開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)的人力資源管理研究

楊文剛

（陜西西咸新區(qū)發(fā)展集團有限公司，西安712000）

1 目前開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)加強人力資源管理的做法

1.1 強化市場化人才引進

開發(fā)區(qū)的建設(shè)需要大量有實踐經(jīng)驗的一線工作人員和管理人員。近年來，通過市場化招聘、獵頭招聘、選調(diào)等方式，運用筆試、面試、背景調(diào)查、實地調(diào)研、心理測評等手段，為開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)補充了大量人員，基本滿足了企業(yè)發(fā)展的人才需求。

1.2 建立職業(yè)化的培訓(xùn)體系

企業(yè)的發(fā)展是內(nèi)外因共同起作用的結(jié)果。一方面，企業(yè)要充分利用外部環(huán)境所給予的各種機會和條件，抓住時機；另一方面，企業(yè)也要通過自身的變革去適應(yīng)外部環(huán)境的變化。企業(yè)作為一種動態(tài)系統(tǒng)，作為企業(yè)主體的人也應(yīng)當(dāng)是動態(tài)的，即企業(yè)必須不斷培訓(xùn)員工，才能讓他們跟上時代，適應(yīng)技術(shù)及經(jīng)濟發(fā)展的需要?，F(xiàn)代企業(yè)對人力資源總體素質(zhì)提出了新的要求，要求人力資源具有競爭性、學(xué)習(xí)性、創(chuàng)新性、團隊精神等特征。從個體來說，員工要滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源的要求，必須參加培訓(xùn)，接受繼續(xù)教育。企業(yè)員工通過科學(xué)合理的培訓(xùn)，在知識、技能、效果和態(tài)度四個方面得到提高，以提高員工適應(yīng)性，為其進一步發(fā)展和擔(dān)負(fù)更大的職責(zé)創(chuàng)造條件，從而滿足員工自我成長的需要，擴展員工價值。近年來，通過學(xué)習(xí)型課堂培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)、員工外出培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等形式，提高了企業(yè)員工的工作能力和內(nèi)在素質(zhì)。

1.3 強化績效考核

績效考核能夠幫助企業(yè)和員工發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，增強組織的運行效率，提高員工的職業(yè)技能，推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)員工的工作熱情，確保組織的高效運行，促進企業(yè)與員工共同成長。開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)針對各職能部門、子公司設(shè)置工作目標(biāo)、分解工作任務(wù)，考核各項經(jīng)濟指標(biāo)、工作任務(wù)完成情況，采用年度績效考核、季度績效考核的方式，達(dá)到績效考核的目的。

1.4 注重薪酬管理

目前，開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)大多采用的是以技能為導(dǎo)向的薪酬制度。這種薪酬制度較多地體現(xiàn)了員工個人的工作能力，卻不能很好地體現(xiàn)員工的崗位價值、工作業(yè)績。薪酬不僅包括狹義的貨幣收入，還包括員工獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)在按時、足額支付員工薪資的同時，卻沒有推出多元化的福利項目，如企業(yè)年金、股票期權(quán)制度、員工持股計劃、帶薪休假等。

2 開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)人力資源管理的影響因素

開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)以開發(fā)區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、城市功能完善、高端產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)為主要任務(wù)，肩負(fù)著快速提升城市區(qū)域價值的重要使命。企業(yè)主要由擁有實踐經(jīng)驗的管理人員、工作人員組成。影響企業(yè)人力資源管理的因素主要有：

①開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)業(yè)務(wù)涉及城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，主要包括道路基礎(chǔ)建設(shè)、水利工程建設(shè)；城市功能完善，主要包括公交線路開通運營、地鐵軌道交通設(shè)施建設(shè)運營、學(xué)校、醫(yī)院等城市配套設(shè)施建設(shè)；高端產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)，主要包括引導(dǎo)先進制造、電子信息、硬科技等新興產(chǎn)業(yè)，以及建立與之配套的金融扶持政策。業(yè)務(wù)覆蓋的廣泛性決定了企業(yè)人員從業(yè)背景的廣泛性，企業(yè)人員的從業(yè)背景涵蓋了工程建設(shè)、金融產(chǎn)業(yè)、教育、醫(yī)療、產(chǎn)業(yè)招商等多個領(lǐng)域。每個領(lǐng)域的人力資源管理都有其各自行業(yè)的特點，這些特點也不盡相同。②開發(fā)區(qū)在建設(shè)初期，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)的任務(wù)都比較重，平臺企業(yè)的工作任務(wù)也比較重，這就需要引進大量的工作人員。在短時間內(nèi)，平臺企業(yè)很難建立起科學(xué)有效的職級管理體系、績效考核體系、薪酬體系等有效的人力資源管理體系。③在市場經(jīng)濟充分發(fā)展的當(dāng)前形勢下，大量公司嘗試把公司利益與員工利益捆綁在一起，陸續(xù)出臺并實施了利潤分紅激勵計劃、股票增值激勵計劃、企業(yè)年金或補充養(yǎng)老保險、股票期權(quán)制度、員工持股計劃、合伙人制度等各種中長期激勵計劃。開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)同樣面臨著運用個性化的方法做好員工激勵的問題。

