國有企業(yè)高層管理人員的約束與激勵問題研究

中山開放大學 楊富云

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才已經(jīng)成為當代企業(yè)發(fā)展中最重要的生產(chǎn)要素，企業(yè)之間的競爭主要是人才的競爭。高層管理人員是企業(yè)的核心決策層，他們有著豐富的工作經(jīng)驗和較高的學識，是企業(yè)的主體和發(fā)展中樞，代表著先進企業(yè)制度和生產(chǎn)力的發(fā)展方向，對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。國有企業(yè)也是如此，高層管理人員是國有企業(yè)核心競爭力的代表，他們的素質(zhì)、能力等關(guān)乎到國有企業(yè)的發(fā)展水平和質(zhì)量。尤其是近年來，隨著世界一體化進程的加快，我國國有企業(yè)面臨的內(nèi)外部形勢愈發(fā)嚴峻。一方面，國外跨國企業(yè)進入我國，國外企業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗和先進的技術(shù)水平，對我國國有企業(yè)帶來巨大的沖擊。另一方面，在國家相關(guān)政策的支持下，民營企業(yè)獲得了長足的進步，國有企業(yè)一枝獨秀的市場經(jīng)濟格局被徹底改變，市場競爭愈發(fā)激烈。面對這種嚴峻的形勢，國有企業(yè)要站穩(wěn)腳跟并獲得長遠發(fā)展，必須充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，國有企業(yè)高層管理的作用愈發(fā)凸顯。國有企業(yè)發(fā)展的實踐證明，國有企業(yè)發(fā)展與高層管理人員的積極性有很大的關(guān)系，如果國有企業(yè)能夠充分調(diào)動高層管理者的主動性和積極性，發(fā)揮人力資源的潛力，國有企業(yè)就會得到長足的發(fā)展和進步。反之如果高層管理人員缺乏積極性，就能夠?qū)⒁粋€原來經(jīng)營良好的企業(yè)經(jīng)營破產(chǎn)，約束和激勵機制正是激發(fā)高層管理人員積極性的重要措施。

與民營企業(yè)不同，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的多級委托代理特征使得國有企業(yè)高層管理人員激勵和約束機制比較復(fù)雜。長期以來，我們一直在探索國企管理者的激勵和約束機制，從早期的承包制到年薪制到股票期權(quán)等各種激勵機制不斷涌現(xiàn)，極大地提高了國有企業(yè)高層管理人員的積極性。但與國際成熟國家相比，我國國有企業(yè)高層管理人員約束和激勵機制依然存在諸多問題，部分高管認為自己的付出得不到應(yīng)有回報，導致思想上開始松懈，行為發(fā)生異化，甚至有的高管會憑借手中的權(quán)利為自己謀求不當?shù)美?，以致在國企高層管理人員中產(chǎn)生前仆后繼的落馬現(xiàn)象，僅在2017年上半年就有超過30名國企高管被查處，可見國企高層管理人員約束和激勵機制的重要性。

1 國有企業(yè)高層管理人員的約束與激勵中存在的問題

(1)薪酬待遇不合理。近年來，關(guān)于國有企業(yè)高管人員薪酬動輒上百萬、千萬的消息不斷見諸新聞媒體，引起社會大眾的廣泛熱議。然而，并不是所有國有企業(yè)高層管理人員都能拿到高薪，很多企業(yè)高管的薪水并不高，這種情況的存在引起高管群體的不滿。國有企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展之外，還要承擔一定的社會責任，包括就業(yè)安置、員工保障以及社會穩(wěn)定和諧等，需要他們付出很多的時間的精力，而這些工作都不能體現(xiàn)在業(yè)績上，他們也得不到應(yīng)有的回報。尤其是人社部關(guān)于國有企業(yè)限薪令的出臺，將國企高管人員的工資限定在員工工資的八倍之內(nèi)，部分地區(qū)卡得更嚴，于是部分高管走上仕途或者跳槽進入民營企業(yè)。

