“職場(chǎng)囚徒”的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)與誘導(dǎo)機(jī)制探析

范秀娟，劉文宇

（羅定職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 羅定527200）

1 “職場(chǎng)囚徒”的概念

“職場(chǎng)囚徒”的定義是：在職場(chǎng)中自我感覺像是被“拘禁”的人群。這類人具有一定的工作能力，但對(duì)自己的工作很不滿意，繼而失去努力工作的動(dòng)力，因害怕風(fēng)險(xiǎn)而沒有離開的勇氣，只好用不作為的方式來(lái)應(yīng)付工作以暫時(shí)保住職位，一旦外部具備確定性的機(jī)會(huì)，就會(huì)立即離開組織。

2 “職場(chǎng)囚徒”的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)

2.1 經(jīng)常唉聲嘆氣

“職場(chǎng)囚徒”的一個(gè)重要特征就是他們?cè)诮M織中感覺前途渺茫。這種感覺產(chǎn)生的原因有很多種，比如組織分配的不公、晉升通道受阻、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系惡化等。當(dāng)這種感覺累積到一定程度，他們就會(huì)把它發(fā)泄出來(lái)，既有可能向領(lǐng)導(dǎo)發(fā)泄，也有可能向同事表露。例如，三國(guó)時(shí)期的蜀漢將軍魏延，很有軍事才能，在劉備的領(lǐng)導(dǎo)下曾經(jīng)單獨(dú)領(lǐng)兵大破曹軍，但是在劉備死后蜀漢與北魏的多次交戰(zhàn)過程中，魏延在諸葛亮座下只是被任為偏將而已。魏延經(jīng)常哀嘆自己的才能沒有得到充分施展，但又無(wú)可奈何。

2.2 工作中士氣低落

“職場(chǎng)囚徒”最典型的表現(xiàn)就是在工作中士氣非常低落。他們自我感覺在組織中已無(wú)晉升希望，在組織中與人交流時(shí)也很少涉及專業(yè)領(lǐng)域，不再對(duì)組織的發(fā)展感興趣，但是，由于他們本身在職場(chǎng)是有一定實(shí)力和才能的，因此，雖然沒有盡到很大努力，工作還是可以做得不好不壞，領(lǐng)導(dǎo)挑不出太大毛病，但也沒有值得嘉獎(jiǎng)之處?？梢哉f，他們是處于一種“被逼勞動(dòng)”的狀態(tài)，也就是被逼才勞動(dòng)，不逼不勞動(dòng)，不會(huì)主動(dòng)地在工作中創(chuàng)新，而是被動(dòng)地讓工作推著走。

2.3 在組織中感覺度日如年

“職場(chǎng)囚徒”并不等同于“辦公室油子”，“辦公室油子”是那種沒有多大事業(yè)心，自身沒有多大本領(lǐng)，但是卻很會(huì)混日子，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系也不錯(cuò)的人。而“職場(chǎng)囚徒”不同，他們往往有理想、有抱負(fù)、有想法，對(duì)自己很有期待。他們并不想在組織中混日子，但是由于某些原因又不得不暫時(shí)待在目前的崗位上，因此感覺內(nèi)心很痛苦，工作時(shí)有一種度日如年的感覺，而“職場(chǎng)油子”在組織中待得很舒服，不會(huì)感覺度日如年。

3 “職場(chǎng)囚徒”的形成機(jī)制分析

3.1 工作不滿意是“職場(chǎng)囚徒”形成的誘因

員工變成一個(gè)“職場(chǎng)囚徒”，其誘因就是他們對(duì)工作不滿意，包括對(duì)工作崗位本身和對(duì)組織的不滿意。首先，“職場(chǎng)囚徒”的主要特征在于他的內(nèi)心對(duì)工作是厭煩的，如果一個(gè)人對(duì)自己的工作崗位滿意，在工作時(shí)就會(huì)感覺到愉悅，而不會(huì)產(chǎn)生厭煩情緒。其次，“職場(chǎng)囚徒”對(duì)自己的組織也不滿意，如果僅僅是對(duì)工作崗位不滿意，而對(duì)組織滿意的話，他們就會(huì)正面宣傳組織的形象，并對(duì)組織保持忠誠(chéng)。

