河南民辦高校教師薪酬問題研究
——以利益共享理論為視角

徐仲昆，葛 聰，趙 姍

（鄭州工商學(xué)院，河南 鄭州 451400）

習(xí)近平總書記指出：“我們追求的發(fā)展是造福人民的發(fā)展，我們追求的富裕是全體人民共同富?！?。但民辦高校與公辦相比，薪酬待遇有較大差距。因此，構(gòu)建科學(xué)合理的民辦高校教師薪酬制度，著力促進(jìn)待遇公平，調(diào)動教師工作的積極性，對民辦高校的發(fā)展至關(guān)重要。

一、利益共享理論闡述

（一）利益共享的概念

利益是指主體對客體主張或者占有的關(guān)系，那么利益共享就可以理解為利益共享的主體對利益共享客體的主張或者占有的關(guān)系。我們可以將利益共享的概念概括為：政府、市場和社會成員等各個要素通過發(fā)揮各自的作用形成合力，最終實(shí)現(xiàn)每個人都能共享改革開放成果的目的。民辦高校和教師的利益共享機(jī)制指的是在中國特色社會主義制度下，要根據(jù)共建、共享和共贏的發(fā)展理念，使學(xué)校和教師兩者都能共享到企業(yè)發(fā)展的成果，最終使雙方都能獲益的共贏機(jī)制。該機(jī)制不僅有利于促使勞動關(guān)系的雙方形成和諧穩(wěn)定的關(guān)系，還可以保障收入分配中的公平正義。從理論研究取得的成果看，要認(rèn)識到過去的“資本獨(dú)占”已經(jīng)慢慢向勞資共享的方向轉(zhuǎn)變；從政府制定的政策看，要出臺很多鼓勵學(xué)校和教師實(shí)現(xiàn)利益共享的方針；從學(xué)校角度看，要有保障教師公平參與、共同協(xié)商的制度基礎(chǔ)。因此，要將學(xué)校和教師雙方利益共享的目標(biāo)落到實(shí)處，需要政府、工會、企業(yè)和社會等各方面力量共同努力，促使理論研究、頂層設(shè)計以及企業(yè)老板齊心協(xié)力，上下聯(lián)動發(fā)揮協(xié)同作用。

（二）利益共享的特征

1.共建是利益共享的基礎(chǔ)和前提。指社會中的每一份子通過貢獻(xiàn)自身的力量參與到社會的建設(shè)中去。共建主要包括兩個方面：共建包含物質(zhì)文明建設(shè)和精神文明的建設(shè)；每一個具有勞動能力的人都應(yīng)該為社會的共同建設(shè)而努力，發(fā)揮社會成員的主體性作用。

2.適當(dāng)差別是利益共享的應(yīng)有之義。共享和平均是不能等同的，具有合理差別的共享主要有兩層涵義：從宏觀角度看，要保障每個人需要的基本利益得到共享和發(fā)展，這意味著從社會整體層面上允許不同區(qū)域、不同行業(yè)以及不同階層之間可以存在適當(dāng)?shù)牟顒e；從微觀角度看，不同的個體應(yīng)該根據(jù)自身貢獻(xiàn)大小的不同享有差異性的利益，不同利益群體的背后實(shí)際上體現(xiàn)了不同個體是具有差異性的。

3.循序漸進(jìn)是利益共享的方式。利益共享理應(yīng)是一個循序漸進(jìn)的過程，應(yīng)在不危及社會穩(wěn)定的大前提下緩慢調(diào)整利益關(guān)系，因為社會穩(wěn)定壓倒一切，若是調(diào)整利益關(guān)系有可能帶來不穩(wěn)定因素，那么這樣的調(diào)整就得不償失；要秉持統(tǒng)籌兼顧的思想，不能顧此失彼，也不能厚此薄彼，因為在我們國家個人和集體利益、局部和整體利益都是一致的，要同那些試圖阻礙利益共享機(jī)制有序運(yùn)行的行為斗爭到底。

