中國人才學研究四十年回顧與未來發(fā)展的思考

□ 鐘祖榮

人才學伴隨著黨的十一屆三中全會的召開于1979年誕生，歷經(jīng)發(fā)展至今40年，取得了不凡的成就，也面臨未來的挑戰(zhàn)。取得成就背后的經(jīng)驗和規(guī)律值得總結(jié)，如何迎接未來的挑戰(zhàn)值得深思。對此進行研究，是一個人才學的科學學問題或元科學問題。

一、歷史回顧

關(guān)于中國人才學的歷史分期，侯建東在《中國人才學史》中進行了分期并論證，他分四個階段。參考其階段劃分，我們以學科發(fā)展和主要研究問題為兩個線索，對各階段特點進行概括分析。

第一階段（1978 —1985年），學科開創(chuàng)階段。這個階段的主要特點，一是建立人才學的學科學術(shù)體系，標志是幾本人才學概論的圖書出版；二是關(guān)于成才問題的研究等成為學術(shù)界關(guān)注熱點。

第二階段（1985 — 1992年），學科拓展階段。一是學科上出現(xiàn)專門人才學、交叉人才學學科，學科門類不斷拓展；二是在研究問題上，伴隨經(jīng)濟體制、科技體制、教育體制改革的推進，對人才資源開發(fā)、人才管理體制改革等進行研究探索。

第三階段（1992 — 2002年），學科蓄勢階段。一是學科發(fā)展往宏觀人才學方向發(fā)展；二是隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，相關(guān)研究往人才市場、人才資源、人才經(jīng)濟等領(lǐng)域聚焦。

第四階段（2002年至今）學科繁盛階段。一是學科代碼地位提升，成為二級學科，學科體系更加完善豐富，分支學科更加細化深入；二是伴隨全國人才工作會議和中長期人才規(guī)劃的出臺，研究以國家層面的人才戰(zhàn)略與規(guī)劃、人才體制機制改革、人才國際化、人才聚集等為主要方向。

人才學40年發(fā)展取得了不凡的成績。

第一，就學科發(fā)展本身而言，經(jīng)過40年建設發(fā)展，形成了人才學、人才思想史和制度史、各類專門人才學（特別是科技人才學、領(lǐng)導人才學、教育人才學、軍事人才學等）、人才預測與規(guī)劃、人才心理學、人才管理學、人才市場學、人才地理學、人才統(tǒng)計學、人才法學等學科體系。2011年國家標準化管理委員會發(fā)布了《學科分類與代碼》第1 號修改單，將人才學調(diào)整為二級學科，下設人才學理論、人才史、人才統(tǒng)計學、人才經(jīng)濟學、人才社會學、人才地理學、人才心理學、人才教育學、人才管理學、人才戰(zhàn)略學、專門人才學等三級學科。

第二，就人才理論的創(chuàng)新而言，從早期人才學基本概念范疇的構(gòu)建，到人才創(chuàng)造最佳年齡、人才是第一資源與戰(zhàn)略資源、人才資本、人才貢獻率、人才成長規(guī)律、人才區(qū)域分布規(guī)律、人才流動與市場、西部人才開發(fā)、人才聚集效應、人才強國戰(zhàn)略等一系列的理論創(chuàng)新，貢獻了思想和理論資源。葉忠海主編的《新編人才學大辭典》以及許多人才學領(lǐng)域代表性論著就體現(xiàn)了這些理論創(chuàng)新成果。

第三，就人才學理論成果而言，作為成果形式的論著、論文數(shù)量十分可觀，侯建東根據(jù)《新編人才學大辭典》附錄《中國學者主要人才學著作目錄》進行統(tǒng)計，1979 — 2013年共計出版著作1,680 種，年均出版量為48 種。此外，相關(guān)研究課題和學位論文量也較大。根據(jù)人才學專業(yè)委員會編寫的《2013 — 2014 人才學年鑒簡編》統(tǒng)計，2013年1月至2014年12月，以“人才”為題名的碩士論文有811 篇，以“人才”為題名的博士論文有29 篇。2013年和2014年兩年，以人才學和人力資源管理為方向的課題，國家社科基金課題有79 項，自然科學基金課題有69項，教育部人文社科項目有56 項。

