淺談斜杠青年時代下人力資源管理的影響及建議

(南京師范大學(xué) 江蘇 南京 210000)

一、研究背景與意義

互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來豐富了職業(yè)種類和內(nèi)涵，因特網(wǎng)上出現(xiàn)了很多類型的職業(yè)需求，這使得許多有能力有時間的青年開啟了多職業(yè)模式，不僅滿足了新興職業(yè)需求，還為這些青年創(chuàng)造了價值。然而順應(yīng)而來的便是多職業(yè)的青年在面對目前全職模式下的勞動工資制度和薪酬績效管理情況發(fā)出的挑戰(zhàn)，當(dāng)斜杠青年變成未來發(fā)展趨勢與需求，勞動關(guān)系和人力資源管理也將順勢做出改變，只有創(chuàng)造出適合新青年的新型勞動關(guān)系模式和新型人力資源管理模式，才能為公司未來選人用人創(chuàng)造良好的條件。

二、斜杠青年的含義

斜杠青年主要由美國《紐約時報》的專欄作家麥瑞克·阿爾伯在《雙重職業(yè)》一書中提出，指的是不滿足“專一職業(yè)”的生活方式，選擇擁有多重職業(yè)和身份的多元生活的人群。

調(diào)查顯示，17.5%的北上廣的職業(yè)青年已經(jīng)加入斜杠青年的大軍，74.93%的青年表示即將進(jìn)入斜杠模式，且此類人群的數(shù)量呈逐年上升之勢；選擇做“斜杠”的原因不僅僅是渴望積累財富(49.21%)，還包括精力旺盛(8.48%)、轉(zhuǎn)型需要(24%)和興趣使然(18.31%)等；有30%的斜杠青年認(rèn)為多重職業(yè)帶來更多薪酬這樣便可以減輕家庭負(fù)擔(dān)，70%的認(rèn)為本職外的收入可以用來滿足購物欲望和需求。

三、斜杠青年對人力資源各模塊的影響

企業(yè)真正要面對的是傳統(tǒng)全職雇傭模式的突破，與新型斜杠青年建立一種新型雇傭關(guān)系，人力資源管理工作不僅需要關(guān)注人的績效和勞動關(guān)系，而是工作的引導(dǎo)和交接，同時還要考慮到全職工作和自由工作之間的模糊界限導(dǎo)致的法律方面的障礙。從“人本管理”上升到“能本管理”，將各個領(lǐng)域適合的行業(yè)特長者聚集起來完成企業(yè)的需求，將人的創(chuàng)新實(shí)踐能力視為企業(yè)維持持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在必要的情況下可以將一部分業(yè)務(wù)外包給專業(yè)公司。

(一)招聘管理模塊

斜杠青年模式下，許多招聘方式像線下招聘會等并不適合大部分已經(jīng)有著主要職業(yè)但卻有著適宜才能的青年。企業(yè)要適應(yīng)未來招聘斜杠青年的情況，就必須在招聘上選擇更多的方案來替代筆試和面試。而傳統(tǒng)的人力資源很大一部分招聘屬于簡單的業(yè)務(wù)管理，缺乏靈活性。

斜杠青年新時代的職位空缺和職位需求可以通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)操作。企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)公布人才需求信息，人力資源管理者可以不受空間、時間的限制收集各個地域招聘者的信息，并通過專業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等條件初步篩選出一部分人才，最終通過在線測評、心理素質(zhì)測驗(yàn)、視頻會議等方式迅速找到合適的人選。并且斜杠青年一人多職，可以在適時的時候招聘應(yīng)職，等到企業(yè)業(yè)務(wù)清閑人手充足的時候使其關(guān)注主業(yè)，解決企業(yè)人手不足而導(dǎo)致的情況。

(二)培訓(xùn)管理模塊

傳統(tǒng)的人力資源大多是單純的技術(shù)人員或行政人員，因此一直停留在技術(shù)培訓(xùn)層面，在時間、交通上都有一定的限制，這種培訓(xùn)缺乏全面系統(tǒng)的管理思想。但斜杠青年們卻是難以安排統(tǒng)一的培訓(xùn)時間、用統(tǒng)一的培訓(xùn)師對某方面進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，這在一定程度上造成了培訓(xùn)的難度。