(2)缺乏長期激勵。一直以來，國企高層管理人員的薪酬主要由基本工資和績效工資組成，隨著國企人力資源改革的不斷深入，國企高管的薪酬構(gòu)成又增加了任期激勵這一部分，通過引入任期激勵可以激發(fā)國企高層管理者在任期之內(nèi)取得更好的經(jīng)營效益，如果任期內(nèi)出現(xiàn)虧損，高層管理人員將拿不到任期激勵。這種激勵措施在一定程度上激發(fā)了高層管理者的積極性，打破了“干好干壞一個樣”的大鍋飯分配思維。但是這種激勵方式缺乏長期的激勵效應(yīng)，國有企業(yè)中關(guān)于股權(quán)、期權(quán)等激勵方式還不成熟，沒有形成制度化。這也是部分高層管理人員急功近利的主要原因之一。

(3)精神激勵不足。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當人的基本生活需要滿足之后，就要追求更高層次的精神追求，主要以獲得別人尊重和實現(xiàn)自我的價值為主。國有企業(yè)高層管理人員屬于高收入、高學歷的精英分子，他們對精神層面的追求甚至超過物質(zhì)層面的追求。目前我們的國企高層管理人員激勵主要以物質(zhì)激勵為主，精神激勵不足。主要表現(xiàn)為：第一，缺乏培訓。知識經(jīng)濟時代，知識更新?lián)Q代的速度不斷加快。作為國企高層管理人員需要掌握的管理技能、管理經(jīng)驗以及管理知識都會過時，需要及時補充新的血液。很多國有企業(yè)在這方面做得不足，不能為高層管理人員提供更好的深造和培訓的機會。第二，職務(wù)晉升通道不暢。國企高層管理人員通常是從中層干部中選拔的，需要很長的時間來逐級上升，而且機會和名額都不多。高層管理人員再向上晉升的通道依然很窄，這就造成很多高管缺乏上進心，喪失了進取的信心和斗志，在工作中出現(xiàn)消極狀態(tài)。

(4)約束機制不健全。隨著國企改革的不斷推進，國有企業(yè)逐漸建立和完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，成立了董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)，制度不斷健全，人力資源管理走上正軌，對高層管理人員的約束機制也愈發(fā)規(guī)范。然而，其中仍存在不少問題。首先，很多國有企業(yè)董事會、監(jiān)事會運作不規(guī)范，制度建設(shè)不健全，內(nèi)部控制流于形式，對高層管理人員的約束力度不夠，高層管理人員的行為偏離所有者利益最大的要求，導致國有資產(chǎn)流失嚴重，高層管理人員的腐敗受賄行為時有發(fā)生。其次，我國國有企業(yè)高層管理人員身份特殊，其不僅是企業(yè)的領(lǐng)導者和管理者，有的還有黨政干部的身份，這種雙重身份的限制，導致對國有企業(yè)高層管理人員的約束力差。最后，考核機制不健全?？茖W合理的考核機制有利于激發(fā)國企高層管理者的積極性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益。然而，很多國企對高層管理人員的績效考核指標過于簡單，不能反映出國企高層管理者的所有工作成績，只看重短淺的經(jīng)濟利益，忽視了長遠的利益。有的企業(yè)評價指標過多、過細，很多都無法進行量化，導致績效考核流于形式，無法規(guī)范和約束高層管理人員的行為。

