企業(yè)人才培養(yǎng)問(wèn)題探究

● 湯光浩

《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》的作者馬歇爾有一句名言：“所有資本中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資?！钡拇_如此，人才培養(yǎng)作為企業(yè)的一項(xiàng)人力資本投入，對(duì)企業(yè)和企業(yè)員工都有重大的意義。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，可以不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，充分發(fā)掘潛能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)員工可以提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，降低成本，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但人才培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又艱巨的任務(wù)，如何根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際，采用合理有效的人才培養(yǎng)模式，確保人才培養(yǎng)能夠適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的需求，成為當(dāng)前形勢(shì)下很多企業(yè)迫切需要研究解決的重要課題。

一、企業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，常常遇到人力資源方面的制約，其中包括人才培養(yǎng)方面的問(wèn)題和不足，這種不足會(huì)直接影響到我國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。相比之下，大多數(shù)外資企業(yè)都加大對(duì)人才培養(yǎng)的投資力度，通過(guò)開(kāi)展員工培訓(xùn)來(lái)使企業(yè)保持強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)頭。因此，通過(guò)內(nèi)部人才培養(yǎng)來(lái)提高員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)的整體素質(zhì)，是我國(guó)企業(yè)當(dāng)前首要解決的問(wèn)題。

（一）企業(yè)員工的教育狀況

我國(guó)企業(yè)員工的整體受教育程度偏低，尤其以民營(yíng)企業(yè)較為突出。以某市民營(yíng)企業(yè)受教育情況調(diào)查為例：小學(xué)17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專(zhuān)及以上4.26%；而年齡結(jié)構(gòu)分布上，年輕人（30歲以下）在企業(yè)里占62.92%，30～40歲占21.07%，兩項(xiàng)合計(jì)占83.99%。在技術(shù)密集型企業(yè)里，情況會(huì)好一些，但是年輕人在員工隊(duì)伍中的比重是差不多的。

（二）我國(guó)企業(yè)員工培養(yǎng)現(xiàn)狀

在員工培養(yǎng)方面，我國(guó)企業(yè)的情況也不容樂(lè)觀。由于企業(yè)往往注重“硬件”的投資，而忽視提高員工的素質(zhì)，造成企業(yè)“軟件”發(fā)展跟不上“硬件”的發(fā)展需要，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。有些公司業(yè)績(jī)?cè)谠摰貐^(qū)名列前茅，但是在人才培養(yǎng)方面，并沒(méi)有引起足夠的重視，沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系，甚至年度培訓(xùn)預(yù)算都沒(méi)有，更不用說(shuō)在線學(xué)習(xí)平臺(tái)和講師隊(duì)伍的建設(shè)。

二、企業(yè)人才培養(yǎng)面臨的問(wèn)題

人才培養(yǎng)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性、科學(xué)性的工作，需要強(qiáng)有力的培訓(xùn)作為后盾。德國(guó)前總理科爾曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“像我們德國(guó)這樣一個(gè)原材料匱乏的國(guó)家，受過(guò)良好教育培訓(xùn)的熟練技術(shù)工人是我們最寶貴的財(cái)富，也是經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的保證。而我們企業(yè)人才培養(yǎng)上面臨的問(wèn)題各有千秋，原因如下：

（一）人才培養(yǎng)理念的誤區(qū)

1.培訓(xùn)“福利”論。很多的企業(yè)老總認(rèn)為，給員工培訓(xùn)是一種“福利”，在這種理念的指導(dǎo)下，有些企業(yè)主要求培訓(xùn)課程安排在休息日或者是晚上，實(shí)行變相的“加班”，給培訓(xùn)的員工帶來(lái)很大的逆反心理。同時(shí)企業(yè)主對(duì)于企業(yè)內(nèi)部講師的培養(yǎng)也沒(méi)有具體的激勵(lì)措施，導(dǎo)致講師和學(xué)員積極性都不高。

2.培訓(xùn)“嫁衣論”。一些企業(yè)主認(rèn)為，基層員工流動(dòng)性和不穩(wěn)定性較高，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入多的企業(yè)自然成為了行業(yè)的“黃埔軍?！?。因此，當(dāng)員工不能適應(yīng)工作的時(shí)候，企業(yè)主選擇“炒魷魚(yú)”，然后再?gòu)娜瞬攀袌?chǎng)上招募已經(jīng)具備高素質(zhì)的員工。

3.中高層管理人員培訓(xùn)多，一線員工培訓(xùn)少。企業(yè)中層以上的管理人員大多受到企業(yè)主的重視，企業(yè)主愿意給他們培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以便發(fā)揮出更大的能量。而普通的員工往往得不到公司太多的時(shí)間和金錢(qián)，去給予他們知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)，更不用談人才分層分類(lèi)的差異化培養(yǎng)。我們比較常見(jiàn)的問(wèn)題，企業(yè)主邀請(qǐng)外面老師來(lái)公司講課的時(shí)候，常常安排中高層管理人員和基層員工一起參加培訓(xùn)，這樣的安排最后并不能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，有些還適得其反。

4.培訓(xùn)僅僅是過(guò)場(chǎng)，無(wú)培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋。有些企業(yè)在培訓(xùn)課程結(jié)束后，后續(xù)工作卻沒(méi)有跟進(jìn)和實(shí)施，使得培訓(xùn)效果無(wú)法評(píng)估。實(shí)際上培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋這是培訓(xùn)工作中很重要的一步。通過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋，我們能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作的優(yōu)缺點(diǎn)，為日后的培訓(xùn)工作提供經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也能了解員工培訓(xùn)后是否有效應(yīng)用在工作當(dāng)中。

