所得稅的繳納也隨之增加，從而提高了政府財(cái)政收入。

2 北京市高新技術(shù)企業(yè)人力資源資本化發(fā)展現(xiàn)狀和問題

對于高新技術(shù)企業(yè)而言，人力資源資本化是提升企業(yè)技術(shù)水平和競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。從目前來看，在數(shù)量上我國是人力資源大國，但在質(zhì)量上卻稱不上是人力資源強(qiáng)國。北京市高新技術(shù)企業(yè)從業(yè)人員占全國高新技術(shù)企業(yè)從業(yè)人員的比例，從2012年的7.1%到2016年的7.5%(圖1)，并沒有明顯變化，說明雖然北京市坐擁大量著名的高等院校并且作為首都吸引著大批人才的涌入，但是其人力資源資本化程度卻不能與企業(yè)的發(fā)展相匹配。北京市高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展主要存在資金、技術(shù)、人才3大問題，其中尤以人才問題最為嚴(yán)重。

圖1 北京高新技術(shù)企業(yè)人員情況Fig.1 Personnel situation in Beijing high and new technology enterprises

2.1 人力資本結(jié)構(gòu)不合理

北京市高新技術(shù)企業(yè)聚集了大量的高層次科技人才創(chuàng)業(yè)與就業(yè)。從學(xué)歷來看，中高學(xué)歷人群成為北京民營科技發(fā)展的主力軍，且呈逐年遞增的態(tài)勢。盡管在從業(yè)人員中，大專以上學(xué)歷人員占總數(shù)的百分比從2012年的69.6%上升至2016年的74.7%(圖2)。但其中中高級職稱人數(shù)占從業(yè)人員總數(shù)仍然偏低，多數(shù)人員屬于邊際收益較低的初級人才。從職稱來看，北京高新技術(shù)企業(yè)從業(yè)人員已從2012年的115.7萬人增加到2016年的176.4萬人，增長了52.48%；2012年有近18萬人為中高級職稱，到2016年達(dá)到30萬人，增長了66.7%，可見，中高級職稱從業(yè)人員數(shù)量與從業(yè)總?cè)藬?shù)相比增長速度快，并且中高級職稱人員占從業(yè)人員總數(shù)的比例也從2012年的15.8%上升至2016年的17.3%(圖2)。

圖2 北京高新技術(shù)企業(yè)人員學(xué)歷及職稱分布情況Fig.2 Distribution of educational qualifications and professional titles of high and new technologyenter prises in Beijing

2.2 人力資源資本化意識不足

人力資源并不等同于企業(yè)的人力資本。人力資源是無法直接轉(zhuǎn)化為人力資本的，其資本化的過程是由一定條件決定的。

從員工的角度來看，有相當(dāng)一部分人認(rèn)為工作不過是機(jī)械的付出自己的勞動(dòng)，缺乏主動(dòng)提升人力資本水平的主體意識；而作為企業(yè)的管理者，認(rèn)為支付工資就相當(dāng)于人力資源的投資，至于教育、培訓(xùn)則應(yīng)該是員工或者社會(huì)的責(zé)任，不愿意過多進(jìn)行這方面的人力投資。

2.3 人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰

人力資源資本化的結(jié)果就是轉(zhuǎn)化為人力資本。人力資本的所有者，也就是企業(yè)員工應(yīng)享有公司法所規(guī)定的資產(chǎn)收益、重大決策、選擇管理者的基本權(quán)利。高新技術(shù)企業(yè)中大部分是規(guī)模較小、資金少的中小型企業(yè)和民營企業(yè)，一方面，國家支持政策不健全導(dǎo)致一些高新技術(shù)企業(yè)無法提供不動(dòng)產(chǎn)和信譽(yù)擔(dān)保，產(chǎn)生了融資渠道不暢、稅收減免不到位等問題；另一方面，高新技術(shù)企業(yè)的資本多為技術(shù)人才、專利成果等無形資產(chǎn)，而人力資本是不被允許作價(jià)入股的，也就造成了人力資本的出資問題和剩余分配問題。人力資本產(chǎn)權(quán)制度的不明晰，成為人力資源資本化進(jìn)程中的一個(gè)難題。

