激勵管理在國有企業(yè)薪酬管理中的運用

王若宇 國防大學聯(lián)合勤務學院

一、激勵管理運用的理論依據(jù)

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才在市場中的地位越來越突出，在以人為本的理念滲透下，更多國有企業(yè)的管理人員意識到員工的工作效率和水平與其自身的工作態(tài)度有著不可分割的關系，而員工的工作態(tài)度則是直接取決于自身的需求是否得到滿足?；诖?，激勵管理在國有企業(yè)的管理中得到進一步的普及。從當代經(jīng)濟市場的發(fā)展來看，在國有企業(yè)中應用激勵管理的依據(jù)主要是以下這幾點，首先就是多因素激勵理論，員工的個體需求分為幾個不同的層次，為此，激勵管理也應該根據(jù)員工的需求層次進行相對應的設計[1]，其次就是行為改造理論，環(huán)境對員工有或多或少的心理影響，部分員工消極心理的消除可以通過對環(huán)境的構(gòu)建來解決，最后就是過程激勵理論，個體在企業(yè)中的發(fā)展是需要一個漫長過程的，在過程中，有效的激勵手段可以調(diào)動員工工作的積極性。

二、國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪資水平缺乏競爭力

自從改革開放以來，我國經(jīng)濟的發(fā)展就突飛猛進，與此同時，就吸引了更多的外資企業(yè)來我國建立分公司，這樣一來，很多外國先進的技術手段被引進，大量資金的注入也為企業(yè)的發(fā)展增添了新的活力，可是這同時也是對我國國有企業(yè)的一個大挑戰(zhàn)，相對于國內(nèi)的企業(yè)，外資企業(yè)更加了解人才為企業(yè)帶來的巨大經(jīng)濟效益，所以他們的薪資水平一直高于國內(nèi)企業(yè)的薪資水平，這就造成了國內(nèi)很多優(yōu)秀人才的流失，這場沒有硝煙的人才戰(zhàn)爭，我國的國有企業(yè)一直處于下風。

（二）薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成極度不合理

一般而言，基本工資、福利工資以及效益工資等幾個不同的部分組成了國有企業(yè)員工的薪資結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)階段來講，基本工資和福利工資在此結(jié)構(gòu)中所占的比重較大，一些效益工資的比重則占較小一部分，這種結(jié)構(gòu)的不合理性，使得員工沒有進取心，在工作崗位中得過且過，自身的能力也得不到彰顯，不論是對員工個人的成長還是對企業(yè)的發(fā)展都非常不利。

三、激勵管理在國有企業(yè)薪酬管理中的運用策略

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，確立科學合理的分配原則

時代在進步，國有企業(yè)中原有的薪酬體系已經(jīng)無法適應當代社會的發(fā)展，為此，有關的管理人員應該在原有的基礎上對薪酬體系進行創(chuàng)新[2]，由此可以將整個薪酬體系分為兩個部分，分別是保健部分和激勵部分，基本的工資、保險、各種津貼等屬于保健部分，而一些晉升機會、獎金甚至是股權(quán)則屬于激勵部分，此外，二者在分配制度中的比例要適中，這樣才能夠真正做到按勞分配，從而促進權(quán)利和責任的高度統(tǒng)一。最重要的是將簡單勞動和復雜勞動的差異性體現(xiàn)出來，將員工的實際工作成果納入分配因素，相信對激發(fā)員工的工作熱情也有很大的幫助。

（二）物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵方式

從物質(zhì)的角度來講，國有企業(yè)一定要從根本上杜絕平均主義，站在員工需求的角度上，始終秉持著公平、公正、客觀的原則，針對員工的物質(zhì)需求，對其進行有效的激勵。有時候，企業(yè)文化也會對員工起到一定的激勵作用，除了能夠滿足員工的精神需求，還可以讓員工對企業(yè)產(chǎn)生一定的歸屬感，這對激發(fā)員工自身的潛力有較大的幫助，畢竟員工對企業(yè)文化的認同是具備一定持久性的，但是物質(zhì)激勵卻不然，隨著程度的變化會出現(xiàn)遞減效應，只有將二者進行結(jié)合，才能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到更長久的效果。

（三）調(diào)整薪酬比重，注重人力資本價值

國有企業(yè)員工的收入主要有兩部分，一部分來自直接經(jīng)濟報酬，另一部分來自間接經(jīng)濟報酬，據(jù)現(xiàn)階段情況來看，過高的間接經(jīng)濟報酬不但對員工自身產(chǎn)生一定影響，還對市場消費產(chǎn)生一定的限制。因此，國有企業(yè)應該及時對薪酬管理措施進行調(diào)整，重新設計兩部分的薪酬比重，對直接經(jīng)濟報酬部分的比重進行增加，這樣才可以提高對人才的吸引力，為國有企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才。此外，人才已經(jīng)成為當代社會中的重要資源，所以人力資本價值也在逐漸凸顯，國有企業(yè)應該對此問題有一定的認識，除了調(diào)整內(nèi)部的管理制度之外，還要在內(nèi)部建立人才培養(yǎng)制度，從根本上解決人才問題[3]，在此基礎上，還應該給予內(nèi)部員工一次再教育的機會，充分挖掘其潛力的同時，還可以將他們的價值展現(xiàn)出來，使這些員工的發(fā)展空間更加廣闊。

四、總結(jié)

總而言之，人才作為知識時代國有企業(yè)之間競爭的重要資本，越來越得到整個社會的重視，所以，國有企業(yè)為了實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，將人力資源優(yōu)化管理工作看得非常重。國有企業(yè)在進行薪酬管理的過程中，應該適當?shù)貙⒓罟芾磉\用其中，以此來調(diào)動員工工作的積極性，使其創(chuàng)造更多的個人價值，這對國有企業(yè)來講，不但可以儲備更多的優(yōu)秀人才，還可以提高自身的競爭優(yōu)勢。