女性管理者的工作-家庭平衡對策建議

陸露 張唯唯

貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)工商學(xué)院

隨著我國政治、文化、教育等各方面的高速發(fā)展，使得越來越多的女性逐漸擺脫“男主外、女主內(nèi)”的傳統(tǒng)家庭分工模式從而步入社會(huì)職場。此外，不少知識女性在職場生涯中逐步走上管理崗位，在職場中占據(jù)了不可小覷的地位。然而女性管理者是職業(yè)女性群體中較為特殊的一部分，她們既要在職場上追求自身發(fā)展，承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)工作責(zé)任；又要擔(dān)負(fù)家庭對女性的期望，扮演好賢妻良母的角色。因此，女性管理者在職場上雖然獲得了認(rèn)可，但隨之而來的是其在扮演這種“雙重角色”時(shí)更容易面臨工作-家庭沖突。由于工作及生活的“雙面性”及兩者之間的角色轉(zhuǎn)換帶給了女性管理者日益增多的工作-家庭平衡矛盾，因此本文將針對如何實(shí)現(xiàn)女性管理者的工作-家庭平衡問題提出管理對策和建議，以期能幫助女性管理者減少工作-家庭沖突。

一、培育工作家庭文化

工作-家庭文化概念主要闡述的是組織價(jià)值觀對員工平衡工作家庭關(guān)系的支持及對員工家庭需求重要性的理解。基于女性管理者對組織的貢獻(xiàn)以及其更容易遭受工作-家庭沖突的群體特征而言，企業(yè)組織更應(yīng)該積極的培育工作家庭文化，重視平衡女性管理者的工作-家庭沖突，完善女性管理者工作家庭平衡的文化制度。

二、時(shí)間管理策略

造成女性管理者工作家庭沖突的主要根源是其要用有限的時(shí)間和精力同時(shí)兼顧自身的管理職責(zé)和家庭需要。時(shí)間管理策略通過設(shè)定工作目標(biāo)和優(yōu)先順序,將它們按重要性進(jìn)行先后排序而在不同的時(shí)間段完成重要性不等的工作。簡而言之，組織根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)實(shí)施相應(yīng)的時(shí)間管理策略可以在一定程度上調(diào)節(jié)女性管理者工作-家庭的沖突與緊張現(xiàn)狀。

三、工作分享制

工作分享的原理是減少個(gè)體原先的所承擔(dān)的工作量，按照技能水平和薪酬水平分配給兩個(gè)人完成。分享者可以交換工作時(shí)間并互補(bǔ)，從而滿足個(gè)體的家庭需要。這種工作安排對于女性管理者而言，既滿足了她們照顧家庭的需求，又為其減輕了一定程度上的壓力與沖突，以促進(jìn)其工作-家庭平衡。

四、彈性工作制度

企業(yè)可以根據(jù)自身現(xiàn)實(shí)條件設(shè)計(jì)靈活的工作制度，以適應(yīng)女性管理者的工作家庭平衡策略。（1）核心時(shí)間與彈性時(shí)間相結(jié)合，即基于工作對女性管理者的工作時(shí)間進(jìn)行合理再設(shè)計(jì)。如一天的工作時(shí)間由所規(guī)定的核心時(shí)間（一般為5-6個(gè)小時(shí)）和核心時(shí)間兩頭的彈性時(shí)間所組成，核心時(shí)間外員工可以自由選擇工作的具體時(shí)間。（2）壓縮工作制，即通過對工作時(shí)間的壓縮，將每周同等的工作任務(wù)在3-4天內(nèi)完成，剩余的時(shí)間由其自行處理。利用彈性工作時(shí)間的靈活性，可以使女性管理者更妥當(dāng)?shù)匕才抛约旱募彝ド?。此外，彈性的工作地點(diǎn)也可以是組織實(shí)施彈性工作制度的一個(gè)方面。企業(yè)可以為女性管理者提供遠(yuǎn)程通訊辦公的便利，靈活的辦公地點(diǎn)也能在一定程度上緩解工作-家庭沖突。

五、家庭照顧福利措施

女性管理者將大部分有限的時(shí)間和精力投入工作從而無法滿足家庭需要是造成她們工作-家庭不平衡的主要原因。因此，組織為女性管理者提供家庭照顧福利措施可以極大的平衡其工作-家庭沖突。例如提供兒童教育中心、相關(guān)信息咨詢服務(wù)、以及建立兒童、老人日托中心等。