績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

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在事業(yè)單位人力資源管理體系中績效考核是其一項重要的基礎(chǔ)工作，也是最為重要的管理手段之一。目前事業(yè)單位正在有序推進體制改革，事業(yè)單位有其自身的特殊性質(zhì)，如何建立完善科學(xué)的績效考核體系，并采取有效的措施加以落實，切實發(fā)揮其應(yīng)有的功能或價值，成為目前事業(yè)單位探索和研究的重點。受到多方面因素的制約，目前事業(yè)單位績效考核工作還存在體系不完善、考核方法不夠科學(xué)以及缺乏激勵等多方面的問題，加強事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用及實施方法探析，具有深遠的社會意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的內(nèi)涵以及作用探析

目前事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職位和績效考核工作已經(jīng)逐漸建立起關(guān)聯(lián)，實施績效考核可以將其作為職工工資分配的重要參考依據(jù)，并且可以通過設(shè)定相關(guān)的考核指標，進一步對各個崗位的貢獻和創(chuàng)造的價值來進行評價和分析，進而更好地提高內(nèi)部考核的激勵性和公平性?？傮w而言，加強事業(yè)單位績效考核工作具有以下的意義：

1、通過開展績效考核，可以進一步為薪酬的確定和調(diào)整等提供重要的參考依據(jù)，長期以來事業(yè)單位一直實施傳統(tǒng)的工資分配機制，不能全面體現(xiàn)按勞分配的模式，這不利于提高事業(yè)單位人員的工作積極性，導(dǎo)致出現(xiàn)人浮于事等情況，不利于事業(yè)單位穩(wěn)定有序發(fā)展。所以通過加強績效考核，可以更好地引導(dǎo)員工樹立良好的績效觀念，打破現(xiàn)有的分配模式，讓那些愿意工作，創(chuàng)造價值的員工可以拿到自己起到的薪酬，進而激發(fā)他們的工作動力，也有助于鞭策后進，通過績效考核這一手段更好地優(yōu)化事業(yè)單位的薪酬管理結(jié)構(gòu)，更好地提高工資分配的科學(xué)性和公平性。

2.通過開展績效考核，可以進一步優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)。通過利用績效考核這一手段，可以建立和崗位相關(guān)聯(lián)的業(yè)績考核指標，并且進一步細化崗位的考核標準和考核要求等，根據(jù)考核結(jié)果分配相應(yīng)的薪酬，并發(fā)現(xiàn)員工和崗位要求等之間的差距，進而進一步引導(dǎo)員工結(jié)合自身的實際加強學(xué)習(xí)創(chuàng)新，更好地發(fā)揮自身的潛能，勝任崗位的要求等。通過績效考核工作的開展，進一步了解員工的個體差異以及整體事業(yè)單位員工的能力和素質(zhì)等，進而為培訓(xùn)等工作的開展提供參考，進一步優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理和利用效能。

3.借助事業(yè)單位績效考核工作，可以進一步激發(fā)員工的奮斗意識，提升組織凝聚力。事業(yè)單位自身的特殊性決定了事業(yè)單位應(yīng)當充分結(jié)合自身的實際進一步建立健全完善的內(nèi)部管理機制，才能切實提升綜合競爭優(yōu)勢。事業(yè)單位內(nèi)部員工往往習(xí)慣于比較，他們習(xí)慣了大鍋飯，對于那些有能力的人員而言缺乏相應(yīng)的平臺，容易打擊他們的積極性，為此通過開展績效考核工作，可以更好地營造爭先創(chuàng)優(yōu)的意識，進一步激發(fā)他們的斗志，引導(dǎo)他們和組織一起共同奮斗，努力探索，創(chuàng)造更大的價值，不斷鞏固事業(yè)單位發(fā)展綜合競爭實力，進一步提升組織凝聚力，并轉(zhuǎn)化為更穩(wěn)定的強大優(yōu)勢。

二、目前事業(yè)單位績效考核工作的實施現(xiàn)狀分析

當前事業(yè)單位在績效考核工作開展過程中，采取了一定的措施和方法來加強管理，形成了較為完善的績效考核機制，但是總體上分析在具體實施過程中依然還存在一些不足之處，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.考核指標不夠細化科學(xué)，不利于具體組織實施。開展績效考核工作需要結(jié)合工作需要和發(fā)展目標建立完善的績效考核指標體系，并量化才能確保可行，通過可以操作和指導(dǎo)進而提高考核的客觀性。但是目前事業(yè)單位在制定德能勤績廉等考核指標時雖然比較全面，但是相關(guān)的指標不夠細化，科學(xué)性不夠，沒有充分結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展目標和事業(yè)單位崗位的實際對員工各方面設(shè)定科學(xué)統(tǒng)一的考核評價指標，不能進行量化考核，主觀考核評價比較明顯，甚至通過賦分的方式來進行分值的計算，卻沒有保證過程的科學(xué)性和有序性，不利于發(fā)揮績效考核應(yīng)有的價值或作用，甚至打擊員工的工作積極性。

