國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度研究

趙敏 神華鐵路貨車運輸有限責(zé)任公司內(nèi)蒙古分公司

前言：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)和職工的關(guān)系是合作關(guān)系，而非計劃經(jīng)濟之下的主從關(guān)系，這種關(guān)系的轉(zhuǎn)變決定了企業(yè)人力資源管理中的激勵機制要隨之改革。而激勵機制當(dāng)中最敏感的莫過于薪酬制度和福利制度，二者直接決定了職工工作積極性。然而目前國企薪酬制度以及福利制度存在一定的問題，這些問題如果不得到切實解決，國企的發(fā)展將舉步維艱。本論文就國企人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度展開研究，希望找到影響職工工作積極性的因素，并在基礎(chǔ)上給出應(yīng)對策略，希望對國有企業(yè)激勵機制的完善做出一些貢獻。

一、科學(xué)的薪酬福利制度對國企的重要性

任何企業(yè)都需要科學(xué)合理的薪酬以及福利制度，因為只有這樣才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。只是相對比普通企業(yè)來說，國企的薪酬福利制度更加復(fù)雜，牽扯的主體更多，如果能夠建立全面均衡的薪酬福利制度，便可以縮短高管和普通職工收入鴻溝拉近彼此距離，利于國企一些經(jīng)營政策快速落地，從而確保企業(yè)健康運轉(zhuǎn)。

之前，國企是鐵飯碗，進入國企代表著養(yǎng)老無憂，故此在國企工作的職工有著心理榮耀感，薪酬和福利稍微差一些也能接受。但是時過境遷，至今國企改革如火如荼，政企分開、產(chǎn)權(quán)明晰、職責(zé)明確，這是最終改革目的。而且因為國企營業(yè)利潤下滑，市場競爭加劇，其福利也大不如前，在這樣的薪酬福利制度下，職工的工作積極性明顯降低。消極怠工、創(chuàng)新力也大大減弱，這在一定程度上直接影響企業(yè)的工作效率。從企業(yè)實際出發(fā)，結(jié)合時代特點和員工的基本需求建立科學(xué)合理薪酬福利制度，已經(jīng)成為國企人力資源重要工作任務(wù)，其關(guān)乎到國企生產(chǎn)力以及市場競爭力提升，甚至于影響著國企的發(fā)展及命運。研究國企激勵機制有關(guān)的薪酬制度和福利制度，也就擁有了重要的現(xiàn)實意義。

二、國企激勵機制中薪酬福利制度存在的問題

正如前文所述，國企目前薪酬福利制度的不均衡非常明顯，而且從不同層次薪酬組成來看都存在著組成過少、不能兼顧不同需求的問題，薪酬福利制度具有的激勵性因此而顯得不足。筆者對國企激勵機制中的薪酬制度和福利制度存在的問題予以詳細(xì)總結(jié)分析，尋找到問題的致因。

（一）國企薪酬制度存在的問題

薪酬制度的制定一般要考慮到公平性、激勵性。可以說不管是高層、中層以及普通職工的薪酬都必須同時考慮這兩點，否則必然導(dǎo)致薪酬激勵功能降低。而現(xiàn)階段國企薪酬制度恰恰在這兩方面都存在問題，從而導(dǎo)致以下幾方面問題：

1.薪酬制度沒有體現(xiàn)公平性

2019年，國家出臺新的政策，規(guī)定國企高管工資不得超過普通職工8倍，如果普通職工工資為2500元，高管工資就是20000元。兩萬元對于很多職工來說，其仍然是天文數(shù)字。有媒體對此擔(dān)憂，認(rèn)為國企的利潤都被這些高管瓜分，如果國企盈利能力逐年下降，國企將被這些高管“吃窮”，媒體代表著社會公眾輿論，可以看得見，普通職工八倍工資仍然沒有體現(xiàn)出薪酬制度的公平性。筆者認(rèn)為造成這樣差距的原因，是國有企業(yè)薪酬系統(tǒng)組成過少，對人才招聘具有的吸引力低，且高級人才一般都向外企轉(zhuǎn)移，造成國有企業(yè)人才流失，最終留住人才只能采用高薪形式，期望以此和外企形成抗衡。然而畢竟這種組成過少的薪酬計算使得職工獲得激勵的可能性降低，心理落差加大，不利于企業(yè)穩(wěn)定。另外，據(jù)筆者了解同為國有企業(yè)的本部職工和下屬單位工資也存在很大差異，這也使得國有企業(yè)工資不平等體現(xiàn)出來。筆者認(rèn)為國企打造公正公平薪酬體系，是全體員工都能享受企業(yè)經(jīng)營紅利，這才使得企業(yè)擁有更加強烈的人文管理氛圍[1]。