第四，就人才學隊伍而言，形成了一批人才學學科帶頭人隊伍，培養(yǎng)了一大批研究生人才，大多數(shù)省份都有人才學的研究組織。

第五，就人才學對國家、社會的貢獻而言，一是人才學理論對人才政策、人才規(guī)劃制定產(chǎn)生潛在影響，如“整體性人才資源開發(fā)”等；二是人才學專家直接參與相關(guān)政策和規(guī)劃的制定，以《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010 —2020年）》的制定為例，中央人才工作協(xié)調(diào)小組聘請了28 位專家，其中人才學專家10 位。

第六，就人才學在整個學術(shù)體系中的影響而言，人才學促進了各個領(lǐng)域人才問題的研究，間接促進了各個學科的豐富性。此外，一些理論也影響到其他學科，比如在教育學中，現(xiàn)在常常出現(xiàn)“遵循人才成長規(guī)律”的觀點。

二、對若干規(guī)律性的認識

從人才學40年發(fā)展歷史及其經(jīng)驗教訓中，我們要不斷總結(jié)這門學科的發(fā)展規(guī)律，把握規(guī)律才能更加有預見性、創(chuàng)造性。下面試圖歸納一些對人才學學科發(fā)展與研究的規(guī)律性認識。

（一）人才學研究與經(jīng)濟社會發(fā)展和人才工作的關(guān)系

人才學研究什么？為什么而研究？人才學研究的功能包括科學功能和實用功能兩種，科學功能是發(fā)展學科本身，實用功能是促進人才實踐（人才工作）問題的解決，進而促進經(jīng)濟社會發(fā)展。因此，人才學研究的方向、課題、問題受到經(jīng)濟社會發(fā)展的深遠影響。如建立社會主義市場經(jīng)濟體制的過程中，人才市場以及市場機制在人才資源配置中的作用就自然成為重要問題。2006年召開全國科學技術(shù)大會，提出建設創(chuàng)新型國家，人才學的研究對創(chuàng)新型人才、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展、國家創(chuàng)新體系建設等十分關(guān)注。目前國家重視營商環(huán)境建設，人才學就關(guān)注營商環(huán)境與人才環(huán)境的研究。近年中美貿(mào)易戰(zhàn)，實質(zhì)是技術(shù)的競爭，如何在競爭壓力下促進技術(shù)自主創(chuàng)新、保護人才和人才安全就為大家所關(guān)注的焦點。經(jīng)濟社會發(fā)展是大背景和目標，人才工作是實踐活動，人才學研究是理論工作，人才學研究的課題和內(nèi)容實質(zhì)是在一定的經(jīng)濟社會發(fā)展背景下與之相適應的人才工作及其問題。經(jīng)濟社會發(fā)展決定著人才學研究的背景，人才工作及其問題是人才學研究的對象。反過來，通過人才學的研究，要能夠促進人才工作的改善和經(jīng)濟社會的發(fā)展。把握一定經(jīng)濟社會發(fā)展背景下的人才工作問題，是人才學研究重要的策略和藝術(shù)所在。這也要求人才學研究者，要熟悉經(jīng)濟社會發(fā)展的一般特征和經(jīng)濟社會某一方面的發(fā)展規(guī)律，同時對人才工作及其具體領(lǐng)域比較熟悉，比如配置領(lǐng)域、開發(fā)領(lǐng)域、激勵領(lǐng)域、評價領(lǐng)域等。換句話說，要具有經(jīng)濟社會發(fā)展和經(jīng)濟社會某一領(lǐng)域的理論知識，以及人才工作的理論知識、實踐經(jīng)驗，并善于捕捉其中的問題。

（二）人才學研究與科學技術(shù)發(fā)展的關(guān)系

依靠什么來研究？用什么研究？怎么樣研究？這涉及科學資源、技術(shù)資源、科學方法等問題。所謂科學資源即一門學科的概念、理論原理、方法論等。人才學是科學體系中的一門，與其他學科相互影響。人才學研究的科學資源隨著科學技術(shù)的發(fā)展而不斷變化和豐富。早期人才學的科學資源大多來自歷史學資源、教育學資源、心理學資源。后來，心理學中創(chuàng)造心理學、社會心理學、專家心理學、心理歷史學等發(fā)展，為人才學的發(fā)展提供了新的概念、視角。社會學中的社會分層、社會資本等理論也應用到人才學中。經(jīng)濟學中關(guān)于制度經(jīng)濟學、人力資本理論、經(jīng)濟發(fā)展理論的內(nèi)容，都對人才與經(jīng)濟發(fā)展關(guān)系的研究起到了支撐作用。不單普通人才學發(fā)展在不斷吸納著各學科的科學資源，各種專門人才學和交叉人才學，也是吸納其他學科的成就發(fā)展而成的，比如人才經(jīng)濟學、經(jīng)濟人才學，便是以經(jīng)濟學為背景和資源，與人才學交叉而發(fā)展起來的。因此，學科發(fā)展的開放程度和吸納程度，對學科發(fā)展起重要作用。