2.考核模式比較單一。目前事業(yè)單位績效考核工作的開展往往是由領(lǐng)導(dǎo)來進行評價，由于領(lǐng)導(dǎo)層對于事業(yè)單位員工的日常表現(xiàn)以及能力素質(zhì)等方面缺乏足夠的了解，過程參與考核不夠，從而容易影響考核結(jié)果的公正性。此外事業(yè)單位績效考核工作重視程度不夠，存在重業(yè)務(wù)輕管理的思想，對于一線、業(yè)務(wù)人員等考核比較關(guān)注，也投入了大量的精力來進行考核監(jiān)督，但是對于管理層面的考核不夠重視，甚至考核結(jié)果和激勵等過于偏重業(yè)務(wù)人員和一線等，不利于提升考核的相對公平性，也導(dǎo)致管理粗放等。

3.激勵機制不健全，考核結(jié)果不能有效應(yīng)用。一方面事業(yè)單位雖然開展了績效考核，但是績效考核的激勵作用未能充分體現(xiàn)，考核結(jié)果沒有充分兌現(xiàn)獎懲，甚至流于形式，不重視考核結(jié)果的應(yīng)用，從而不利于提升員工的積極性，也不利于目標的有效達成?？己思钍侄伪容^單一，沒有充分和薪酬、培訓(xùn)以及職稱等工作關(guān)聯(lián)，不利于提升考核激勵的有效性。

三、加強事業(yè)單位績效考核工作的優(yōu)化措施

為了更好地推進事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的有序開展，并不斷發(fā)揮其應(yīng)有的功能，建議從以下幾個方面進行實施探索：

1.加強考核體系建設(shè)，并完善考核指標體系。一方面要對事業(yè)單位改革發(fā)展目標等進行探索，以此為基礎(chǔ)確定事業(yè)單位人力資源發(fā)展方向和目標，緊密圍繞事業(yè)單位的發(fā)展目標和業(yè)務(wù)管理實際等形成完善的考核工作體系，引導(dǎo)員工積極參與到考核目標的設(shè)定、指標設(shè)計以及考核全過程中來，進一步形成良好的互動機制，推進該項工作有序開展。另一方面要進一步對績效考核指標進行量化探索，要充分考慮不同部門的實際以及崗位的差異等，基于工作分析的前提來設(shè)定考核評價指標，建立日?？己酥笜撕湍甓瓤己酥笜讼鄴煦^的考核指標體系，確保各項指標可以有序指導(dǎo)實踐的操作，提升量化賦分實施成效。

2.加強考核結(jié)果的反饋以及有效應(yīng)用。一方面要提高領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核工作的重視程度，并從推動組織發(fā)展的視角來組織實施考核工作，摒棄重業(yè)務(wù)和輕管理的思想，將業(yè)務(wù)和管理工作設(shè)定不同的考核維度和兌現(xiàn)機制，加強考核過程中的監(jiān)督管理，確保考核過程客觀，同時要進一步完善考核評價機制，通過員工自評、部門內(nèi)部成員互評以及領(lǐng)導(dǎo)評價等方式進一步提高考核的全面性，提升考核結(jié)果的說服力。另一方面要注重考核結(jié)果的反饋，在加強考核溝通的基礎(chǔ)上對考核結(jié)果及時反饋給員工，讓他們知道自身的差距和優(yōu)勢，并與其共同建立績效改進計劃等，提升他們的工作積極性，營造競爭格局。

此外還應(yīng)當加強考核結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э己藘H僅只是一種手段，考核結(jié)果還應(yīng)當和崗位薪酬、職稱管理以及培訓(xùn)等工作進行有效關(guān)聯(lián)，這樣可以更好地提升組織整體人力資源管理效能，更好地引導(dǎo)員工在自身的崗位上不斷作為，創(chuàng)造更大的績效，實現(xiàn)個人價值的同時也實現(xiàn)了組織目標，形成雙贏的局面。

總之，事業(yè)單位績效考核工作的開展需要全員的積極參與，并需要結(jié)合目標和崗位實際等進一步細化考核指標，加強過程評價并注重結(jié)果的反饋應(yīng)用，這樣才能提升其應(yīng)有價值。