2.4 人力資本激勵(lì)機(jī)制不到位

人力資源包括體力和智力兩個(gè)最基本方面，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)來看包括體質(zhì)、智力、知識、技能4個(gè)方面。由此可見，人力資源資本化所形成的人力資本具有一定的隱蔽性。人力資本不僅取決于其所有者具備的知識、能力、專業(yè)技能，還取決于個(gè)人的職業(yè)操守。北京市高新技術(shù)企業(yè)雖然吸引著大批高層次、高素質(zhì)人才，但同時(shí)也存在著人才流動(dòng)性強(qiáng)的問題?，F(xiàn)在人才流動(dòng)呈現(xiàn)從內(nèi)地到沿海、從國內(nèi)到國外的總體趨勢，一些高素質(zhì)人才只是將高新技術(shù)企業(yè)作為日后進(jìn)入大型國有企業(yè)、外資企業(yè)的踏板，或者是在為自己創(chuàng)業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)；還有相當(dāng)一部分企業(yè)因人才激勵(lì)政策、培養(yǎng)計(jì)劃等不能滿足人才需求，而無法吸引高素質(zhì)人才在高新技術(shù)企業(yè)扎根。人力資本激勵(lì)機(jī)制不到位導(dǎo)致了人才流動(dòng)性強(qiáng)，其直接后果就是人力資源資本化過程受阻。

3 北京市高新技術(shù)企業(yè)人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)路徑

高新技術(shù)企業(yè)的競爭核心在于科技創(chuàng)新能力，人才作為科技創(chuàng)新能力的主體，其數(shù)量、質(zhì)量及創(chuàng)新效率對高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵性作用。2016年國務(wù)院印發(fā)了《北京加強(qiáng)全國科技創(chuàng)新中心建設(shè)總體方案》，力爭將北京建設(shè)成全球科技創(chuàng)新的引領(lǐng)者，為北京市的高新技術(shù)企業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間；并提出要加強(qiáng)基礎(chǔ)研究人才隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)人才發(fā)展體制機(jī)制改革，進(jìn)一步為北京市高新技術(shù)企業(yè)人才的引進(jìn)和人力資源管理的完善指明了方向。提高人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、利用、管理的水平，轉(zhuǎn)化為人力資本，是推進(jìn)人力資源資本化的最佳路徑，也是北京市高新技術(shù)企業(yè)保持競爭優(yōu)勢、可持續(xù)發(fā)展的快速通道。

3.1 創(chuàng)新人才培訓(xùn)機(jī)制

“授之于魚，不如授之于漁”，對于高新技術(shù)企業(yè)而言，現(xiàn)在人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)不再是吸納高端人才，而是如何培養(yǎng)現(xiàn)有的專業(yè)人員，最大程度上實(shí)現(xiàn)人力資源資本化。如漢能控股集團(tuán)有限公司(以下簡稱“漢能”)于2012年正式啟動(dòng)了“千名精英”計(jì)劃，對一定職級以上的員工進(jìn)行分組織、分層級、分序列的盤點(diǎn)與發(fā)展。通過盤點(diǎn)現(xiàn)有人員的領(lǐng)導(dǎo)力、潛質(zhì)、績效的現(xiàn)狀，結(jié)合集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與組織能力建設(shè)需求，擬定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，配套集團(tuán)及各級組織的培養(yǎng)發(fā)展資源，幫助參與人員發(fā)展自我，加速集團(tuán)人才的發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，漢能以“培養(yǎng)-引進(jìn)-合作-創(chuàng)新”的人才戰(zhàn)略，吸引了大批專業(yè)人才，并將引入高端人才、培養(yǎng)技術(shù)骨干作為公司發(fā)展的核心戰(zhàn)略，發(fā)布了專門針對核心技術(shù)人員的激勵(lì)制度。目前，該集團(tuán)擁有由來自先進(jìn)半導(dǎo)體和光伏產(chǎn)業(yè)國內(nèi)外頂級科學(xué)家領(lǐng)銜，歸國中青年科學(xué)家為骨干，400余名碩士以上、110余名副高以上職稱工程技術(shù)人員為主體的專家技術(shù)骨干和優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。

北京市高新技術(shù)企業(yè)的從業(yè)人員中，碩士、博士等高學(xué)歷人員以及海外留學(xué)歸國人員的比例正在以較大的幅度不斷提升，是企業(yè)人力資源的寶貴財(cái)富。通過創(chuàng)新人才培訓(xùn)機(jī)制，在專業(yè)技能上使其更加接近崗位需求，在心理上增加其對企業(yè)的忠誠度。