還有重要的一點是科學方法問題。對科學方法的掌握有個過程，隨著方法掌握的熟練與多樣，學科也得到發(fā)展。此外，科學方法本身也在發(fā)展，吸收新發(fā)展起來的科學方法運用于人才研究中，便能夠促進人才學的進步。早期主要運用文獻法、思辨法、調(diào)查法，后期運用到測量法、統(tǒng)計法、訪談法。關(guān)于統(tǒng)計方法，也逐漸由簡單的描述統(tǒng)計，進入比較復雜的推斷統(tǒng)計，乃至建立回歸模型等。此外，隨著統(tǒng)計軟件SPSS 的運用，以及質(zhì)性分析軟件Nvivo的運用，研究水平也得到提升。勝任力研究是20世紀90年代發(fā)展起來的素質(zhì)模型研究范式，對人才素質(zhì)的研究起到了推動作用。

（三）人才學研究與研究機構(gòu)、組織和隊伍的關(guān)系

誰來研究？多少人在研究？什么人在研究？人才學的研究及其發(fā)展是與研究組織、研究人員分不開的，而且與其構(gòu)成也有直接的關(guān)系。一般地說，研究的組織與人員越多，質(zhì)量越高，則人才學研究越繁盛。

不同時期由于時代背景和任務不同，人才學的研究者從來源和特點看也不同。創(chuàng)立初期的研究者最有特點，一是來源廣泛、人數(shù)眾多，特別是有人才類雜志作為平臺，吸引了許多研究者，各個學科領(lǐng)域、各個地方都有；二是層次高，各領(lǐng)域的專家參與，比如經(jīng)濟學家于光遠、童大林，社會學家費孝通，科技專家吳明瑜，教育學家顧明遠、張健、敢峰等，這些重量級人物在支持人才學發(fā)展方面起了推動作用；三是持續(xù)的時間相對較短，少部分人持續(xù)研究，大部分人則淡出該領(lǐng)域。到20世紀90年代，經(jīng)濟領(lǐng)域、科技領(lǐng)域、組織人事領(lǐng)域、教育領(lǐng)域的研究者較多，這與人才市場、人才資源開發(fā)、人才體制改革等問題的研究相關(guān)。高校一批研究者由于其理論與學科優(yōu)勢，則聚焦人才學理論問題研究、專門人才研究較多。此外，隨著人力資源管理蓬勃興起，研究人力資源的專家也參與到人才問題的研究中。21世紀以來，隨著人才強國戰(zhàn)略的提出，研究人才規(guī)劃、人才戰(zhàn)略、人才經(jīng)濟、人才環(huán)境、人才開發(fā)等方面的研究者也相應較多，而且研究機構(gòu)、高校的專業(yè)人員更多了。隨著一批人才研究的博士和碩士培養(yǎng)出來，大批的有學位的青年研究者投入進來，隊伍呈現(xiàn)出更替的態(tài)勢。

人才學的發(fā)展與領(lǐng)軍人物的作用密不可分，他們作為高能人才發(fā)揮了人才團、人才群聚集的核心作用。比如王通訊、吳江、余興安三任院長在中國人事科學研究院中的作用，葉忠海對華東師范大學以及高校研究群體的領(lǐng)頭作用等。

人才學研究機構(gòu)和學術(shù)組織在人才學發(fā)展中也起了重要作用，且其活力與其成就密切相關(guān)。比如早期中國人才研究會組織了很多學術(shù)研討會、講習班，培養(yǎng)和凝聚了大批研究者，也產(chǎn)生了許多成果。另外，有專門的研究機構(gòu)的單位，無論社科院系統(tǒng)、組織人事系統(tǒng)、高校研究所、研究室、研究中心，由于有很強的組織性，有人員、有任務、有經(jīng)費，能夠開展正規(guī)的研究，也必定成為人才學成果的重要產(chǎn)出地。

