基于轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

陶 菲

在當前市場經(jīng)濟的發(fā)展下，轉(zhuǎn)型成為各行各業(yè)的發(fā)展之路，與此同時各類矛盾也層出不窮，醫(yī)院一直是各類矛盾的焦點，在救死扶傷中社會各界對其道德要求也有所提高，看病難、看病貴引發(fā)的醫(yī)患關(guān)系緊張，所以醫(yī)院需要從本質(zhì)上出發(fā)進行轉(zhuǎn)型，其中需要注意的則是要對人力資源管理加以重視，并多角度分析與探析。

一、人力資源的基本概述

1.含義

人力資源主要是應(yīng)用先進的科學方法實現(xiàn)對人力的整合，在培訓、組織與調(diào)節(jié)中達到最佳配比，人力資源管理所涉及到的內(nèi)容眾多，可對人的思想、人的行為進行指導(dǎo)，將人的主觀能動性與積極性充分發(fā)揮出來，以此完成各項工作。

2.意義

筆者經(jīng)過歸納與總結(jié)，將其概述為兩個方面。其中一方面，做好人力資源管理工作是實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，因時代不斷發(fā)展，在新時期如果仍舊采取傳統(tǒng)的人力資源管理對策，則無法從本質(zhì)上改善人員流失的現(xiàn)象，甚至還會給人力資源部門增加負擔，阻礙了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，在轉(zhuǎn)型背景下，做好人力資源管理與優(yōu)化工作可解決傳統(tǒng)人力資源管理所存在的缺陷，實現(xiàn)對醫(yī)院人員的有效管理，提高競爭力，推動醫(yī)院發(fā)展與進步。從另一方面分析，做好人力資源管理是適應(yīng)市場競爭的必然途徑，在受到多方面因素的影響下，醫(yī)院之間的競爭越來越激烈，不僅是醫(yī)術(shù)、設(shè)備上的競爭，更為主要的是人才的競爭，因此做好人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的主要競爭優(yōu)勢，也可為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮活力。

二、基于轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理所存在的問題

1.人力資源管理理念過于傳統(tǒng)

醫(yī)院在長期的計劃經(jīng)濟中已經(jīng)形成了固有的集體分配模式，無論是人力資源管理體制還是日后的走向，均趨于一致化，在新時期，特別是轉(zhuǎn)型視角下，醫(yī)院人力資源管理并沒有從實際角度出發(fā)構(gòu)建完善的戰(zhàn)略性發(fā)展目標，這種趨勢下醫(yī)院無法及時抓住機遇，實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，雖然說部分醫(yī)院緊跟時代發(fā)展的要求，樹立了戰(zhàn)略性發(fā)展觀念，但是卻趨于形式化，無論是人力資源的開發(fā)還是規(guī)劃，導(dǎo)致人才分布不均勻現(xiàn)象日趨嚴重。

2.未制定人力資源管理制度

醫(yī)院要想做好人力資源管理工作則離不開完善的人力資源管理制度，但是現(xiàn)階段，大多數(shù)醫(yī)院并沒有從市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢分析構(gòu)建其制度，這種趨勢下，醫(yī)學人才無法及時落實到位，也無法實現(xiàn)人才資源的靈活轉(zhuǎn)動，還有一點是因為醫(yī)院的硬件設(shè)備有限，如果無法保證人力資源管理制度的優(yōu)化與調(diào)整，那么在人才晉升以及職稱評定方面則會導(dǎo)致人才流失。

3.缺乏有效的績效評估機制

嚴格意義上分析，在醫(yī)院發(fā)展中人才工作的整體水平往往與績效評估有著密切的關(guān)系，并且在醫(yī)院福利或者薪酬分配的時候可潛移默化中調(diào)動工作人員的積極性，但是，在當前大多數(shù)醫(yī)院所制定的評估工作缺乏科學與合理，且國家相關(guān)部門所給予的扶持政策力度比較小，同樣會給績效評估帶來影響

4.缺乏完善的信息化系統(tǒng)建設(shè)