3.2 工作不滿意后的行為選擇：基于EVLN 行為分類模型分析

工作不滿意只是員工成為“職場(chǎng)囚徒”的必要條件，但不是充分條件。因?yàn)楣ぷ鞑粷M意的員工除了成為“職場(chǎng)囚徒”之外還有其他的選擇。因此，要明確員工從工作不滿到“職場(chǎng)囚徒”的演進(jìn)路徑，必須引入工作不滿產(chǎn)生的行為反應(yīng)。

Farrell 在1983年提出了員工工作不滿意后的四種行為反應(yīng)：退出、建言、忠誠(chéng)、漠視。其中，退出是指一種當(dāng)員工覺得當(dāng)前的情況很難發(fā)生改變時(shí)， 采取與其所在單位切斷關(guān)系的一種反應(yīng)，包括辭職、跳槽或調(diào)離到組織的其他單位等；建言是指員工為了改變自己或組織當(dāng)前的不利情況，直接與上級(jí)討論當(dāng)前問題、提出自己的建議，包括與領(lǐng)導(dǎo)意見相沖突的建議；忠誠(chéng)是指即使員工對(duì)工作不滿，也對(duì)組織不離不棄，堅(jiān)持做好自己的本職工作，但決不向領(lǐng)導(dǎo)提出建議，實(shí)際上這就是一種容忍與忍耐的反應(yīng)；漠視也可稱之為“不作為”，是指員工在工作不滿意的情緒支配下，對(duì)自己或組織的當(dāng)前不利情況置之不理，有意見不提，有建議不說，對(duì)組織的問題視而不見，并通過降低工作努力程度來(lái)回應(yīng)對(duì)工作、對(duì)組織不滿的一種反應(yīng)。這是一種下意識(shí)的行為，也是一種當(dāng)事人在無(wú)可奈何的情況下做出的行為，其表現(xiàn)為在崗位上焦慮不安，在工作中經(jīng)常遲到早退、經(jīng)常請(qǐng)假、消極怠工等。從漠視行為的特點(diǎn)和表現(xiàn)來(lái)看，其與本文所研究的“職場(chǎng)囚徒”是高度一致的，因此，當(dāng)一個(gè)對(duì)工作不滿意的員工因某些原因而選擇采取漠視的態(tài)度時(shí)，他就不可避免地成為一名“職場(chǎng)囚徒”了。

3.3 “職場(chǎng)囚徒”：基于風(fēng)險(xiǎn)承受能力與期望收益的選擇

一般來(lái)說，一種行為的風(fēng)險(xiǎn)大小和期望收益是成正比的，高風(fēng)險(xiǎn)行為期望有高收益，高收益也往往伴隨著高風(fēng)險(xiǎn)，所以員工進(jìn)行選擇的時(shí)候就會(huì)在風(fēng)險(xiǎn)與收益之間進(jìn)行權(quán)衡[1]。

在職場(chǎng)中，不同的人其風(fēng)險(xiǎn)承受能力也不同。影響員工風(fēng)險(xiǎn)承受能力的主要因素包括四個(gè)方面。一是個(gè)人的主觀風(fēng)險(xiǎn)偏好。中國(guó)有句俗語(yǔ)叫“一母生九子、九子各不同”，因此，一個(gè)人的性格、膽識(shí)等主觀因素就決定了他對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，并直接決定了其風(fēng)險(xiǎn)承受能力。二是能力水平。正所謂“藝高人膽大”，掌握某方面專業(yè)技能的人，或具有較強(qiáng)審時(shí)度勢(shì)能力的人，具有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)承受能力，能力水平越高，風(fēng)險(xiǎn)承受能力也越高。三是家庭經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。員工的家庭經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)越雄厚，越敢于承受風(fēng)險(xiǎn)。四是年齡。一般說來(lái)，年輕人更敢于嘗試新事物和冒險(xiǎn)，而中老年人心態(tài)逐漸趨于成熟和穩(wěn)健，更傾向于求穩(wěn)。