二、利益共享視角下的河南省民辦高校教師薪酬現(xiàn)狀

（一）工資標(biāo)準(zhǔn)偏低。雖然作為民辦高校的投資者辦學(xué)的初心是為了教育事業(yè)服務(wù)，希望辦一所規(guī)模大、師資水平高、知名度高的高水平大學(xué)，但實(shí)際情況是，由于政策支持和資金來源等一系列原因，民辦高校的收入基本全部來自于學(xué)生的學(xué)費(fèi)，各種辦學(xué)開支和利潤分配等要素決定了在教師薪酬設(shè)置時往往仿照企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)。而與公辦高校相比，民辦高校的管理相對比較嚴(yán)格，大多是采用企業(yè)制管理模式，員工需要按時、按點(diǎn)打卡上班，所以造成了民辦高校教師投入與收入不成正比的現(xiàn)實(shí)。具體來說，表現(xiàn)在教師的工資配比中各項目的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)多是按照企業(yè)最低工資，尤其是課時費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)比較低，致使教職工的課時收入與投入張力較大；節(jié)假日和加班補(bǔ)貼沒有按照國家規(guī)定動作執(zhí)行；行政崗位之間“不同工同酬”現(xiàn)象存在；各種津貼和福利發(fā)放比例的局限性和及時性。以上種種現(xiàn)象都制約和影響著民辦高校人才成長和長效機(jī)制的建立，尤其是在待遇留人、高薪養(yǎng)人的時代背景下，民辦高校薪酬和福利機(jī)制不完善和不健全，導(dǎo)致教師們?nèi)狈w屬感和安全感以及職業(yè)的期待感，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，影響著師資的穩(wěn)定性和持久價值。

（二）福利性薪酬少。民辦高校的薪酬弱勢最主要體現(xiàn)在福利性和保障性補(bǔ)貼上，民辦高校教師在專業(yè)深造、在職培訓(xùn)、職業(yè)成長和提升方面的機(jī)會偏少，學(xué)校在為教師住房補(bǔ)貼、生育津貼、工傷保險等人身保障性的支出非常有限，甚至有的還沒有。很多民辦高校的投資者為教職工的保險繳納是按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，繳納比例很低，與公辦高校教師相比差距非常明顯。獎金和福利待遇大多以獎品等經(jīng)濟(jì)性獎勵為主，缺少現(xiàn)金、深造、培訓(xùn)、參觀、旅游等非經(jīng)濟(jì)性激勵手段，難以調(diào)動教職工的工作積極性，也斬斷了教師職業(yè)生長、學(xué)科交流、增長見識和閱歷的機(jī)會，進(jìn)而影響了學(xué)校的社會聲譽(yù)和知名度。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。民辦高校的薪酬分配結(jié)構(gòu)中，不平衡性和指向性比較明顯。民辦高校的薪酬設(shè)置主要依據(jù)職稱和職位，單純采用“基本工資+超課時”一刀切的薪酬結(jié)構(gòu)具有明顯局限性，也不能滿足個體化需求。比如，民辦高校的青年教師比例很大，新入職的年輕教師他們充滿熱情、吃苦耐勞，敢于面對挑戰(zhàn)，但薪酬分配中沒有設(shè)置激勵性獎勵，僅以職稱論英雄的現(xiàn)實(shí)淹沒了年輕人的積極性，薪酬的不合理直接導(dǎo)致青年教師的人才流失，進(jìn)而造成師資短缺，給學(xué)校的長足發(fā)展帶來負(fù)面影響。因此，靈活設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)置骨干教師、優(yōu)秀教師、教學(xué)名師、專業(yè)負(fù)責(zé)人、學(xué)科帶頭人、科研先進(jìn)個人等崗位，按照貢獻(xiàn)、付出、能力和所獲榮譽(yù)加入相應(yīng)的激勵工資，在職稱分類的基礎(chǔ)上，以績效和崗位不同匹配相應(yīng)的薪酬等級，給予員工動態(tài)薪酬，以此激勵年輕人積極進(jìn)取、敢為人先，薪酬結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)出來的因人而異、以人為本、多勞多得和公平正義的理念與文化，恰恰發(fā)揮了培養(yǎng)骨干、激勵先進(jìn)、挽留人才、夯實(shí)師資的價值。