2.薪酬制度和考核關(guān)聯(lián)度低

薪酬和考核是看似一對矛盾體，但其彰顯的是企業(yè)管理的一種智慧：激勵賦予員工所需，然而并非是無條件賦予，而是需要其付出具體勞動才能獲得，既充滿了激勵性也賦予一定挑戰(zhàn)性，其符合人的行為心理，即如果企業(yè)的激勵沒有門檻，職工則會認(rèn)為這種激勵獲得是必然的，和自己付出勞動與否沒有關(guān)系，這樣反而會造成職工不勞而獲的思想。正因此，薪酬制度必須要和考核制度掛鉤，讓職工能夠明白多勞多得的道理，充分地激發(fā)其工作積極性。然而現(xiàn)階段國企單位的薪酬制度、考核制度雖然存在，但是在執(zhí)行方面并不充分，主要是考核該嚴(yán)不嚴(yán)，嚴(yán)重地造成了內(nèi)部矛盾。比如在管理層薪酬方面，其考核指標(biāo)較少，而對于基層職工考核較嚴(yán)。主要是因為高管屬于稀缺人才，企業(yè)擔(dān)心其會因為考核過嚴(yán)而離開，但是基層職工則不然，其就業(yè)自由度低，技術(shù)水平低，跳槽帶來的負(fù)面影響大，就算嚴(yán)格考核其也會選擇留下。另外，具體薪酬考核指標(biāo)的建立和具體崗位或者工種存在一定程度的分離，即指標(biāo)不能充分體現(xiàn)崗位特點和價值，這必然使得職工價值和薪酬不對等，很容易出現(xiàn)職工多勞少得[2]。而多勞少得必然體現(xiàn)出了企業(yè)薪酬的不公平性，會導(dǎo)致員工對企業(yè)產(chǎn)生怨言，不利于企業(yè)穩(wěn)定。

3.能力（崗位）和薪酬存在不對等性

多大能力（多高職位）多大薪酬，以能力（崗位）為準(zhǔn)繩定制薪酬，這并沒有錯。但是考慮能力和崗位同時，還要針對能力和崗位所產(chǎn)生的價值予以計算，以創(chuàng)造的價值為導(dǎo)向形成對應(yīng)的薪酬，這才是最為公平的。國企能力和薪酬不對等性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，國企人力資源在管理過程中，根據(jù)崗位定薪，高管層次薪酬居高不下，往往源于企業(yè)認(rèn)為高管便是高能，實際上并非如此，不排除高管低能的情況，這便是人力資源管理中所要面對的巨大的風(fēng)險。一旦此方面風(fēng)險預(yù)測能力不足，會導(dǎo)致企業(yè)個別高管能力和薪酬不對等。

第二，對于高管價值的計算，國企人力資源相關(guān)能力不足。結(jié)果造成了以市場數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，然而市場數(shù)據(jù)存在“跟風(fēng)”風(fēng)險，即每個企業(yè)都沒有自己健全的薪酬能力計算體系，都想從市場獲得經(jīng)驗，結(jié)果市場經(jīng)驗是錯誤的，很容易導(dǎo)致國企高管薪酬出現(xiàn)了偏差，這便是所謂的“市場風(fēng)險”。如果對此風(fēng)險預(yù)測不足，同樣會導(dǎo)致高管群體能力和薪酬不對等。

第三，普通職工的具體工作更容易量化，比如在單位時間生產(chǎn)數(shù)量，以此為基礎(chǔ)形成的薪酬較比高管薪酬更具標(biāo)準(zhǔn)性，但是前者付出的勞動更多，甚至存在高負(fù)荷體力勞動和腦力勞動，但所獲得薪酬和高管付出勞動所獲薪酬，并不能體現(xiàn)出企業(yè)薪酬和能力對等的理念，特別是那些高薪低能的高管的存在，使得這種薪酬能力對等成為了企業(yè)管理的弊病[3]。

（三）國企福利制度存在的問題

現(xiàn)階段為了實現(xiàn)社會平等，更是因為國企經(jīng)營問題，導(dǎo)致國企福利在大幅減少。當(dāng)然，那些經(jīng)營較好利潤可觀的國企福利另當(dāng)別論。所以，筆者在這里討論的國企福利制度存在的問題，主要針對的是大部分經(jīng)營不善的國有企業(yè)。

