企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題研究

王雅文

【摘 要】針對(duì)在企業(yè)人力資源管理中具有重要作用的人才招聘工作，論文提出了現(xiàn)階段存在的主要問(wèn)題和相關(guān)解決對(duì)策，以期提高企業(yè)人才招聘的效果。

【Abstract】In view of the talent recruitment work that plays an important role in enterprise human resources management， the paper puts forward the main problems and related solutions at the current stage， so as to improve the effect of talent recruitment.

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人才招聘;人力資源管理

【Keywords】enterprise; talent recruitment; human resources management

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2019）10-0001-02

1 引言

在企業(yè)的人力資源管理工作中，人才招聘是為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才的重要渠道。然而，目前很多企業(yè)在人才招聘上存在著一些問(wèn)題，導(dǎo)致無(wú)法為企業(yè)招聘合適的人才，或招聘的人才無(wú)法滿足實(shí)際要求，人才流失現(xiàn)象普遍。因此，有必要針對(duì)實(shí)際存在的問(wèn)題，探討有效解決措施。

2 企業(yè)人才招聘存在的主要問(wèn)題

2.1 用經(jīng)驗(yàn)取代預(yù)測(cè)，規(guī)范性與科學(xué)性不足

企業(yè)的人才招聘從初期計(jì)劃的制定開(kāi)始就要制定科學(xué)的流程，然而，部分企業(yè)對(duì)招聘計(jì)劃的制定缺乏科學(xué)性，大多是以部門主管個(gè)人經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)對(duì)招聘需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，之后向人事處提交預(yù)測(cè)結(jié)果，由人事處按照需求制定計(jì)劃。該種做法十分常見(jiàn)，其實(shí)際上是不科學(xué)的，經(jīng)常會(huì)使人員和崗位無(wú)法匹配。

2.2 對(duì)招聘渠道的管理不到位

按照傳統(tǒng)習(xí)慣，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)，常采用以下兩種方法：第一，利用宣傳欄告示牌進(jìn)行發(fā)布，其傳播范圍很小，極易導(dǎo)致無(wú)人可選;第二，利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行發(fā)布，雖然這種方法的傳播范圍很大，但一旦發(fā)布，就會(huì)收到很多簡(jiǎn)歷，而且其中還有很多不滿足條件的簡(jiǎn)歷，使篩選的工作量大幅增加。此外，就網(wǎng)上的很多材料而言，其信譽(yù)度與真實(shí)性都很難考究。當(dāng)前很多招聘網(wǎng)站的實(shí)際服務(wù)質(zhì)量比較低，招聘網(wǎng)站的相關(guān)服務(wù)也不到位，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法招到適宜的人才[1]。

2.3 面試所用的技術(shù)手段落后

這方面問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下方面：很難對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)作出客觀、準(zhǔn)確判斷。目前，大多數(shù)面試官都憑借第一印象來(lái)確定是否對(duì)應(yīng)聘人員予以錄用，對(duì)于起到?jīng)Q定性作用的面試內(nèi)容來(lái)說(shuō)，大多由負(fù)責(zé)面試的人員臨場(chǎng)提出，沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)和合理地設(shè)置。

2.4 新員工的培訓(xùn)制度不完善

很多企業(yè)都認(rèn)為招聘只要招到人即可，忽視了對(duì)新員工的培訓(xùn)，使崗前培訓(xùn)無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，還有一些企業(yè)雖然重視崗位知識(shí)及各項(xiàng)技能的熟悉和培養(yǎng)，但沒(méi)有在崗前培訓(xùn)過(guò)程中使新員工對(duì)企業(yè)文化形成正確認(rèn)識(shí)，沒(méi)有向新員工介紹企業(yè)與職業(yè)的未來(lái)發(fā)展前景，無(wú)法調(diào)動(dòng)新員工的主動(dòng)性與積極性。同時(shí)，入職培訓(xùn)只是從企業(yè)自身角度出發(fā)，沒(méi)有對(duì)新員工自身需要及利益予以考慮，使得入職培訓(xùn)在認(rèn)識(shí)上存在嚴(yán)重偏差，導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)了很多人力、物力，卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。