（四）人才學研究與研究成果積累的關(guān)系

在什么基礎(chǔ)上研究？人才學的研究與學科發(fā)展，是在前人研究的基礎(chǔ)上不斷發(fā)展的。學科發(fā)展既是個累積的過程，有時又是突變的過程，即“科學革命”。累積的過程，大體包括初步構(gòu)建、豐富完善、部分質(zhì)變、革命性重構(gòu)等環(huán)節(jié)。一個課題領(lǐng)域、一門學科、一個學科群，幾個層次的研究與發(fā)展大體都是如此。以“普通人才學”這一基礎(chǔ)學科為例，葉忠海教授先后主編了四本人才學教材，即《人才學概論》（1983）、《普通人才學》（1990）、《人才學基本原理》（2005）、《新編人才學通論》（2013），出版時間大體與人才學發(fā)展的四個時期同步。第一本13 章，19 萬多字，在人才本質(zhì)、人才作用、人才成長過程、人才與智能結(jié)構(gòu)、人才與科技和信息、人才使用與管理等內(nèi)容上作了探索性的構(gòu)建，形成了初步的體系。第二本4 篇17 章，42 萬字，內(nèi)容上就豐富多了，結(jié)構(gòu)性更強了，成長過程篇包括基本原理、內(nèi)在因素、客觀環(huán)境、成長規(guī)律；成才主體的創(chuàng)造實踐篇包括戰(zhàn)略設計和戰(zhàn)術(shù)運用；人才開發(fā)篇則形成了從預測規(guī)劃、創(chuàng)造教育、科學考評、選用配置到使用調(diào)控的系統(tǒng)完整的鏈條。第三本5 篇24 章，57 萬字，內(nèi)容更加深化和豐富，關(guān)于人才研究歷史分中國和外國介紹；人才價值論從哲學價值論擴展到經(jīng)濟價值論；社會人才運動規(guī)律從哲學視域擴展到地理學視域；在自我開發(fā)中增加了創(chuàng)造成果的社會承認等。第四本5 篇15 章，43 萬字，雖然篇幅有所縮小，這是在分出了微觀人才學和宏觀人才學之后，真正從通論的角度構(gòu)建的，在基礎(chǔ)論部分增加了人才統(tǒng)計與指數(shù)；在成長發(fā)展論部分增加了群體人才成長規(guī)律，其中個體成長規(guī)律6 個、群體成長規(guī)律3 個、總體運動規(guī)律4 個（增加了經(jīng)濟學和生態(tài)學兩個視角）；在人才開發(fā)部分中，除了原來的個體開發(fā)和社會開發(fā)外，增加了組織開發(fā)，層次更加完善嚴密。應該說，第四本從內(nèi)容更新、體系變化等角度看就帶有部分質(zhì)變的特點了。從四本書的變化，我們可以看出學科知識積累和發(fā)展的過程。

從整個人才學科群看，也呈現(xiàn)累積增長的態(tài)勢。根據(jù)侯建東對1979 — 2013年35年間我國出版的1680 種人才學著作的統(tǒng)計分析，在學科開創(chuàng)時期出版的著作占3.75%，年均9 種；學科拓展時期出版的著作占14.58%，年均41 種；學科蓄勢時期出版的著作占16.25%，年均27 種；學科繁盛時期出版的著作占65.42%，年均91 種[1]。因此也可以看出學科知識累積增長趨勢。

在學科知識積累過程中，出版發(fā)揮著重要的作用。一是期刊特別是學術(shù)類期刊的數(shù)量與質(zhì)量，二是圖書出版特別是叢書類的系列出版。在人才學的初創(chuàng)與拓展時期，人才學刊物眾多，代表性的有《人才》《人才開發(fā)》《人才研究》《中國人才》等，而目前刊物很少且學術(shù)類刊尤為缺乏，制約了學科的發(fā)展。2007年創(chuàng)辦的《第一資源》研究集刊發(fā)揮了支撐作用，2017年山東出版的《人才研究》集刊也起到了積極作用。叢書是促進學術(shù)生產(chǎn)的重要方式，早期的軍事人才學叢書，人才學專業(yè)委員會組織的“人才學教學叢書”“新世紀人才學理論叢書”，中國人事科學研究院組織的“人才強國戰(zhàn)略研究叢書”和“人才強國研究出版工程”等都在人才學發(fā)展中起了重要作用。特別是出版工程，包括六大類，有人才學理論叢書、國外人才發(fā)展叢書、人才隊伍建設叢書、人才計劃（工程）叢書、人才學者自選集、人才體制機制改革叢書，短短幾年時間已出版上百本，是個影響很大的出版工程。