1.福利組成不足

隨著社會發(fā)展，人們對于企業(yè)福利的要求越來越多元化，這取決于其本身的需求不同。當(dāng)然個體需求也是因為社會發(fā)展提供了各種消費的機會。然而國企福利體系組成嚴(yán)重不足，比如年假、喪假、婚假、產(chǎn)假屬于國家規(guī)定的社會福利范疇，一般國企都會很好地執(zhí)行。當(dāng)然，還存在其他福利，比如學(xué)習(xí)、晉升等等。不過，和民營企業(yè)、中小型企業(yè)相比，國企的福利名單顯然薄弱很多，而且在國家政策調(diào)控下，很多國企的福利還在減少。這必然會對員工的工作積極性產(chǎn)生不良影響。當(dāng)然，對于那些經(jīng)營困難的國企來說，減少福利就是節(jié)流開源，但這并不能從根本上解決問題，反而是飲鴆止渴，最終將傷害員工積極性，造成大量職工流失的情況。

2.福利制度缺乏人文關(guān)懷

福利本身就是企業(yè)人文關(guān)懷的體現(xiàn)，但是國企福利制度當(dāng)中在執(zhí)行上缺乏這樣的精神體現(xiàn)。比如在公司氛圍的打造上，應(yīng)該考慮內(nèi)部團結(jié)，進行定期的聚餐活動，通過這種活動使得不同部門可以產(chǎn)生交流?？墒聦嵣?，這種簡單的需求也往往難以實現(xiàn)。另外缺乏人文關(guān)懷的體現(xiàn)是，職工可選擇范圍低，比如有的因為生產(chǎn)任務(wù)重不能休年假，原本按照激勵原則可以將年假折算成現(xiàn)金，但是少有國企有這樣的方式，無形中等同剝奪了職工休年假的權(quán)利，雖然有的可以放到下一年集中休息，但到下一年時又有不同的規(guī)定，這使得職工成為了弱勢群體，只能聽從企業(yè)安排。

三、完善國企薪酬福利制度提升激勵效應(yīng)的策略

（一）實現(xiàn)薪酬福利制度的公平性

薪酬福利的公平性主要有對內(nèi)和對外兩種體現(xiàn)。第一，對內(nèi)公平。首先實現(xiàn)相同崗位之間對比，效率高者工資高福利好，效率低者工資低福利少，這樣利于形成健康的競爭機制。其次不同崗位之間薪酬福利要以崗位效益為導(dǎo)向，要能夠以理服人，用數(shù)據(jù)說話，讓企業(yè)上下知道某人工資高福利好的具體原因，這樣利于形成模范效應(yīng)，也能使得職工建立職業(yè)規(guī)劃，使得自己不斷地晉升。而不是遮遮掩掩讓人產(chǎn)生不公平的感覺。第二，對外公平。即作為企業(yè)職工可以將自己的薪酬和福利和類似企業(yè)的職工收入對比不產(chǎn)生自卑之感。這也是企業(yè)薪酬福利管理當(dāng)中人文體現(xiàn)。當(dāng)然，為了確保對外公平的確切性，人力資源必須要建立詳細(xì)的薪酬福利信息系統(tǒng)，能夠及時地采集當(dāng)?shù)貒笮匠旮＠畔?，以便于本企業(yè)制定的薪酬福利制度科學(xué)合理。筆者認(rèn)為需要在基本薪酬福利基礎(chǔ)上考慮到個人的貢獻，進行多元化薪酬福利措施，使得個人需求得到滿足。這樣可以使得職工充分發(fā)揮自己的能力創(chuàng)造出更多價值。

（二）建立系統(tǒng)考核確保執(zhí)行有依據(jù)

國企人力資源要針對不同崗位設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以能力（崗位標(biāo)準(zhǔn)）、價值（創(chuàng)造的價值）、效益（創(chuàng)造的實際效益）、成果（勞動成果、工作成果）等可量化的因子作為一級指標(biāo)，然后在這個基礎(chǔ)上設(shè)定不同的二級指標(biāo)，二級指標(biāo)從不同角度來對一級指標(biāo)進行闡釋，每個二級指標(biāo)都有對應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，方便人力資源進行評價，當(dāng)然為了體現(xiàn)二級指標(biāo)的重要程度，需要賦予不同的權(quán)重。這是最基本的考核表格制定過程。為了彰顯公平、公正、公開，需要將每個崗位的評價表格在大會上予以公布，獲取反饋后再度調(diào)整，然后再次征求意見，最終形成大部分人認(rèn)可的評價制度。