斜杠青年新時代要求人力資源管理培訓(xùn)可以通過接收多方面的信息、通過網(wǎng)絡(luò)選擇適合自己的課程進(jìn)行學(xué)習(xí)，員工之間通過在線平臺可以相互交流、探討，企業(yè)可以及時地查詢、評價員工能力，對必要的培訓(xùn)需求做出反應(yīng)，并有效地計劃和管理培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、目標(biāo)、內(nèi)容、預(yù)算和設(shè)備，對培訓(xùn)進(jìn)行有效的評估。

(三)績效管理模塊

傳統(tǒng)的績效管理重在考核，往往是將考核結(jié)果與獎金掛鉤，缺乏考核之后的反饋、總結(jié)、改進(jìn)的過程，致使績效考核在企業(yè)中流于形式，并沒有對員工起到激勵的作用。再加上受斜杠青年工作條件和時長的影響，許多適合全職員工的考核制度并不適合多職位的斜杠青年，同時，由于工作性質(zhì)的不同，招聘的斜杠青年的績效考核也不應(yīng)相同。這對平時朝九晚五打卡算考核的績效管理發(fā)起了挑戰(zhàn)。

斜杠青年新時代的績效管理需要通過軟件的幫助，讓主管在系統(tǒng)上讀取電子考勤數(shù)據(jù)或工作結(jié)果，并錄入所有員工的考評情況，員工能在網(wǎng)上對比自己與同事的工作差距，從而激發(fā)一般員工的工作熱情，提高優(yōu)秀人才的積極性。

這種網(wǎng)絡(luò)化的績效管理避免了因?yàn)檫h(yuǎn)距離而喪失對員工工作實(shí)踐情況的客觀評價，以員工長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，從企業(yè)整體戰(zhàn)略視角增加了員工對組織的認(rèn)同感和忠誠度，也在一定程度上解決了斜杠青年由于地區(qū)、多職業(yè)等原因不能準(zhǔn)時到企業(yè)打卡和實(shí)行朝九晚五上班制度上存在的矛盾，為能力出眾而被公司管理制度受限的斜杠青年提供了一個良好的平臺，增加了他們對企業(yè)的忠誠度和認(rèn)同感。

(四)薪酬管理模塊

在傳統(tǒng)的薪酬管理中，薪酬等級設(shè)計以職務(wù)工資和績效工資為主，忽略了工作實(shí)效。不僅如此，斜杠青年的應(yīng)聘在企業(yè)薪酬的發(fā)放和評定上造成了困難。而斜杠青年新時代的薪酬管理可以在薪資模塊上實(shí)現(xiàn)多評定方式、多支薪模式、多銀行發(fā)薪等，為斜杠青年的工資計算模式和提取方式提供了很多方案。

在福利模塊上，企業(yè)應(yīng)為斜杠青年實(shí)現(xiàn)彈性福利，員工可以根據(jù)自己的需要選擇合適的福利方案組合。根據(jù)員工所具備的勝任力等級和其掌握的技能模塊，確定工資、福利，這種薪酬系統(tǒng)以戰(zhàn)略和發(fā)展為目的，使員工的潛能得到發(fā)揮，讓企業(yè)更富有競爭力。

四、建議與展望

因而，為適應(yīng)未來斜杠青年新時代下的多職模式，人力資源管理也應(yīng)該創(chuàng)造一些新的管理制度來迎接。社會上應(yīng)建立信用制度和斜杠信息數(shù)字平臺，便于求職者和企業(yè)可以公平面對、比較雙方信息。一方面能為斜杠青年“再就業(yè)”、實(shí)現(xiàn)自身價值提供平臺，另一方面也能為企業(yè)臨時招聘、季度用工等提供新的解決方式。

斜杠青年”的出現(xiàn)提出了新的職業(yè)觀念，即實(shí)現(xiàn)“自我投資”成效，滿足人格獨(dú)立。這也給企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)，如何吸引跨學(xué)科、高質(zhì)量、多角色的斜杠人群的思考必將提上企業(yè)日程。根據(jù)瑞文·杰蘇薩森判斷，自由工作方式是未來職場的大趨勢。未來自由工作和全職工作之間的界限將會變得越來越模糊。如果企業(yè)管理者繼續(xù)固守全職工作的傳統(tǒng)思維模式，必將錯失寶貴的發(fā)展機(jī)遇。