職場(chǎng)中的員工在對(duì)工作不滿意的情況下，會(huì)在自己的風(fēng)險(xiǎn)承受能力與期望收益之間進(jìn)行權(quán)衡選擇。風(fēng)險(xiǎn)承受能力較高的激進(jìn)型員工期望得到外部潛在的更高收益，對(duì)退出可能會(huì)形成的損失有很強(qiáng)的承受能力，因此他們往往會(huì)選擇退出行為。風(fēng)險(xiǎn)承受能力較高的進(jìn)取型員工，他們可以承受建言所帶來(lái)的較高的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也期望能得到較高的收益。他們不會(huì)像激進(jìn)型員工那樣冒險(xiǎn)地退出組織，而是選擇建言。在職場(chǎng)中有些員工的風(fēng)險(xiǎn)承受能力很低，屬于保守型，同時(shí)他的期望收益也很低，換句話說，就是能心甘情愿地接受當(dāng)前的低收益水平，這種員工在工作不滿意時(shí)會(huì)選擇忠誠(chéng)行為。

但是，職場(chǎng)中還有一種員工，他們因各種因素的影響，風(fēng)險(xiǎn)承受能力很低，也屬于保守型，但是卻又不甘心接受目前的低收益水平，內(nèi)心期望能有較高的收益，這類員工在工作不滿意時(shí)，就只能選擇漠視，從而成為“職場(chǎng)囚徒”。

4 結(jié)論

綜上所述，“職場(chǎng)囚徒”起因于員工對(duì)工作進(jìn)而對(duì)組織的不滿意，這是一個(gè)慢性的過程。一般來(lái)說，每個(gè)人剛剛進(jìn)入一家組織的時(shí)候都對(duì)工作充滿著想法，充滿著工作的熱情，哪怕是雙休日不休，晚上要去加班，也在所不惜。這個(gè)階段可長(zhǎng)可短，長(zhǎng)的如大慶油田的“鐵人”王進(jìn)喜，一輩子對(duì)工作都很滿意，就不可能會(huì)成為“職場(chǎng)囚徒”；短的甚至不到半年，就對(duì)工作和組織不滿意，并開始懷疑自己的目標(biāo)到底能否在這個(gè)組織實(shí)現(xiàn)。如果這個(gè)員工是一個(gè)喜歡挑戰(zhàn)，樂于冒風(fēng)險(xiǎn)的人，那么他會(huì)立即退出這個(gè)組織，重新尋找能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)的新組織，或者大膽向領(lǐng)導(dǎo)者建言，提出能實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的想法，如果領(lǐng)導(dǎo)不同意再退出組織，這樣的人也不會(huì)成為“職場(chǎng)囚徒”。但是，如果一個(gè)員工在對(duì)工作不滿意之后，害怕冒風(fēng)險(xiǎn)，既不敢退出，又不敢向領(lǐng)導(dǎo)建言，并且還不甘心獲得較低的收益水平時(shí)，這個(gè)員工在工作時(shí)就必然會(huì)感到度日如年，精神萎靡，如同在監(jiān)獄坐牢般難受，恨不得早日等到確定的好機(jī)會(huì)跳出牢籠，這樣他就成為“職場(chǎng)囚徒”了。我們知道，一個(gè)人成為“職場(chǎng)囚徒”的時(shí)間也是可長(zhǎng)可短的，這既取決于員工本身，也和組織的幫助及外部環(huán)境的變化有密切的關(guān)系。關(guān)于“職場(chǎng)囚徒”應(yīng)該如何擺脫困境，這將是下一步研究的方向。