（三）提高人力資源薪酬福利制度制定的風(fēng)險意識

首先，需要人力資源明確高激勵存在高風(fēng)險。主要是激勵需要金錢、物資等來體現(xiàn)，過高的激勵必然會提高企業(yè)成本。尋找激勵的“度”，使其具有一定的吸引力，同時也不會增加企業(yè)過多負(fù)擔(dān)，這需要人力資源配合財務(wù)部門，對企業(yè)擁有的資金、資源、資產(chǎn)等進行充分考量，在充分了解企業(yè)狀態(tài)基礎(chǔ)上形成科學(xué)合理的薪酬和福利。其次，要了解市場風(fēng)險。即其他國企單位、民營企業(yè)高管工資水平給本企業(yè)薪酬福利制度帶來的顯性和隱性風(fēng)險。比如為了留住高管，企業(yè)參考市場標(biāo)準(zhǔn)后，可以變通地實現(xiàn)年薪制，在此基礎(chǔ)上結(jié)合嚴(yán)格的考核，確保尋找到有能力的高管。這便是因為人力資源明確市場風(fēng)險影響而對高管薪酬福利采用的具體措施，其必然對企業(yè)發(fā)展帶來積極影響，也確保人力資源可以用高管的業(yè)績來說話，避免了企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“分配不公”的輿論，降低了由薪酬分配帶來的內(nèi)部不穩(wěn)定風(fēng)險。再次，建立長效薪酬福利制度，降低職工不穩(wěn)定風(fēng)險。其中企業(yè)為職工提供職業(yè)成長規(guī)劃，將其崗位晉升和薪酬福利掛鉤，通過切實的企業(yè)培訓(xùn)確保員工能夠真正的實現(xiàn)規(guī)劃，這樣便可以穩(wěn)定企業(yè)員工，使其愿意和企業(yè)一同成長，從而賦予企業(yè)良好的人力資源結(jié)構(gòu)，使其擁有強大的向心力，能夠在復(fù)雜的市場當(dāng)中站穩(wěn)腳跟并取得一定的業(yè)績。

（四）確保薪酬福利制度激勵性合法性

國企人力資源要充分學(xué)習(xí)《勞動法》，要保證給予職工的薪酬和福利符合法律規(guī)定。另外，筆者認(rèn)為其也要建立社會責(zé)任心，要考慮到本企業(yè)薪酬福利制度對其他企業(yè)影響，避免一味地提高薪酬和福利導(dǎo)致人才競爭的惡化。這種惡性人力資源競爭并不利于我國社會發(fā)展，甚至于這種惡化正是企業(yè)不正當(dāng)競爭導(dǎo)致的，屬于一種違法操作行為。正因此我國才會對國有企業(yè)高管工資和福利予宏觀調(diào)控。

問題是除了薪酬和福利，還如何增加企業(yè)爭奪人才的能力呢？放眼現(xiàn)在企業(yè)競爭，人才是稀有資源，在企業(yè)實力相差無幾情況下，一般都會通過增加薪酬和福利來吸引人才，實際上換個角度考慮，人力資源完全可以對企業(yè)優(yōu)勢進行充分挖掘，除了薪酬和福利之外，還可以打造企業(yè)良好的文化氛圍，利用這種軟實力來吸引人才，因為只有認(rèn)同企業(yè)文化的人才才能真正地和企業(yè)達成長期合作，為了高薪和福利而來的人才，大部分在企業(yè)發(fā)生經(jīng)營狀況后會選擇離去，使得企業(yè)雪上加霜。當(dāng)然，企業(yè)文化氛圍、工作環(huán)境等軟硬條件需要通過企業(yè)自媒體不斷地輸出，以此來提升企業(yè)社會形象，使得企業(yè)能夠獲得更好的社會口碑，獲得更多高端人才的關(guān)注，從而使得企業(yè)不再受人才供給側(cè)影響，保證企業(yè)始終擁有充足的人才儲備。

結(jié)語：總而言之，作為掌控社會資源的國有企業(yè)，必須要改變傳統(tǒng)人力資源工作方式，要降低身段，在提高自身軟硬件水平基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身情況提高人力資源薪酬福利制度的公平性、合理性、合法性和有效性，使得企業(yè)上下和諧一致，充滿斗志，這才能使得企業(yè)中遠期規(guī)劃得到具體的推行。從而更加有利于企業(yè)的健康、有序、和諧發(fā)展。