關(guān)于廣電人才機制創(chuàng)新的幾點思考
——以湖南衛(wèi)視工作室制度為例

楊婉婷 吉林廣播電視臺

近年來，廣播電視體制機制改革進入加速期，正如學(xué)者胡正榮所闡釋的，“傳統(tǒng)電視業(yè)改革進入深水區(qū)，思路需要高層次，戰(zhàn)略需要高水平，戰(zhàn)術(shù)需要高精度，操作需要高可行，結(jié)果需要高效益?！鄙鲜鑫屙棥案咭蟆钡膬?nèi)在指向都在圍繞一個核心，即廣電人才機制創(chuàng)新如何落地的問題。

針對該問題，湖南衛(wèi)視在人才機制創(chuàng)新的探索之路上敢為人先，于2018年1月起率先試行工作室制度；同年5月，湖南廣播電視臺為旗下7個工作室正式授牌。先后分兩批成立了劉偉、徐晴、王琴、王恬、沈欣、陳歆宇、劉建立、安德勝、洪嘯、孔曉一、秦明和卞合江12位制作人領(lǐng)銜的工作室。

2019年，其他省份廣電借鑒湖南衛(wèi)視人才機制創(chuàng)新的先進經(jīng)驗，紛紛著手推動工作室制度的建立。2019年7月，安徽廣播電視臺首批60家臺屬融媒體工作室授牌成立；2019年9月，河北廣播電視臺（集團）對首批11家臺（集團）工作室進行授牌。湖南衛(wèi)視在工作室制度的推進中不僅搶占了時間先機，這場內(nèi)生式戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的思路與布局也相對成熟。

一、打造全新競合生態(tài)，制度緊跟市場

面對三大視頻網(wǎng)站崛起帶來的沖擊，湖南衛(wèi)視直面市場、迎難而上，以市場規(guī)律為導(dǎo)向，從內(nèi)部打造全新的競合生態(tài)。

競合（co-opetition）的概念來源于企業(yè)戰(zhàn)略管理理論，從宏觀層面來闡釋，競合是一種把合作與競爭結(jié)合起來的經(jīng)營戰(zhàn)略；從微觀角度把握，競合是使得團隊成員的收益總和大于投入總和，可以有效保證團隊內(nèi)部的良性競爭和良性生態(tài)。

良性的競合生態(tài)首先表現(xiàn)在選人層面。從外部招聘到內(nèi)部用工，工作室制作人擁有最大話語權(quán)，并且允許制作人在創(chuàng)立工作室時對團隊成員“重新洗牌”，基于不同項目的屬性特征選擇相對合適的人，能上能下，不存在“功勞簿”，只有每一個當(dāng)下。項目部署時是項目內(nèi)成員全員集結(jié)，全員出動的狀態(tài)，這種調(diào)動機制能夠提升團隊效能，激發(fā)團隊狼性，是對人才機制一次意義重大的解綁。

此外，良性的競合生態(tài)還表現(xiàn)在對新秀的扶持上。制片人和總導(dǎo)演的分離在外國早有先例，制作人對內(nèi)外溝通、協(xié)調(diào)和管理負責(zé)，總導(dǎo)演則是把好內(nèi)容關(guān)。從“制片人不再兼任總導(dǎo)演”的強制性規(guī)定，到“鼓勵制作人優(yōu)先指派35歲以下優(yōu)秀導(dǎo)演擔(dān)任項目總導(dǎo)演”的新舉措，可以看出湖南衛(wèi)視對落實“總導(dǎo)演年輕化”目標(biāo)的決心，年輕導(dǎo)演有更多獨當(dāng)一面的機會，將有效避免人才梯隊中“青黃不接”的斷層問題。