（五）人才學研究與相關(guān)人才培養(yǎng)的關(guān)系

人才學的研究如何持續(xù)發(fā)展？如何使其知識發(fā)揮作用？需要有人才培養(yǎng)和人才學人才的自我更新代謝。在人才學發(fā)展的過程中，人才學教學和人才學人才的培養(yǎng)，同樣也起到了積極的促進作用。在高等學校，教學和科研是相互促進的關(guān)系。一方面，教學是科研的動力，“學然后知不足，教然后知困”。為了搞好教學，需要深入研究，首先是研究教學的內(nèi)容。把研究的成果運用于教學，通常體現(xiàn)在教材上。另一方面，教學也為科研奠定基礎(chǔ)，教學過程中的師生互動、發(fā)現(xiàn)、心得，也是科研發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生的來源之一。通過教學培養(yǎng)人才學專業(yè)的人才，可以實現(xiàn)人才學人的更新?lián)Q代、更替發(fā)展。比如早期的人才學講習班，培養(yǎng)了大批人才學愛好者和研究者，這些愛好者和研究者反過來又促進了學科的發(fā)展和進步。后來許多學校招收人才學研究生，通過研究生培養(yǎng)也促進了人才學的發(fā)展。教材編寫常常是促進學術(shù)的重要途徑。人才學初創(chuàng)和拓展時期，為了宣傳普及人才學，產(chǎn)生了三本概論式著作和《人才學簡明教程》《人才學基礎(chǔ)》《普通人才學》等教材，而在教材編寫過程中，都注重了吸收最新研究成果。2011年中國人事科學研究院和首都經(jīng)濟貿(mào)易大學聯(lián)合培養(yǎng)“人力資源開發(fā)與人才發(fā)展”專業(yè)博士生和碩士生，在首都經(jīng)濟貿(mào)易大學設立學位點，每年招2 名博士和6 名碩士，為此開設了一系列課程，并于2012年組建教材編寫委員會，目前出版了《人才開發(fā)概論》 《中外人才思想史》《中國人才制度史》《人才經(jīng)濟學》等一批教材，通過這些教材的編寫，也促進了相關(guān)學科的研究和體系化過程。

三、未來發(fā)展的策略思考

到2050年還有30年時間，這是一個在全面建成小康社會基礎(chǔ)上全面建設社會主義現(xiàn)代化強國的新征程，也是人才學發(fā)展的又一個關(guān)鍵時期。人才學如何在建設社會主義現(xiàn)代化國家的過程中發(fā)揮應有的積極作用，同時又使學科自身提升到一個新水平、新境界？這是我們要深入思考的問題。基于前述對人才學發(fā)展規(guī)律性的初步認識，特提出以下策略。

（一）研究的選題方向

要圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展和人才工作的“大局、中心、需要”選題并開展研究。從黨的領(lǐng)導和社會主義現(xiàn)代化建設看，圍繞五位一體總體布局和四個全面戰(zhàn)略布局，圍繞軍隊與國防建設、外交與建立人類命運共同體等方面，開展與之對應的人才隊伍建設、人才開發(fā)、人才配置、人才效能等問題的研究。應開展新興領(lǐng)域人才的研究，比如生態(tài)文明建設人才、外貿(mào)人才、金融人才、人工智能人才、社會建設人才、一帶一路建設人才等。應開展現(xiàn)代化建設的關(guān)鍵人才研究，比如科技創(chuàng)新人才、高技能人才、企業(yè)管理與經(jīng)營人才等。應開展與國家戰(zhàn)略相匹配的人才研究，如鄉(xiāng)村振興、區(qū)域發(fā)展（京津冀一體化、大灣區(qū)、中部振興）等戰(zhàn)略。從人才工作和人才發(fā)展體制機制改革的角度看，構(gòu)建具有全球競爭力的人才制度，這是全面深化改革的重要目標，也關(guān)系著人才工作的制度運作和效能，需要從人才政策、人才立法、人才制度、人才機制等方面去深入研究總體制度、分項制度，以及制度的制定、實施、評估等問題。從擴大開放的角度看，要深入研究“聚天下英才而用之”、吸引海外人才、向國際組織推薦輸送人才等問題的研究。