三、企業(yè)人才培養(yǎng)問(wèn)題的原因

（一）培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)偏差的產(chǎn)生

大多數(shù)企業(yè)主都是集權(quán)力于一身，其中就包括培養(yǎng)費(fèi)用的審批。因此人力資源管理者執(zhí)行的大多數(shù)都是企業(yè)主的意思，甚至有時(shí)候不得不改變自己原來(lái)的想法，聽(tīng)從老板的指揮和安排。

（二）人才培養(yǎng)缺少相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)主往往要求受訓(xùn)員工必須象對(duì)待工作一樣對(duì)待培訓(xùn)，因而有了相應(yīng)的約束機(jī)制，但是又缺少相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。缺少相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，培訓(xùn)也就沒(méi)有學(xué)員的積極配合，甚至公司內(nèi)部培訓(xùn)教師都有消極情緒，最終影響到培訓(xùn)效果和培訓(xùn)質(zhì)量。

（三）企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性

很多企業(yè)的人才培養(yǎng)并未與職位體系、薪酬體系、績(jī)效體系三大塊聯(lián)通，這四塊內(nèi)容相輔相成，相互聯(lián)系，不可分割。尤其是對(duì)于那些轉(zhuǎn)型升級(jí)中的企業(yè)，構(gòu)建一個(gè)更符合企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)體系，為企業(yè)搭建人才培養(yǎng)的內(nèi)生循環(huán)系統(tǒng)，從更高、更專(zhuān)業(yè)的層面來(lái)解決人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題具有十分重要的意義。

四、企業(yè)開(kāi)展人才培養(yǎng)工作需要注意的幾點(diǎn)

（一）加強(qiáng)與企業(yè)負(fù)責(zé)人的溝通

企業(yè)負(fù)責(zé)人往往是該企業(yè)人才培養(yǎng)方案最終的審批人。因此加強(qiáng)與企業(yè)主的交流與溝通，使其轉(zhuǎn)變觀念，在思想意識(shí)深處認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性，認(rèn)識(shí)到培育方案的可行性，并得到采納和資金上的支持，這是人才培養(yǎng)工作最開(kāi)始的一步。

（二）建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

首先要在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的分析；其次是培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，根據(jù)實(shí)際情況確定培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)講師等，最后是培訓(xùn)課程結(jié)束后，及時(shí)有效的做好培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋工作。

（三）加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)師的培養(yǎng)

培訓(xùn)師隊(duì)伍是影響人才培養(yǎng)質(zhì)量最重要的因素，是最能動(dòng)的力量和最關(guān)鍵的紐帶。企業(yè)人才培養(yǎng)首先就應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培養(yǎng)，他們能夠很好地為企業(yè)建立人才培養(yǎng)的內(nèi)生循環(huán)系統(tǒng)，從根本上落實(shí)企業(yè)人才培養(yǎng)的自我造血機(jī)制。

（四）建立人才培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、待遇銜接的工作機(jī)制和規(guī)章制度及相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)政策

人才培養(yǎng)體系要在企業(yè)生根發(fā)芽，并開(kāi)花結(jié)果，需要從激發(fā)員工意愿，創(chuàng)造能力發(fā)揮的平臺(tái)兩個(gè)角度來(lái)找到解決問(wèn)題的辦法，需要對(duì)基于能力素質(zhì)的相關(guān)人力資源職能進(jìn)行設(shè)計(jì)、優(yōu)化和提升，即建立與各崗位等級(jí)相配套支持體系，如薪酬、考核、晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、質(zhì)量管控方面的規(guī)章制度，真正為員工職業(yè)生涯和個(gè)人價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)搭建平臺(tái)。

（五）構(gòu)建人才職業(yè)發(fā)展通道

人才職業(yè)發(fā)展通道，以人力資源管理體系為依托，以崗位勝任能力為核心的人才發(fā)展管理體系。它包含職位體系、薪酬體系、績(jī)效體系、培育體系四大塊，它們相輔相成，相互聯(lián)系，不可分割。

構(gòu)建人才職業(yè)發(fā)展通道，不僅為企業(yè)建設(shè)合理的崗位薪酬體系提供幫助，有利于企業(yè)留住人才，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，在公司內(nèi)營(yíng)造出了公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得企業(yè)人才管理更加健康有序?？傊瑯?gòu)建人才職業(yè)發(fā)展通道，對(duì)于提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)，提升人才工作科學(xué)化水平，加快推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)都具有十分重要的意義。

五、總結(jié)

當(dāng)今時(shí)代，人才已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要標(biāo)志，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。《第五項(xiàng)修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是誰(shuí)有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快?！?確實(shí)，從企業(yè)發(fā)展角度來(lái)看，外部環(huán)境的變化、組織戰(zhàn)略目標(biāo)的改變以及組織自身的發(fā)展，都需要員工跟隨企業(yè)一起成長(zhǎng)。人才的成長(zhǎng)不僅可以幫助企業(yè)充分利用其人力資源潛能，實(shí)現(xiàn)人才自身價(jià)值，而且可以降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)的管理層要積極轉(zhuǎn)變管理理念，加強(qiáng)對(duì)人才培養(yǎng)的重視，加大培養(yǎng)的投入和支持。

當(dāng)然，人才培養(yǎng)的核心在于企業(yè)是否有完善健全的人才培養(yǎng)體系和管理機(jī)制。因此，針對(duì)人才的差異化需求，不同企業(yè)還應(yīng)當(dāng)積極地吸收人才培養(yǎng)先進(jìn)理念，優(yōu)化培養(yǎng)過(guò)程，完善培養(yǎng)環(huán)節(jié)，探索更好更快培養(yǎng)人才的有效途徑，只有這樣才能培養(yǎng)出更多適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。