二、形成內(nèi)部創(chuàng)新閉環(huán)，創(chuàng)意落地生根

湖南衛(wèi)視工作室制度試行后，在內(nèi)容的品質(zhì)提升方面成效顯著。據(jù)統(tǒng)計，自2018年1月工作室制度試行以來，衛(wèi)視節(jié)目推新率達到了60%以上，創(chuàng)新的節(jié)目形態(tài)更具產(chǎn)品思維。湖南衛(wèi)視旗下的12個工作室主創(chuàng)完成湖南衛(wèi)視接近80%的自辦節(jié)目量，占據(jù)進入樣片制作和上檔播出的所有創(chuàng)新方案中的70%，且頻道營收占比超過90%。從節(jié)目生產(chǎn)的體量、創(chuàng)意和營收的數(shù)據(jù)分析，12個工作室的創(chuàng)意內(nèi)容出品已遙遙領(lǐng)先，走在了創(chuàng)意落地的前列。

湖南衛(wèi)視總監(jiān)丁誠在工作室制度正式實行發(fā)布動員會上提出了關(guān)于內(nèi)容創(chuàng)新的四個標(biāo)準(zhǔn)：一是能不能打造出新人；二是能不能體現(xiàn)新的價值觀；三是有沒有新的審美趣味；四是能不能開創(chuàng)新的強有力的節(jié)目模式。四“新”的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)了湖南衛(wèi)視對內(nèi)部創(chuàng)新的思路較為明晰，想要進行有布局意識的創(chuàng)意生產(chǎn)。和業(yè)內(nèi)同類的創(chuàng)意大賽、創(chuàng)新計劃相比，湖南衛(wèi)視圍繞優(yōu)秀創(chuàng)意和節(jié)目提案，多了一步幫助其衍生落地的舉措，有效集合制作、技術(shù)、廣告等多方面資源，為創(chuàng)意落地提供全流程的有效支撐。湖南衛(wèi)視的總編室、節(jié)目制作中心、創(chuàng)新研發(fā)中心三個部門相互配合、打通資源，為工作室制度下的創(chuàng)意孵化提供了更為便捷的出口。

三、著力關(guān)注頭部人才，激勵、限制并存

湖南衛(wèi)視工作室制度對人才問題的思考，抓住了“頭部人才”這個要害，也意味著抓住了發(fā)展人才的“牛鼻子”。湖南衛(wèi)視工作室的項目嘉獎在每個工作室的7名核心成員中實現(xiàn)集中分配，重點激勵團隊中最優(yōu)秀的成員。在工作室制度升級后的2.0版本中，每個工作室7名核心成員可分享全工作室70%的項目價值獎。在資源全方位傾斜的驅(qū)動下，人人爭做頭部，團隊活力將被源源不斷地激發(fā)出來。

另一方面，沒有無義務(wù)的權(quán)利，有激勵就會有限制。湖南衛(wèi)視工作室“簽約成員”須簽訂《特殊人才保護協(xié)議》，設(shè)定競業(yè)禁止和競業(yè)限制條款。這里的“簽約成員”同樣鎖定了團隊核心成員。按照規(guī)定，每個工作室核心成員數(shù)量的上限為15人，根據(jù)目前各工作室人數(shù)來看，占比約為工作室人數(shù)的前25%。

抓住“頭部”，即對內(nèi)部人才的開源和結(jié)構(gòu)性的盤整，對湖南衛(wèi)視來說意味著人才梯隊趨于相對動態(tài)平衡，可以算作一種通過制度設(shè)計減少核心人才外流的有效方法。

結(jié)語：湖南衛(wèi)視工作室制度及其運營模式，對其他省份廣電有標(biāo)桿性的指導(dǎo)意義。無論是符合市場規(guī)律的競合生態(tài)，讓創(chuàng)意閉環(huán)的創(chuàng)新機制，還是抓牢頭部人才的制度設(shè)計，歸根結(jié)底，它們都是著眼于媒體生產(chǎn)實際和市場形式做出的合理反饋，并且經(jīng)過了實踐的重重考驗。

同時，湖南衛(wèi)視工作室制度發(fā)展到2.0階段，還要繼續(xù)根據(jù)現(xiàn)實的發(fā)展變化，做出進一步的調(diào)整。比如，針對制作人的自主權(quán)尚不充分，工作室無法成為一個完全意義上的市場主體所帶來的限制等問題，做出相應(yīng)改變，實現(xiàn)體制內(nèi)生產(chǎn)力的再釋放和生產(chǎn)關(guān)系的再優(yōu)化。