3 開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)人力資源管理改進的措施

3.1 建立統(tǒng)一的職級體系

開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)業(yè)務(wù)覆蓋的廣泛性決定了企業(yè)人員從業(yè)背景的廣泛性，人力資源管理要從不同行業(yè)的業(yè)務(wù)特點出發(fā)，建立統(tǒng)一的職級管理體系。設(shè)計時要科學(xué)地評價每一個崗位的價值，設(shè)計出員工的職業(yè)發(fā)展通道，并能在不同的崗位之間合理地流動。

3.2 加強集團本部對子公司的管控

開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)都是集團化的公司，子公司承擔(dān)了具體的開發(fā)建設(shè)業(yè)務(wù)，集團本部主要發(fā)揮管控的職能。人力資源管理要結(jié)合行業(yè)特點，對各個子公司進行分類，并對子公司的工資總額進行管控。同時，對子公司的領(lǐng)導(dǎo)班子進行績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資。

3.3 建立市場化的薪酬管理制度

外在的貨幣化薪酬由于其特點，可通過市場競爭達(dá)到一個平均水平，開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)要能適時了解掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位薪酬的平均水平，把握和控制本企業(yè)的薪酬待遇水平在同行業(yè)處于較具競爭力的范圍內(nèi)，使企業(yè)薪酬水平在吸引人才方面具備一定的優(yōu)勢。

第一，要重視薪酬調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以了解勞動力市場的需求狀況，掌握各種類型人才的價格行情，從而制定正確的薪酬策略，有效地控制企業(yè)的人力成本。

第二，制定“以人為本”的薪酬管理方案。傳統(tǒng)的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。現(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為，薪酬既包括勞動者所得的物質(zhì)收益，又包括勞動者所得的心理收入和發(fā)展機遇等精神收益。企業(yè)可以通過內(nèi)在制度、員工影響力、員工職業(yè)發(fā)展通道，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

第三，設(shè)計差異化的薪酬。開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)針對不同行業(yè)類型的子公司，運用以技能為導(dǎo)向的薪酬制度、以崗位為導(dǎo)向的薪酬制度和以績效為導(dǎo)向的薪酬制度，設(shè)計出差異化的薪酬。

第四，提供多元化的福利項目。開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)可以提供企業(yè)年金、股票期權(quán)、員工持股、帶薪休假等多元化的福利項目，讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。

第五，重視薪酬與團隊的關(guān)系。當(dāng)前，企業(yè)多以團隊的形式開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)部協(xié)作的工作方式越來越流行。與之相適應(yīng)，企業(yè)應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。

3.4 建立和完善高層管理人員的績效考核機制

當(dāng)前企業(yè)中，激勵不足是一個突出問題，開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)要積極探索建立一套合適的高層管理人員的績效考核機制，激發(fā)高層管理人員的工作熱情，并樹立引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的模范帶頭人，使高層管理人員成為帶動企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭雁、排頭兵。

3.5 引入市場化的職業(yè)經(jīng)理人

職業(yè)經(jīng)理人是專門從事企業(yè)高層管理的中堅人才，具體而言就是具備良好的品德和職業(yè)素養(yǎng)，能夠運用所掌握的企業(yè)經(jīng)營管理知識以及所具備的經(jīng)營管理企業(yè)的綜合領(lǐng)導(dǎo)能力和豐富的實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供經(jīng)營管理服務(wù)并承擔(dān)企業(yè)資產(chǎn)保值增值責(zé)任，經(jīng)營管理業(yè)績突出的職業(yè)化的企業(yè)中高層經(jīng)營管理人員。

開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)在市場化程度比較高的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，引入市場化的職業(yè)經(jīng)理人，能夠解決企業(yè)快速發(fā)展的人才需求。選聘職業(yè)經(jīng)理人，可以采取公開招聘、獵頭、選調(diào)、內(nèi)部競聘等多種方式進行。加強職業(yè)經(jīng)理人的任期管理和考核評價，與職業(yè)經(jīng)理人簽訂經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，約定考核周期內(nèi)的績效目標(biāo)，作為職業(yè)經(jīng)理人考核評價的主要依據(jù)。職業(yè)經(jīng)理人實行市場化的薪酬，并加大績效薪酬的比例，運用遞延支付等手段，降低風(fēng)險發(fā)生的概率。建立職業(yè)經(jīng)理人退出機制，防范職業(yè)經(jīng)理人任期內(nèi)的項目風(fēng)險，維護企業(yè)的自身利益。