自邁入21世紀之后，信息化來臨，為醫(yī)院人力資源管理帶來了機遇，在轉(zhuǎn)型階段，醫(yī)院需要重視信息化系統(tǒng)建設(shè)工作，發(fā)揮其作用與價值，推動人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。然而現(xiàn)階段大多數(shù)醫(yī)院仍舊采取傳統(tǒng)的管理方式，這種情況下，醫(yī)護人員無法及時更新相應(yīng)的醫(yī)療信息，也無法實現(xiàn)信息共享，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部工作的整體質(zhì)量受到影響與制約。

三、轉(zhuǎn)型階段醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展對策

1.加強對人力資源管理的重視

要想真正推動醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，首要任務(wù)便是要從思想上對其加以認識，實現(xiàn)創(chuàng)新，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者與管理者要認識到人力資源管理滯后所帶來的重要影響，做到與時俱進，結(jié)合現(xiàn)狀，學習其他醫(yī)院的經(jīng)驗與教訓，構(gòu)建多元化文化思想，樹立危機管理意識。除此之外，還需要對人力資源管理加以重視，特別是人力資源管理部門要接受全新的思想，從自身做起，在實踐中不斷創(chuàng)新與改進，這樣一來才能為后期的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2.制定內(nèi)部績效考核制度

要想充分發(fā)揮出醫(yī)院工作人員的積極性，則離不開內(nèi)部績效考核制度，其中對于考核不合格的工作人員需要加以警告，并繼續(xù)學習，使其提高理論知識與專業(yè)技能水平，如連續(xù)幾次考核不合格，則需構(gòu)建完善的淘汰機制，這樣才能讓工作人員樹立危機意識。另外，醫(yī)院還需要構(gòu)建完善的人才引進機制，提高人員招聘準入門檻，盡可能的招聘高學歷高素養(yǎng)的人才，并在人才招聘之后做好培訓與考核，打造一批高質(zhì)量的工作團隊。對于薪酬標準的制定而言，為從根本上保證薪酬制度的科學性與合理性，可以構(gòu)建彈性激勵工作機制，實現(xiàn)物質(zhì)獎勵與精神獎勵的相互整合，這樣才能讓工作人員投入更多的激情與時間。

3.加強信息化建設(shè)

在人力資源管理中信息化所帶來的作用不容小覷，切實有效的信息化管理模式能夠推動人力資源管理的創(chuàng)新，可以應(yīng)用信息技術(shù)構(gòu)建數(shù)據(jù)庫，將工作人員的信息資料實施電子化管理，通過網(wǎng)上交流實現(xiàn)人力資源之間的相互溝通與監(jiān)督，為后期的工作規(guī)劃奠定基礎(chǔ)與保障。

4.制定人才激勵機制

在人力資源管理當中需要做好人才激勵工作，將工作人員的潛能充分發(fā)揮出來，減少人才流失。最為主要的便是要做到賞罰分明，通過賞罰可以讓每一位員工能夠明白自身所存在的缺陷，并且在日后的工作當中減少同類錯誤的發(fā)生。有獎就有罰，還需要做好對人才的鼓勵與表揚，采取物質(zhì)獎勵與精神獎勵的方式，在無形當中激發(fā)其工作積極性，讓員工能夠感受到自己在醫(yī)院發(fā)展中所存在的價值，以此才能保證在日后的工作中不斷進步。

5.構(gòu)建有效的人事部門管理制度

在人力資源管理中人事部門是實現(xiàn)其目標的關(guān)鍵所在，因此在新時期要從轉(zhuǎn)型的背景出發(fā)，構(gòu)建人事部門管理制度，比如某醫(yī)院對人才聘用制度進行了改善，實施了全員招聘制，并簽訂了勞動合同，這樣一來可以為其提供社會保障制度，另外對于編外人員而言，也可以采取規(guī)范化管理構(gòu)建彈性機制，解決編制外用工問題。

在轉(zhuǎn)型背景下，醫(yī)院需要重視人力資源管理工作，分析其中所存在的缺陷與不足，多角度分析與研究，從管理理念、用人制度、制度考核等多方面加以改善，營造良好的人力資源管理范圍推動我國醫(yī)院的長效發(fā)展。