3 企業(yè)人才招聘問(wèn)題的解決對(duì)策

3.1 切實(shí)做好前期準(zhǔn)備工作

①根據(jù)前期研判結(jié)果開(kāi)展人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)。在實(shí)際的規(guī)劃設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要以前期實(shí)際情況為依據(jù)，結(jié)合未來(lái)的目標(biāo)進(jìn)行推進(jìn)。按照企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀況，由專門的部門對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，其內(nèi)容除人員數(shù)量外，還應(yīng)包括質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布。以上述工作的結(jié)果為依據(jù)，編制相應(yīng)的招聘計(jì)劃，這一計(jì)劃必須細(xì)化到具體的職位、招聘渠道與基本流程等各方面。

在實(shí)際的招聘工作中，很容易陷入被動(dòng)局面，大多數(shù)企業(yè)都是正常工作受到影響后才考慮招聘。然而，招聘實(shí)際上屬于系統(tǒng)工程，除了招聘的方式和對(duì)象，還涉及職位的具體要求、應(yīng)聘人需要具備的資格。對(duì)于上述問(wèn)題需要進(jìn)行細(xì)致調(diào)查，再制定詳細(xì)規(guī)劃，階段性開(kāi)展招聘工作。通過(guò)這樣的方式，能防止臨時(shí)起意的人才招聘工作無(wú)法在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)完成招聘任務(wù)的情況發(fā)生，同時(shí)，也能降低培訓(xùn)失效對(duì)其工作適應(yīng)性造成的影響。

②對(duì)企業(yè)目前人力資源供給情況進(jìn)行分析，創(chuàng)建職位和人員之間的配置模型。對(duì)人力資源供給進(jìn)行深入分析，建成以實(shí)際情況為基礎(chǔ)的不同職位及人員整體配置模型。構(gòu)建這一模型，除了可以滿足人員配置方面的需求，還能滿足各層級(jí)對(duì)職位提出的需求。該模型的建立實(shí)際上是對(duì)招聘進(jìn)行科學(xué)管理的重要內(nèi)容，能為招聘提供可靠保障。

3.2 提高招聘管理人員的綜合素質(zhì)

企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)，需對(duì)管理人員的選擇工作予以足夠重視。首先，選擇適宜人員負(fù)責(zé)招聘，很多企業(yè)在人才招聘上有很強(qiáng)隨意性，經(jīng)常臨時(shí)性地安排人員負(fù)責(zé)面試，這樣不僅不科學(xué)，而且對(duì)應(yīng)聘的人才也不夠尊重。對(duì)此，人才的招聘必須由專門的人員負(fù)責(zé)，從具備豐富經(jīng)驗(yàn)的人員中選擇能力出眾的人來(lái)負(fù)責(zé)招聘工作。其次，重視對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，在確定招聘人員后，對(duì)其開(kāi)展專門培訓(xùn)，堅(jiān)持從形象和文明禮節(jié)等基礎(chǔ)方面做起，確保招聘人員能夠以良好的形象及談吐，充分展現(xiàn)企業(yè)的文化及形象，進(jìn)而確保招聘能夠順利開(kāi)展。最后，引入激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)專職招聘人員，可采取由應(yīng)聘人員對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式來(lái)檢驗(yàn)實(shí)際工作效率，從而實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)。