3.2 開放創(chuàng)新自主權(quán)

近年來，北京市政府出臺了多項(xiàng)與高新技術(shù)企業(yè)相關(guān)的政策，起到了積極的引導(dǎo)、支持作用，在具體實(shí)施過程中還應(yīng)做到放權(quán)放手，以市場需求為導(dǎo)向，不干涉科技創(chuàng)新活動(dòng)，給高新技術(shù)企業(yè)一定的自主權(quán)。從人力資源資本化的角度來看，企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)開放創(chuàng)新自主權(quán)。首先，開放創(chuàng)新自主權(quán)加強(qiáng)人力資源資本化的意識?；鶎拥膯T工是最了解市場和消費(fèi)者需求的人員，他們最能發(fā)現(xiàn)并把握技術(shù)創(chuàng)新方向，開放創(chuàng)新自主權(quán)可以激發(fā)員工的工作積極性以及主動(dòng)提升自身能力的意識。其次，開放創(chuàng)新自主權(quán)有利于人力資源資本化的長期、穩(wěn)定實(shí)現(xiàn)。員工在自主創(chuàng)新的過程中實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，增強(qiáng)了他們作為企業(yè)主人翁的觀念，減少了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

針對北京市高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)，開放創(chuàng)新自主權(quán)可以通過以下方面來實(shí)施：第一，營造開放的創(chuàng)新環(huán)境，給員工創(chuàng)造寬松的氛圍，給予員工獨(dú)立創(chuàng)造的空間和自由度，使其自主創(chuàng)新的過程不受條條框框的限制，可以打開思路；第二，鼓勵(lì)自主創(chuàng)新，對員工自主創(chuàng)新得出的成果予以產(chǎn)權(quán)保護(hù)，使員工感到企業(yè)不是限制其發(fā)展的絆腳石，而是為其個(gè)人發(fā)展提供展示、保護(hù)的平臺。北京仁創(chuàng)新科技集團(tuán)有限公司董事長秦升益，將300余項(xiàng)原創(chuàng)性發(fā)明科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，開創(chuàng)出以用沙為標(biāo)志的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)——“砂產(chǎn)業(yè)”，為民營高新技術(shù)企業(yè)自主創(chuàng)新發(fā)展開辟了新的方向。利用創(chuàng)新自主權(quán)，高新技術(shù)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，也是在為企業(yè)創(chuàng)造產(chǎn)值，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了人力資源資本化。

3.3 重視股權(quán)激勵(lì)

有效的激勵(lì)機(jī)制，可以使人力資本持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)揮作用，是有效推進(jìn)、實(shí)現(xiàn)人力資源資本化的關(guān)鍵。北京市高新技術(shù)企業(yè)在員工的激勵(lì)方式上，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同也有所區(qū)別，對于技術(shù)人員較多采取的是開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)入股、利潤分成等方式；對管理人員主要采取的是年薪制、低價(jià)認(rèn)購或獎(jiǎng)勵(lì)股份、經(jīng)營責(zé)任制獎(jiǎng)金等方式。比較普遍的即為股權(quán)激勵(lì)和獎(jiǎng)金激勵(lì)的形式。

股權(quán)激勵(lì)是通過給予經(jīng)營者企業(yè)股權(quán)使其獲得以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，以激勵(lì)經(jīng)營者服務(wù)于公司長期發(fā)展。獎(jiǎng)金激勵(lì)則是直接給員工以金錢獎(jiǎng)勵(lì)。從資金角度來看，獎(jiǎng)金激勵(lì)將會(huì)增加企業(yè)資金負(fù)擔(dān)，而股權(quán)激勵(lì)不會(huì)對企業(yè)資金產(chǎn)生影響，還會(huì)使員工每年得到額外的分紅以及復(fù)利遞增；從人力資源管理的角度來看，獎(jiǎng)金激勵(lì)可能會(huì)因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)力度與員工心理預(yù)期不符達(dá)不到激勵(lì)效果甚至可能有反效果，而股權(quán)激勵(lì)則會(huì)使員工因持有股權(quán)而增加對企業(yè)的忠誠度。對于高新技術(shù)企業(yè)而言，“輕資產(chǎn)、重權(quán)益”的特點(diǎn)使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成為比獎(jiǎng)金激勵(lì)更加有效的方式。