三、利益共享視角下的河南民辦高校教師薪酬優(yōu)化策略

（一）強(qiáng)化“利益共享”的共同認(rèn)知機(jī)制。構(gòu)建學(xué)校和教師利益共享機(jī)制，必須糾正思想認(rèn)識上的錯誤觀念。馬克思認(rèn)為，勞動力創(chuàng)造的最終價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了各自的勞動力價值，這不僅可以使勞動者從資本家那兒獲得報酬，也為資本家?guī)砹舜罅康氖Ｓ鄡r值?，F(xiàn)代企業(yè)理論同樣承認(rèn)勞動要素參與分配具有正當(dāng)性和合理性。調(diào)動教師參與學(xué)校治理，共享學(xué)校發(fā)展權(quán)益的觀點(diǎn)成為提升民辦高?，F(xiàn)代化治理能力的必然要求，這一思想同時也成為現(xiàn)代企業(yè)理論體系的重要內(nèi)容。

（二）健全教師的利益表達(dá)機(jī)制。根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要，建議民辦高校董事會成立專門的薪酬委員會，河南省民辦高校董事會需要在董事會章程中制定薪酬制度的細(xì)則，主要應(yīng)該羅列薪酬制度的考核方式、層次結(jié)構(gòu)、薪資水平、績效考核等，并以制度的形式固定下來，保障薪酬制度的穩(wěn)定性。同樣，調(diào)整和改動薪酬制度時，要規(guī)范決議程序，按照少數(shù)服從多數(shù)的民主形式吸納教職工的建議和意見。建議各民辦高校可依據(jù)目前的規(guī)模，考慮成立專門的薪酬委員會，專門開展薪酬制度的制定、修改和完善工作。這些工作應(yīng)涵蓋指定專人負(fù)責(zé)、分工明確、制定薪酬制度，認(rèn)真聽取教師建議，確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，定期修改和完善，并對薪酬委員會對學(xué)校薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，對工作人員的認(rèn)真負(fù)責(zé)程度、工作績效以及教師評價等方面進(jìn)行績效考核，激發(fā)他們工作的熱情和積極性。

（三）構(gòu)建教師薪酬監(jiān)督機(jī)制。一方面，學(xué)校設(shè)立監(jiān)事會。對于民辦高校薪酬制度的監(jiān)督，最好是能夠嘗試設(shè)立監(jiān)事會，不僅可以隨時隨地做好對薪酬制度的內(nèi)部監(jiān)督、檢查、核實(shí)，并且可以充分吸納廣大教師對薪酬制度制定的意見和建議，在薪酬政策執(zhí)行過程中確保公平性并接受監(jiān)督。另一方面，加強(qiáng)政府監(jiān)督力度。從外部監(jiān)督的角度來看，主要指政府要對民辦高校運(yùn)作的合法性進(jìn)行監(jiān)督和管理。政府要像對待公辦高校一樣，給予民辦高校教師以權(quán)益保障，加強(qiáng)對民辦高校薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、社會保障等方面的監(jiān)督力度，防止一些高校不尊重教師合法權(quán)益的行為。

（四）制訂長遠(yuǎn)規(guī)劃，完善教師管理體制。對于民辦高校思政課教師必須完善教師管理體制，制定長遠(yuǎn)可行的組織管理規(guī)劃。具體來說，應(yīng)制定長遠(yuǎn)的教師配備計劃，要注意年齡梯度；加大教師隊伍引進(jìn)的投入，提升學(xué)歷層次，通過有效措施引進(jìn)高職稱、科研能力強(qiáng)的高學(xué)歷人才，或者是經(jīng)過教學(xué)實(shí)踐，已經(jīng)具備較高科研能力的學(xué)科帶頭人；民辦高校盡量為教職工創(chuàng)設(shè)舒適的生活環(huán)境；施行人性化管理，給教職工營造較為愉悅的工作氛圍，增強(qiáng)教職工的凝聚力；建立激勵機(jī)制，消除家族體制的弊端，讓教師有一個公平、公正的發(fā)展空間；發(fā)展“雙師型”隊伍，為教師提供進(jìn)修機(jī)會，或鼓勵老師到企業(yè)鍛煉，提高教師的理論應(yīng)用能力。