3.3 選擇適宜的招聘渠道

為了使企業(yè)的人才招聘更加具備針對(duì)性，應(yīng)對(duì)崗位進(jìn)行合理分類。根據(jù)崗位要求素質(zhì)可對(duì)其分類：第一類為一般崗位;第二類為技術(shù)型崗位;第三類為管理型崗位。通過(guò)對(duì)這三種渠道的建立，能直接通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或人才市場(chǎng)完成對(duì)一般崗位人員的招聘。由于一般崗位具有供大于求的實(shí)際特點(diǎn)，所以招聘難度相對(duì)較低。其具體方法為：先選擇信譽(yù)與服務(wù)良好的招聘網(wǎng)站，然后發(fā)布招聘信息。對(duì)于技術(shù)類的崗位來(lái)說(shuō)，因相關(guān)人才數(shù)量偏少，同時(shí)，技術(shù)崗位對(duì)人員又有很高的要求，所以采用普通渠道進(jìn)行招聘無(wú)法滿足招聘要求。對(duì)此，應(yīng)采用特殊的渠道，如與開(kāi)設(shè)相應(yīng)專業(yè)的高校組成招聘聯(lián)盟，從高校中挖掘相關(guān)人才。對(duì)于管理類崗位來(lái)說(shuō)，其需要應(yīng)聘人員具備相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，并要求對(duì)企業(yè)有一定了解，基于此，最合適的方法是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘，通過(guò)采用這種招聘方式，能在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)，進(jìn)而為人力資源后續(xù)發(fā)展創(chuàng)建良好的平臺(tái)[2]。

3.4 保證面試與筆試的科學(xué)性與合理性

面試是企業(yè)人才招聘的主要環(huán)節(jié)之一，應(yīng)根據(jù)具體的崗位，結(jié)合其特殊性進(jìn)行合理設(shè)定。而筆試考核的是應(yīng)聘者自身特征及基本素質(zhì)，能檢驗(yàn)出其思維狀態(tài)。在筆試過(guò)程中，宜以選擇題為主，也可以設(shè)定一些開(kāi)放性的題目和論述性的題目。

實(shí)際上，人才招聘使用最多的是面試形式，基于面試中存在的問(wèn)題，需要建立完善的系統(tǒng)機(jī)制。在這一機(jī)制的支持下，使面試能夠按照相同的標(biāo)準(zhǔn)完成。在面試時(shí)，對(duì)于獲取的所有信息，應(yīng)采用相同方式進(jìn)行處理，以此盡可能避免主觀性。為保證機(jī)制順利實(shí)行，需要建立一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，人數(shù)以3～5人為宜。在必要的情況下，可以設(shè)置一些現(xiàn)場(chǎng)操作，以此幫助面試人員掌握應(yīng)聘者實(shí)際能力，并且這樣還能看出應(yīng)聘者的培訓(xùn)方向，為之后的崗前培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。

3.5 提高新員工的培訓(xùn)水平

在人才資源管理中，新員工的培訓(xùn)十分重要，不僅是對(duì)員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，而且還影響到企業(yè)未來(lái)發(fā)展。只有做好新員工培訓(xùn)，才可以使其在提高自身素質(zhì)的同時(shí)，以較快的速度融入企業(yè)當(dāng)中。新員工被錄用以后，對(duì)企業(yè)的環(huán)境氛圍、人際關(guān)系和歷史文化都十分陌生，工作中難免產(chǎn)生焦慮的心理。對(duì)此，負(fù)責(zé)招聘的人員應(yīng)主動(dòng)為新員工提供幫助。首先，要幫助新員工盡快和同事與領(lǐng)導(dǎo)熟悉，為之后在工作上的交流與配合打下基礎(chǔ);其次，要對(duì)新員工給予足夠的關(guān)愛(ài)，避免新員工在思想上出現(xiàn)問(wèn)題，使其能夠順利地通過(guò)試用期，成為企業(yè)正式員工，避免人才流失。培訓(xùn)方式應(yīng)以集中授課和傳幫帶為宜，其中，集中授課能以相對(duì)較少的資源發(fā)揮出很大的作用，而傳幫帶則是以一對(duì)一的形式使新員工掌握操作技能和技巧。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)正確且積極地開(kāi)展人才招聘活動(dòng)，對(duì)人才招聘進(jìn)行系統(tǒng)分析與合理設(shè)定，以此使企業(yè)的人才招聘發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值功能。

【參考文獻(xiàn)】

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【2】王衡曉園，劉思萌.中型企業(yè)人才招聘問(wèn)題研究——以小米科技有限責(zé)任公司為例[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（03）：251-252.