要注重理論研究和應用研究的有機結(jié)合。以上課題主要是應用性研究，一般認為理論研究和應用研究要并重，實際上是人為把兩種研究分開了。筆者認為除了有一些純理論的研究（比如概念的探析、思想史資料的整理、規(guī)律的抽象概括）外，應重點把理論研究和應用研究有機地結(jié)合起來。一是理論研究成果運用到具體應用問題領(lǐng)域，比如把人才地理學的理論研究成果運用到區(qū)域人才問題研究中。二是以應用研究為切入點，反過來促進相關(guān)的理論研究。比如，我們要研究新興領(lǐng)域的人才問題，必然要研究這些領(lǐng)域人才的分類、人才成長的規(guī)律、發(fā)揮作用的特點等基礎(chǔ)問題。研究聚天下英才的問題，必然涉及人才國際流動規(guī)律、人才聚集規(guī)律、人才競爭等基本問題。研究人才立法、人才制度等，必然要進一步研究人才的操作性定義、分類、立法范疇等基本問題。只有把理論研究和應用研究有機結(jié)合起來，才能既使理論研究有驅(qū)動力和指向性，也使應用研究有深度、有支撐。

研究源于問題。把握人才研究的問題特征十分重要。德國數(shù)學家希爾伯特（Hilbert, D）在1900年《數(shù)學問題》的報告中提出了20世紀數(shù)學家應該解決的23 個數(shù)學問題，這些問題吸引了全世界數(shù)學家的研究興趣。人才學的核心問題是什么？概括起來有三個基本問題：人成其才、人盡其才、人才輩出。這是微觀、中觀、宏觀三個層面的問題。從人才的層面，分人才個體成長的規(guī)律（人才成長的過程，人才成長的機制即人才與環(huán)境的相互作用）、人才群體發(fā)展的規(guī)律（人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、人才群體的功能發(fā)揮）、人才總體運動的規(guī)律（人才布局、人才需求與供給的調(diào)節(jié)）；從開發(fā)的層面，分個體開發(fā)（如何助人成才、如何發(fā)揮人才效能）、群體開發(fā)（組織中的人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化與組織效能發(fā)揮）、社會開發(fā)（人才與經(jīng)濟社會發(fā)展的協(xié)調(diào)、人才在地區(qū)和行業(yè)的聚集問題）等問題。人才學研究的各類問題，大體都可以從這個問題框架中找到相應的位置。目前一些宏觀人才方面的研究即關(guān)于人才發(fā)展的研究，比較偏重靜態(tài)的總量和結(jié)構(gòu)分析，停留在現(xiàn)象的描述上，而對成因、影響因素、運動趨向、規(guī)律性等研究不夠，對地區(qū)和行業(yè)人才的成長運動規(guī)律研究不夠。這就沒有把握好研究的問題，研究的深度也就受到局限。

（二）研究的學術(shù)資源和方法

1.要加強學術(shù)資源的吸收和運用

人才學研究的學術(shù)資源大體有外部資源和內(nèi)部資源，外部資源是其他學科的資源，如經(jīng)濟學、社會學等，內(nèi)部資源是人才學自身的學科資源，主要是前人的研究成果和經(jīng)驗。要使人才學研究深入，人才學研究者需善于借鑒其他學科的科學資源，包括其概念、理論、方法、范式。比如在研究人才成長外部因素時，可以借鑒社會資本、文化資本、經(jīng)濟資本等理論；研究人才成長內(nèi)部因素時，可借鑒心理資本、專家心理學、腦科學、學習科學等領(lǐng)域的成果。雖然有人主張強調(diào)學科邊界和學科的獨特性，但在學科發(fā)展中這種借鑒仍然是深化的需要。特別是在研究專門人才學和交叉人才學時，這種跨領(lǐng)域的借鑒與融合尤其必要。有復合型的知識背景，更有助于這種借鑒。沒有復合背景，也可以自覺學習借鑒。內(nèi)部的資源，則要求研究者注重和善于檢索相關(guān)領(lǐng)域研究成果，以文獻綜述作為研究的基礎(chǔ)和起點，這樣才能“站在前人的肩上”向前發(fā)展。要解決封閉研究、缺乏文獻綜述的研究、自我循環(huán)的研究等問題。

