大數(shù)據(jù)視角下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新探討

張子華 青島市即墨區(qū)環(huán)秀街道辦事處

前言：隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)成熟階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)的成熟將意味著其對社會(huì)發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營的貢獻(xiàn)價(jià)值會(huì)進(jìn)一步提升，在此背景下，事業(yè)單位發(fā)展必須要重視大數(shù)據(jù)的價(jià)值作用，而作為事業(yè)單位發(fā)展中的一部分，人力資源績效管理工作更是應(yīng)該身先士卒，加快推進(jìn)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的突破與創(chuàng)新，從而確保事業(yè)單位人力資源績效管理的先進(jìn)性與科學(xué)性，才能夠助推事業(yè)單位更好的發(fā)展。

一、淺議人力資源績效管理在事業(yè)單位中的重要地位

（一）提升事業(yè)單位人員整體水平。人力資源績效管理是事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容，如果說人力資源招聘使事業(yè)單位選材的基礎(chǔ)，那么人力資源績效管理就是事業(yè)單位人才作用發(fā)揮的基礎(chǔ)。事業(yè)單位通過實(shí)施人力資源績效管理可以有針對性的根據(jù)單位發(fā)展需要，人才狀況等制定出完善的考核方案，以此來不斷提高事業(yè)單位職工的工作能力，其次：事業(yè)單位通過人力資源績效管理的激勵(lì)作用，可以不斷提高單位內(nèi)部人員對工作的積極性與熱情。最后：人力資源績效管理會(huì)進(jìn)一步規(guī)范本單位職工的工作要求、工作內(nèi)容，使得事業(yè)單位員工為了滿足工作需要與考核要求會(huì)從主觀不斷提高自我的能力水平、服務(wù)態(tài)度、學(xué)習(xí)精神等。

（二）有利于提升事業(yè)單位工作效率、服務(wù)水平。事業(yè)單位作為重要的政府職能機(jī)構(gòu)，在上其要對政府負(fù)責(zé)，在下其要對社會(huì)民眾負(fù)責(zé)。在我國，在事業(yè)單位任職被認(rèn)為是“鐵飯碗”，所以使得很多事業(yè)單位人員也形成了這種錯(cuò)誤思想，在這種錯(cuò)誤思想下，很多事業(yè)單位人員在工作中都存在工作不積極、服務(wù)不熱情的問題，這也是一直以來社會(huì)民眾對事業(yè)單位建設(shè)管理中存在的最大的一個(gè)意見。中國政府也意識(shí)到了這個(gè)問題的嚴(yán)重性，近年來加快了對事業(yè)單位的建設(shè)與改造，而實(shí)施人力資源績效管理便是其中較為有效的一種方法，可以提升公務(wù)人員的工作態(tài)度、服務(wù)熱情。

二、大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理中的不足

（一）事業(yè)單位人力資源績效管理體系落后。隨著時(shí)代與科技的不斷發(fā)展，人力資源管理理論與技術(shù)在不斷發(fā)展，這推動(dòng)了人力資源管理的新發(fā)展，因此，事業(yè)單位的人力資源績效管理也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，積極進(jìn)行模式創(chuàng)新才對。但當(dāng)前很多事業(yè)單位卻仍然沿用老套的人力資源績效管理模式與手段，從而導(dǎo)致單位的人力資源績效管理體系與現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展不匹配，從而無法高效的發(fā)揮出人力資源績效管理的作用價(jià)值來。

（二）績效考核機(jī)制有待完善。當(dāng)前很多事業(yè)單位并未根據(jù)發(fā)展的需要而對人力資源績效考核進(jìn)行優(yōu)化和升級，從而導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源績效考核機(jī)制不完善。還存在人力資源績效考核目標(biāo)不明確、人力資源績效考核技術(shù)落后、人力資源績效考核激勵(lì)作用不明顯。如：在一些事業(yè)單位中，在執(zhí)行人力資源績效考核時(shí)并未根據(jù)單位發(fā)展的實(shí)際狀況來制定考核目標(biāo)，對考核存在無序性及隨意性。

（三）事業(yè)單位人力資源績效管理技術(shù)水平低。隨著信息化的不斷發(fā)展，信息化技術(shù)在社會(huì)發(fā)展中的貢獻(xiàn)力量再不斷提高，信息技術(shù)也逐漸成為新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的代名詞。但一些事業(yè)單位的績效管理卻忽視大數(shù)據(jù)的重要價(jià)值，在人力資源績效管理方法老套，從而與新發(fā)展、新需要格格不入，不僅會(huì)降低其工作效率，還會(huì)降低工作質(zhì)量，還有的事業(yè)單位缺少對信息化風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源績效數(shù)據(jù)風(fēng)險(xiǎn)隱患較大。

三、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新路徑分析

（一）構(gòu)建人力資源績效管理信息平臺(tái)。事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展必須要與時(shí)代發(fā)展要求相一致，而當(dāng)前中國社會(huì)的發(fā)展是以技術(shù)力量、科技力量為主，因此，要不斷強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源績效管理的技術(shù)水平，構(gòu)建完善的人力資源績效管理平臺(tái)。通過人力資源績效管理信息平臺(tái)中的大數(shù)據(jù)技術(shù)來加快對單位人力資源人員變動(dòng)數(shù)據(jù)、人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)、人力資源考核數(shù)據(jù)的分析。

（二）構(gòu)建完善的人力資源績效考核機(jī)制。首先：明確本單位績效考核的目標(biāo)，要深入分析單位員工的心理，并積極采納員工建議，從而制定出符合單位員工需要的績效考核目標(biāo)。其次：績效考核內(nèi)容設(shè)定要符合單位發(fā)展現(xiàn)狀以及員工需要，并保證績效考核結(jié)果的真實(shí)性，還要保證績效考核的靈活性與彈性，要做到根據(jù)發(fā)展需要、環(huán)境機(jī)制變化等來靈活的調(diào)整考核方案，從而保證其科學(xué)性。

（三）創(chuàng)新人力資源績效管理方法。面對老套的人力資源績效管理方法，事業(yè)單位要加快對其的創(chuàng)新與優(yōu)化速度，這是保障其先進(jìn)性的客觀需要，同時(shí)也是體現(xiàn)創(chuàng)新價(jià)值的重要要求。事業(yè)單位人力資源績效管理要從管理隊(duì)伍、技術(shù)運(yùn)用、管理方法等多個(gè)角度來進(jìn)行人力資源績效管理的創(chuàng)新，從而不斷豐富單位的人力資源績效管理體系。如：事業(yè)單位人力資源績效管理可以通過運(yùn)用全視角考評的方法來達(dá)到績效管理需要，通過全視角考評方法全面掌握全視角考評。創(chuàng)新事業(yè)單位績效管理方法可以采用全視角的手段，全面掌握上下級、同事之間的關(guān)系，從而使得事業(yè)單位人力資源績效考評以及角度更加系統(tǒng)。

結(jié)語：大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位的人力資源績效管理需要強(qiáng)化對大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用，還要做好對人力資源管理信息數(shù)據(jù)的安全保護(hù)工作，避免單位績效管理出現(xiàn)信息數(shù)據(jù)泄露、盜取的情況，以技術(shù)發(fā)展為根本推動(dòng)人力資源績效管理的不斷前進(jìn)。