事業(yè)單位績效工資改革的幾點思考

尹海英 青島市即墨區(qū)環(huán)秀街道辦事處

前言：事業(yè)單位是重要的政府職能機構(gòu)，其代表了政府的形象，因此，事業(yè)單位應該牢牢將為人民服務的宗旨貫徹在各種工作當中，然而長期以來事業(yè)單位的服務功能發(fā)揮備受爭議和詬病。很多人認為造成這一問題的原因主要是事業(yè)單位工作比較穩(wěn)定，使其養(yǎng)成了養(yǎng)尊處優(yōu)的作風，但實則不然。很多事業(yè)單位人員之所以服務質(zhì)量上不去，是認為事業(yè)單位公平機制不夠，上下級之間的績效工資收入會差很多，久而久之，一些事業(yè)單位人員便怨聲載道，影響到其工作質(zhì)量與服務質(zhì)量也是情理之中的。所以，為了進一步提升事業(yè)單位的公平機制與服務質(zhì)量，中國政府對事業(yè)單位進行了績效工資改革，以期通過實現(xiàn)收入公平來滿足事業(yè)單位各員工的心理平衡，從而提升事業(yè)單位的服務質(zhì)量與規(guī)范化發(fā)展，但當前針對事業(yè)單位的績效工資改革仍然存在很多難點，需要政府和事業(yè)單位攜手努力。

一、淺議績效工資改革對事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展的重大意義

（一）可以提高事業(yè)單位員工的工作熱情與積極性?？冃ЧべY改革關(guān)乎到事業(yè)單位的每一個人，與每一個人的利益息息相關(guān)?？冃ЧべY是肯定事業(yè)單位員工價值、穩(wěn)定員工情緒、提升員工工作熱情的物質(zhì)基礎(chǔ)。當前之所以很多事業(yè)單位中員工工作熱情不高、服務質(zhì)量不高的原因主要是因為很多單位實現(xiàn)工資平均主義，這使得多老多得的價值理念無法體現(xiàn)出，長期便形成了很多員工對待工作消極的問題。而通過績效工資改革，將這種平均主義剔除，換成基本薪酬加績效獎勵的方式來計算事業(yè)單位員工工資的方式，將會激發(fā)員工的工作熱情，讓他們在工作中更有激情，為了得到薪酬獎勵，會不斷鼓舞自我、提升自我，讓事業(yè)單位員工在工作中存有信念，并將這種信念轉(zhuǎn)化成工作的動力。

（二）有利于提升事業(yè)單位的服務質(zhì)量。“大爺式”工作態(tài)度與服務就是從事業(yè)單位等政府機構(gòu)中衍生出來的，近年來，事業(yè)單位辦公過程中給群眾臉色看、處理群眾意見不積極等問題已經(jīng)被多次曝光出來，為了進一步規(guī)范事業(yè)單位的建設(shè)發(fā)展，我國政府對事業(yè)單位進行了一系列的改革，而績效工資改革便是其中頗有成效的方法之一。通過對事業(yè)單位進行績效工資改革，首先可以加強事業(yè)單位各部門之間的競爭思想，從而有利于優(yōu)化各部門發(fā)展。其次：服務質(zhì)量也是事業(yè)單位員工績效工資考核中的重要內(nèi)容，想要獲得更多的績效獎勵就必須要做好服務工作，提升服務質(zhì)量。

二、事業(yè)單位績效改革推行中存在的不利因素有哪些

（一）對績效工資改革存在認識上的誤區(qū)?？冃ЧべY改革的初衷是為了提升事業(yè)單位工資分配公平，提升員工工作積極性。這對事業(yè)單位員工來說是一件非常有意義的事情，但是在一些事業(yè)單位中，部分領(lǐng)導或者員工卻對績效工資改革存在異議，認為績效工資改革會導致自身利益的損失，因此對績效工資改革比較抵觸。卻是從表面上看，一些事業(yè)單位員工的工資在績效工資改革之后可能會出現(xiàn)不增反降的情況，但是只要工作認真、考核過關(guān)，這種情況也只是暫時性的。其次：有的事業(yè)單位在績效工資改革后過分強調(diào)績效考核，這反而挫傷了員工的積極性。

（二）績效工資的經(jīng)費來源缺少保障。事業(yè)單位績效工資改革將對我國事業(yè)單位進行等級劃分，而不同等級的事業(yè)單位其績效工資的資金來源劃分也是不同的。承擔義務教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化等不能夠或者不宜進行市場資源配置的事業(yè)單位將被劃分為公益一類事業(yè)單位，而承擔高等教育、非營利性醫(yī)療等的可進行市場資源配置的事業(yè)單位將被劃分為公益二類事業(yè)單位。在此條件下，如果地方財政出現(xiàn)相關(guān)問題而導致績效工資無法及時發(fā)放的情況對公益一類事業(yè)單位的影響是比較大，容易引起事業(yè)單位員工的不滿。

（三）績效考核指標體系不完善。當前事業(yè)單位在績效工資改革背景下，對績效考核指標體系的構(gòu)建還存在考核指標相對粗放、考核方式單一、考核流程不嚴謹?shù)戎T多問題，這些問題會是的事業(yè)單位績效考核科學性、規(guī)范性大大下降，從而不利于調(diào)動員工參與考核的熱情。

三、事業(yè)單位績效工資改革建議

（一）端正態(tài)度，科學開展工資績效考核。首先：事業(yè)單位領(lǐng)導與員工也建立起客觀且科學的績效工資改革認識，真正弄明白績效工資改革的目的與意義，從而才能夠以正確的認識及態(tài)度參與到績效工資改革中，所以事業(yè)單位要定期的開展這方面的相關(guān)培訓。其次：事業(yè)單位要把握好績效工資考核的力度，科學開展工資績效考核，不要因為過于強調(diào)考核反而造成員工的逆反情緒。

（二）構(gòu)建事業(yè)單位工資與外部勞動力市場的平衡比較機制。從長期發(fā)展角度來看事業(yè)單位與公務員工資在結(jié)構(gòu)與上工資水平?jīng)Q定方面會出現(xiàn)相對分離的趨勢。因此，在接下來的工作中要不斷健全事業(yè)單位工資與外部勞動力市場的平衡比較機制。從目前的來看，我國政府正在加快速度進行改革，2014年頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》明確提出要建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制的要求，促使事業(yè)單位工作人員的工資水平與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應。

（三）進一步優(yōu)化績效工資分配辦法。一些事業(yè)單位由于績效工資方案出臺速度過快，從而導致其針對性及實踐性不足，績效工資方案的制定也沒有與本單位工作人員進行充分的溝通，從而導致改革方案正式推出之后暴露出很多問題。需績效工資的作用是有限的，因此，事業(yè)單位中存在的績效問題不能完全依靠績效工資，還應當注重完善績效考核機制、建立嚴格的人員甄選和退出機制、塑造良好的組織文化。

結(jié)語：事業(yè)單位績效工資改革體現(xiàn)了我國政府的科學性、先進性，改革也收到了一定的成效，但中國事業(yè)單位績效工資方面的問題是長期積累所形成的問題，因此，需要進一步加深改革力度與針對性才行。