2.研究方法要升級

研究方法包括具體方法和研究范式兩個層面的問題。關(guān)于具體方法，在20世紀80年代，筆者統(tǒng)計人才雜志中的論文采用直接調(diào)查（觀察、訪談等）和問卷調(diào)查的比例不到10%[2]。目前的研究狀況如何？筆者對2018年《中國人事科學》上發(fā)表的118 篇文章所采用的研究方法進行統(tǒng)計，其中用到問卷調(diào)查、訪談與質(zhì)性研究、測量與統(tǒng)計資料分析等方法的，共計34 篇，占28.8%。兩相比較，可見實證研究加強了，但還遠遠不夠。馬抗美[3]、侯建東[4]等均強調(diào)研究方法的提升。西方人才研究專家在研究方法方面的運用值得我們借鑒，比如推孟的追蹤研究、朱克曼的訪談研究、吉爾福特的測驗研究、西蒙頓的歷史測量研究等[5]?？傊訌姸垦芯?、實證研究。關(guān)于研究范式，筆者歸納了若干范式，包括直接研究與間接研究、橫向研究與縱向研究、整體研究與分析研究、量的研究與質(zhì)的研究。要特別強調(diào)運用追蹤研究范式，這方面推孟關(guān)于天才兒童的追蹤研究是典型代表。美國心理學家艾伯特曾說：“在突出人物的研究中，如果沒有足夠的控制組以及縱向的研究計劃，那么，關(guān)于影響著一個人職業(yè)生涯的成功和另一個人的一事無成的因素及經(jīng)歷，我們將始終得不到實質(zhì)性的知識”[6]。研究方法的問題本質(zhì)在于設計。袁振國說：“研究設計的水平是一個學科和一個學者學術(shù)水平最重要的表征”[7]。研究設計能力是最重要的研究能力，是思想性、想象力、專業(yè)性的集中體現(xiàn)，它包括問題的提出、概念的界定、文獻的評述、研究目標確定、研究內(nèi)容分解、技術(shù)路線、研究方法、研究工具等方面的內(nèi)容。研究的實施是研究設計的落實和調(diào)整。必須提升研究者的研究設計水平。

（三）研究的機構(gòu)和隊伍建設

人才學研究的發(fā)展與研究機構(gòu)、研究隊伍的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量有密切關(guān)系。目前存在研究機構(gòu)和隊伍數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、領(lǐng)軍人物不足等問題。需要加強人才學研究機構(gòu)和隊伍的建設，擴大研究機構(gòu)和人員的數(shù)量、提升質(zhì)量，加強交流與聯(lián)合?？梢愿鶕?jù)人才學的綜合性與專業(yè)性特點，既從多部門、多領(lǐng)域去考慮建設問題，又從專業(yè)性建設的角度考慮專門設置與專門培養(yǎng)的問題。

機構(gòu)設置往往和人才研究的需要緊密聯(lián)系。與人才研究相關(guān)的部門很多，包括組織（統(tǒng)戰(zhàn)）部門、人事部門、科技部門、社會科學研究機構(gòu)、教育系統(tǒng)、黨校行政學院等，這些機構(gòu)和系統(tǒng)都關(guān)注人才問題，都可以設置人才研究機構(gòu)，無論其規(guī)模大小。在高等院校中，政治學、社會學、經(jīng)濟學、管理學（特別是人力資源管理）、教育學、心理學等專業(yè)都與人才問題緊密聯(lián)系，也可設置相關(guān)研究機構(gòu)或系室專業(yè)。關(guān)鍵是對設置研究機構(gòu)的認識問題和動力機制問題。

研究機構(gòu)的擴張可以帶來隊伍規(guī)模的擴大。當然這不是自然形成的。研究人才也需要培養(yǎng)、組織、提升。可采用的途徑有四種。

第一，加強現(xiàn)有各領(lǐng)域人才研究者的交流、聯(lián)系與合作。目前實際從事人才研究的各領(lǐng)域?qū)W者不少，但各自分散獨立研究，自成系統(tǒng)，跨領(lǐng)域交流不夠，比如歷史學領(lǐng)域、心理學領(lǐng)域與人才學領(lǐng)域的研究者交流不夠?？赏ㄟ^完善人才學學術(shù)組織機制，把各領(lǐng)域的研究者聚集在一起，開展跨領(lǐng)域的交流。

