醫(yī)院中層干部績效考核存在的問題與策略研究

陳穎，姚惠玉

（江蘇常州市第三人民醫(yī)院，江蘇 常州 213001）

0 引言

醫(yī)院中的中層干部為內(nèi)部的主要決策者，對醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)發(fā)揮重要作用。對中層干部科學(xué)管理，促使其中間力量的發(fā)揮，需要引進績效考核，增強工作人員的積極性和主動性，保證醫(yī)院工作目標的形成[1]。

1 醫(yī)院中層干部績效考核存在的問題

1.1 不合理的績效考核制度

績效考核工作在實際執(zhí)行期間，還存在績效考核制度設(shè)置不合理等問題。這種不合理情況多存在績效考核指標選擇方面，在指標評價中的深度和廣度限制大，不利于對中層干部的科學(xué)設(shè)定，影響實際工作的順利執(zhí)行[2]。同時，在醫(yī)院的績效考核工作中，評價指標分度不夠，特別是關(guān)鍵指標，不具有較高的說服力。導(dǎo)致其問題的影響，多是因為工作人員自身能力影響的，實際工作積極性不高，無法促使工作的穩(wěn)定開展。同時，實際考核的時候無法詳細分析各個崗位之間的差異，缺乏考核的量化指標，醫(yī)院無法體現(xiàn)中層干部的科學(xué)管理[3]。

1.2 績效考核多趨于形式化

績效考核工作趨于形式化，未給予實質(zhì)問題的分析。在醫(yī)院管理工作中，績效考核為其中的主要手段，但是，由于工作人員所做的工作較為復(fù)雜，實際監(jiān)管工作不到位，將導(dǎo)致工作的形式化，得不到實際問題的分析。造成其問題的主要原因是醫(yī)院內(nèi)的中層干部工作繁重，未認識到績效考核工作的重要性，或是對績效考核缺乏理論支撐，工作疲于應(yīng)付。在這種情況下，不僅會影響績效考核工作內(nèi)容的真實性，也無法增強中層干部的能力。同時，醫(yī)院內(nèi)的管理工作人員對績效考核工作的宣傳不到位，未加強績效考核的重視，從而影響醫(yī)院的總體進步和發(fā)展[4]。

1.3 績效考核有效反饋作用不大

在當前實際建設(shè)和發(fā)展中，反饋的績效考核結(jié)果得不到重視，管理工作人員和考核人員缺乏溝通和交流，不利于績效考核結(jié)果的完善化，在考核部門、中層干部之間常常引起矛盾。導(dǎo)致其原因主要表現(xiàn)為四個方面[5]:第一，管理工作人員和中層干部無法實現(xiàn)有效溝通和交流，無法明確出績效考核工作的結(jié)果。第二，管理工作人員在進行溝通期間，未有效聽取考核人員的自身想法和意見，考核人員多為被動接受，不利于后期工作的穩(wěn)定執(zhí)行和發(fā)展。第三，實際的反饋工作不客觀，考核人員對管理工作人員存在較大誤解，容易引起不同矛盾。第四，管理人員在進行反饋的時候，應(yīng)用的方法較為單一，缺乏對不同崗位、不同人員差別的分析，在進行反饋的時候，考核人員和管理人員無法積極面對其中的問題，達不到問題的全面解決[6]。所以，我們要增加有效反饋的作用，使管理工作人員和績效考核人員之間能達成共識，從而使考核問題盡快、順利得到解決。

2 醫(yī)院中層干部績效考核問題的解決策略

2.1 考核制度的完善化

制定完善的考核制度能加強問題的有效解決[7]。一般情況下，績效考核制度和考核的內(nèi)容存在很大聯(lián)系，有利于績效考核有效性的發(fā)揮。如果發(fā)現(xiàn)績效考核制度設(shè)置得不夠科學(xué)、不夠合理，在績效考核工作中，需要按照醫(yī)院的總體發(fā)展目標和戰(zhàn)略來進行思考，促使績效考核制度的有效制定。同時，還需要明確出醫(yī)院中層干部的職責范圍、獲得的工作業(yè)績等，促使多方面的聯(lián)合與發(fā)展。在績效考核制定過程中，要將現(xiàn)代社會發(fā)展效益作為目標，遵循績效分配和評價原則，按照層級給予劃分，確保中層干部人員自身優(yōu)勢的發(fā)揮，也能為后期工作的執(zhí)行提供有效參考。給予績效考核綜合評價，設(shè)立的績效考核制度還需要具備一定廣度和深度，全方位地對員工進行考核，確?？冃Э己斯ぷ鞲庸?。在績效分配期間，遵循公平、公正原則，在增強工作人員積極性和主動性的條件下，醫(yī)院中層干部也會積極參與到工作中去[8]。

2.2 對考核內(nèi)容科學(xué)設(shè)置

績效考核制度在得到完善制定的情況下，還需要對績效考核的內(nèi)容進行科學(xué)設(shè)置，確保工作細節(jié)更具體，保證中層干部認識到績效考核工作的重要性，改變績效考核工作的形式化。對績效考核工作內(nèi)容的科學(xué)分析，不僅要結(jié)合不同的崗位來設(shè)置績效考核內(nèi)容，還需要確立管理辦法，以促使績效考核工作的穩(wěn)定執(zhí)行。在績效考核工作中，多基于管理人員執(zhí)行的，但是，管理人員和績效考核人員之間差異大，在設(shè)置績效考核內(nèi)容的時候存在一定主觀性，對其他崗位不夠了解。所以，要對績效考核內(nèi)容進行針對性分析，尤其是不同科室的不同內(nèi)容，都需要針對性調(diào)整。還需要對績效考核工作的重要性進行宣傳，對科室實際情況充分掌握，促使考核時間和內(nèi)容的設(shè)置，也要加強各個科室之間的溝通，以確?？冃Э己藘?nèi)容的完善化[9]。

2.3 有效反饋的形成

當前，有效反饋還未得到重視，因此，醫(yī)院需要保證管理工作人員和績效考核人員之間的溝通，積極聽取各個方面的意見和建議，確保績效考核結(jié)果更為客觀。在對考核結(jié)果進行反饋的時候，需要對考核人員、建議人員進行思考，尤其是在反饋前期，更需要對中層干部的工作內(nèi)容作出全面掌握。同時，在反饋的時候，也要凸顯出中層干部人員的優(yōu)勢，使他們能正確認識自己的工作。如果存在明顯的失誤、沖突等，不利于績效考核可行性的發(fā)揮。不僅如此，結(jié)合中層干部工作問題，對不同崗位和科室人員進行思考，予以不同的形式進行反饋，在這種情況下，工作人員的實際情況不僅得到有效分析，也有利于反饋工作的順利執(zhí)行[10]。

當前，績效考核工作中還存在多方面的問題，整體趨于形式，其存在的考核內(nèi)容不夠客觀。所以，要加強各個問題的分析，促使績效考核制度的設(shè)立，結(jié)合中層干部的實際工作情況，確保考核過程的完善化，在績效考核作用得到充分發(fā)揮的同時，也有利于醫(yī)院的有序發(fā)展。