2 國有企業(yè)高層管理人員的約束與激勵策略

2.1 建立有效的物質(zhì)激勵機制

首先，強化對國有企業(yè)高層管理者的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是吸引人才和留住人才最重要的激勵措施。限薪令出臺之后，我國國企高層管理人員薪酬待遇出現(xiàn)了大幅度下降，從全國各地的情況來看，國有企業(yè)高層管理者的平均薪酬下降了30%多，企業(yè)高管和普通職工之間的工資差距不斷縮小。據(jù)報道，廣東省國有企業(yè)高管與普通職工薪酬差距縮小到6.5倍，降幅超過50%。然而，降薪并不是主要的目的，薪酬改革的主要目的是構(gòu)建科學、合理的國有企業(yè)高管薪酬管理機制，加強物質(zhì)激勵的作用，提高高管人員的工作積極性和主動性。相比于普通職工而言，國企高管人員的勞動更多地體現(xiàn)在腦力勞動上，包括創(chuàng)新精神、商機把握和冒險精神等，這些作為企業(yè)發(fā)展的重要因素要參與利潤分配的。因此，物質(zhì)激勵要充分考慮到國企高層管理人員的所有付出和投入。綜合參考凈資產(chǎn)增值率、利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增長率、職工平均工資增長率以及行業(yè)平均效益水平來綜合制定高層管理人員的薪酬水平。其次，加強股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是一種長效激勵方式，是以企業(yè)股權(quán)為標的，采取股權(quán)獎勵、股權(quán)出售、限制性股票或股票期權(quán)等方式對國企高層管理人員進行激勵的方式之一。從國際經(jīng)驗來看，很多發(fā)達國家企業(yè)都對管理人員實施了股權(quán)激勵，將國企企業(yè)長遠發(fā)展與高層管理人員收入聯(lián)系起來，提高國企競爭力，增加國企利潤。

2.2 加強精神層面的激勵

對于高學歷、高收入、高地位的國有企業(yè)高層管理人員而言，物質(zhì)財富并不是衡量其工作成就的唯一標準。事實上，越是高層的管理人員越看重榮譽感、成就感、社會責任感乃至控制權(quán)本身等非物質(zhì)性回報的價值。因此，很多跨國大公司都十分關(guān)注高層管理人員的非物質(zhì)激勵，包括微軟的“職業(yè)階梯”、日本東芝公司的“重擔子主義適用”、美國玫琳凱化妝品公司的“一家人”管理模式都是激勵理論中非物質(zhì)激勵的成功實踐。對于我們的國有企業(yè)而言，要立足我國的特色，構(gòu)建有效的非物質(zhì)激勵措施。首先，政治激勵。我國國有企業(yè)高層管理人員往往具有雙重身份，具有一定的行政級別待遇，可以通過提高高層管理人員的政治待遇，包括行政級別等，來提高國有企業(yè)經(jīng)營者的積極性。其次，聲譽激勵。追求個人的良好聲譽是尊重和自我實現(xiàn)的需要，政府可以對做出突出貢獻的企業(yè)高管給予表彰和獎勵，承認他們的人力資本價值，提高他們的社會知名度，這對那些實現(xiàn)良好經(jīng)營業(yè)績的國企高管具有極大的吸引力，也將引起他們?yōu)樯鐣嘧鲐暙I的欲望。

2.3 構(gòu)建國有企業(yè)高管的約束機制

首先，加強內(nèi)部約束。強化國有企業(yè)內(nèi)部各種章程約束，企業(yè)中的所有人都必須服務(wù)和服從于公司章程，在公司章程有約束的條件下照章辦事，強化董事會高層管理人員的監(jiān)督約束功能，落實國有產(chǎn)權(quán)出資人職責，規(guī)范董事會運作，建立和健全董事會運作的規(guī)章制度，可以吸收銀行和債權(quán)人的代表進入公司監(jiān)事會。健全監(jiān)事會，強化監(jiān)事會對經(jīng)營者的約束和監(jiān)督。其次，加強外部約束。國有企業(yè)高層管理人員的外部約束機制通常是運用間接手段對高管實施監(jiān)督和約束。國有企業(yè)要逐漸改革用人制度，取消干部行政級別，使干部能上能下，合理流動。當前部分國企按級別設(shè)有職務(wù)消費，部分消費額度、隱性福利高過工資。中紀委公布巡視整改情況通報時指出，中國石化、神華集團、中國南方航空各自在履職待遇、薪酬用工管理、職務(wù)消費超標方面都存在問題。因此規(guī)范國企高管隱性福利也應(yīng)該納入到國有企業(yè)改革的范疇。地方政府要出臺類似《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范省屬企業(yè)負責人履職待遇業(yè)務(wù)支出的實施意見》的政策，對國有企業(yè)高層管理人員進行嚴格約束和管理。

3 結(jié)語

總之，在國有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時期，如何構(gòu)建高層管理者的約束和激勵機制，是當代國有企業(yè)增強核心競爭力、謀求更大發(fā)展的重要舉措。