第二，通過舉辦培訓班、研修班等方式，把對人才學研究有興趣的學生、其他領(lǐng)域的研究者、人才工作者培養(yǎng)成為專業(yè)研究者，擴大隊伍。

第三，針對人才研究中的重點、難點問題，比如某一專題、研究方法問題等，舉辦高級研修和研討論壇，提升研究者的研究能力和水平，以促進人才學的發(fā)展。

第四，通過借力相關(guān)學位點和研究生的培養(yǎng)，培養(yǎng)一批經(jīng)過專門研究訓練、又有人才學專業(yè)功底的人才研究隊伍，以提升研究水平。

（四）研究成果的發(fā)表與應用轉(zhuǎn)化

1.研究成果發(fā)表平臺建設十分重要，而目前刊物平臺少，需要突破

主要途徑有：一是建立穩(wěn)定的發(fā)表平臺使之持久并成為品牌，如《中國人事科學》《人才研究》；二是以藍皮書或報告的形式發(fā)表研究報告與論文，目前社會科學文獻出版社出版的皮書系列中就有不少人才類皮書，如《北京人才發(fā)展報告》，至2018年已出版7 本；三是可以在人力資源等相關(guān)專業(yè)刊物、大學學報開辟“人才學”欄目，比如《北京教育學院學報》就開設了“人才學研究”欄目；四是借助一些刊物的轉(zhuǎn)型，可以改刊名成為人才學的專業(yè)刊物；五是探索電子化刊物的出版；六是爭取支持創(chuàng)辦人才學學術(shù)刊物。

2.注重研究成果的轉(zhuǎn)化運用

研究的重要功能是實際應用，轉(zhuǎn)化才能產(chǎn)生生產(chǎn)力。一是加強應用研究和政策研究，直接運用于人才工作和人才政策過程中。二是搭建學者和政府間的橋梁，通過咨詢、論證、承接項目、論壇等多種方式，發(fā)揮人才研究者的咨詢資政作用。如北京市人才工作領(lǐng)導小組辦公室與中國人民大學勞動人事學院、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院在2018年聯(lián)合組織了兩次“北京人才沙龍”，圍繞主題研討并建言獻策。三是搭建學者與企業(yè)、事業(yè)單位之間的橋梁，發(fā)揮人才研究者在企業(yè)、事業(yè)單位人才發(fā)展、人力資源開發(fā)方面的作用，幫助設計制度和方案，開展調(diào)研和診斷，承接人力資源外包服務。

（五）人才學教學與人才培養(yǎng)的推進

人才學教學和人才培養(yǎng)是促進人才學研究的重要平臺和動力源。一是通過相關(guān)教學指導委員會的指導與引導，在人力資源專業(yè)中增加“人才學”類課程，使人才學在人力資源專業(yè)中成為基礎(chǔ)性課程，發(fā)揮人才學對于人力資源工作的理論支持作用。據(jù)網(wǎng)絡上資料統(tǒng)計，約有160 多所院校開設了人力資源管理專業(yè)。二是在政治、經(jīng)濟、歷史、文學、教育、心理等相關(guān)專業(yè)中，增加人才研究類相關(guān)課程，比如政治類專業(yè)中增加政治心理學、政治人物研究，在歷史專業(yè)中增加歷史人物研究、歷史人物評價、人物心理歷史等，在文學專業(yè)中增加文學創(chuàng)作心理、文藝人才學等，在教育專業(yè)中增加教育人才學等。三是在相關(guān)專業(yè)設置人才學研究方向，培養(yǎng)研究生。四是在有條件的院校，增設“人才學”的學位點，培養(yǎng)人才學專業(yè)研究人才。

（六）學科體系的細化和拓展

人才學科體系的不斷分化、深化是發(fā)展的基本趨勢。今后還要促進人才學學科體系的進一步細化發(fā)展，這就需要深化現(xiàn)有的人才學科，不斷更新，乃至促成“科學革命”；拓展新的研究領(lǐng)域，建設新的人才學科，比如人工智能人才學、金融人才學、外交人才學、國際組織人才學等。