校企合作優(yōu)化人力資源成本路徑研究
——以電子商務(wù)零售企業(yè)為例

朱 茜

（1.浙江大學(xué)，浙江 杭州 310058；2.徽商職業(yè)學(xué)院，安徽 合肥 231201）

我國網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)規(guī)模保持快速增長，成為帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的核心動(dòng)力[1]。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的快速增長也意味著競爭的加速。為此，電子商務(wù)企業(yè)會(huì)不斷降低企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營成本，而人力資源成本又在不斷增長。電商行業(yè)的運(yùn)作大多通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)，相比其他行業(yè)運(yùn)作起來更為公開化、透明化，除了人力資源成本外，其他成本降低的空間非常小。只有不斷優(yōu)化人力資源成本，電商企業(yè)才能立于不敗之地。

一、電子商務(wù)企業(yè)人力資源成本不斷攀升

為了創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，并獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和稱為人力資源成本。

（一）人力資源獲得成本攀升

在招募和錄取雇員的過程中發(fā)生的成本是獲得成本。根據(jù)《2018年度中國電子商務(wù)人才狀況調(diào)查報(bào)告》[2]顯示，62%的電商企業(yè)處于招聘常態(tài)化或人才需求強(qiáng)烈的狀態(tài)，招聘綜合成本不斷上升，其中招聘一人花費(fèi)400元以上的企業(yè)占比為43%，花費(fèi)在200-400元/人的企業(yè)占比為30%。被調(diào)查企業(yè)大多會(huì)選擇通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，這種招聘方式省去企業(yè)不少麻煩，更為便捷，一個(gè)招聘網(wǎng)站的年費(fèi)從10萬到20萬不等，有的企業(yè)同時(shí)使用多個(gè)網(wǎng)站來招聘，而這只是眾多招聘成本中的一種。

（二）人力資源開發(fā)成本攀升

為了提高工作效率，還需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種為提高技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源開發(fā)成本，主要包括崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。電商企業(yè)的培訓(xùn)方式主要是老員工的“傳幫帶”。電子商務(wù)行業(yè)新業(yè)務(wù)、新規(guī)則、新理念、新辦法層出不窮，高校教育滯后于行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，應(yīng)屆畢業(yè)生難以勝任關(guān)鍵崗位，其培訓(xùn)成本轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)。無論是否應(yīng)屆畢業(yè)，都要對新員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。不同的電商企業(yè)、不同的產(chǎn)品、不同的電商平臺擁有不同的工作流程和規(guī)則，即使是經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，一旦跳槽，必然要“重頭培訓(xùn)”。行業(yè)競爭越大，經(jīng)營方式和理念變革越快，這就意味著老員工也要不斷學(xué)習(xí)，培訓(xùn)成本也在增加。

（三）人力資源的使用成本攀升

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)劑成本等。自1993年國家實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)以來，各省市區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)基本為兩年一調(diào)整，呈現(xiàn)穩(wěn)步上升態(tài)勢。人力資源和社會(huì)保障部公布了一項(xiàng)數(shù)據(jù)：農(nóng)民工月平均工資從2010的1690元漲到了到2015年的3072元，2017年農(nóng)民工平均月收入3485元，2018年平均月收入3721元。我國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資從2009年開始到2017年每年都在逐年上漲。[3]2017年互聯(lián)網(wǎng)和相關(guān)服務(wù)業(yè)平均工資增長13.0%，比2016年提高4.9個(gè)百分點(diǎn)，高于全國平均工資增幅3個(gè)百分點(diǎn)。[4]

（四）人力資源保障成本、離職成本攀升

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。人力資源使用成本的升高勢必導(dǎo)致保障成本的升高。相比其他行業(yè)，電商行業(yè)人才缺口較大。基礎(chǔ)性崗位的人員流失率較其他崗位高。[5]即使是基礎(chǔ)性崗位，也需要專業(yè)的技能培訓(xùn)。電商零售企業(yè)每年都會(huì)有大型促銷活動(dòng)，例如每年的雙十一、六一八大促，客服、倉儲等基礎(chǔ)性行業(yè)往往承受巨大的工作壓力。有些客服、倉儲崗位人員會(huì)選擇在大促前夕辭職，逃離高額工作量。電商從業(yè)主力軍為90/95后，90后價(jià)值觀更加多元化，離職率普遍較80后高。

二、校企合作優(yōu)化人力資源成本案例

A企業(yè)是一家成立于2012年的電商，該公司與一所高職院校進(jìn)行了深度校企合作。先是成立了冠名班后又共建了二級學(xué)院。學(xué)院為混合所有制，校企雙方共同制定管理章程，根據(jù)章程一起任命院長，共同組建師資團(tuán)隊(duì)。在日常學(xué)生管理上，校企各選派1名教師管理學(xué)生，管理時(shí)不斷融入企業(yè)文化，建立企業(yè)化管理制度，所有班級活動(dòng)按章進(jìn)行。將企業(yè)文化、經(jīng)營理念、核心價(jià)值觀等融入到日常課程中去，與校園文化進(jìn)行良性對接，通過參觀、實(shí)訓(xùn)、講座等多種形式不斷增強(qiáng)學(xué)生對企業(yè)的認(rèn)可。

在人才培養(yǎng)方面，學(xué)校、網(wǎng)商協(xié)會(huì)、電商企業(yè)三方共同組建專業(yè)建設(shè)委員會(huì)。委員會(huì)定期調(diào)研企業(yè)，定期開會(huì)，共同制定人才培養(yǎng)方案、設(shè)計(jì)課程體系，共同建設(shè)并管理校內(nèi)外實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)場地、組織課程教學(xué)。在第1、2、3學(xué)期面向所有學(xué)生，全面培養(yǎng)基礎(chǔ)崗位（客服、美工）的基礎(chǔ)技能。 第4、5、6學(xué)期，通過校企雙方導(dǎo)師的指導(dǎo)，學(xué)生明確自己的崗位方向，完成崗位核心技能學(xué)習(xí)，讓學(xué)生能夠勝任客服主管、美工助理、運(yùn)營推廣專員等崗位中的一個(gè)。全部培養(yǎng)都在真實(shí)工作環(huán)境下，進(jìn)行的是生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)，完成的是企業(yè)的全真業(yè)務(wù)，鼓勵(lì)學(xué)生全程參與企業(yè)“618”、“雙十一”等活動(dòng)電商業(yè)務(wù)繁忙期的工作，提高職業(yè)素養(yǎng)和抗壓能力。校企深入合作，共同摸索，創(chuàng)新培養(yǎng)策略，快速實(shí)現(xiàn)了學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)形成。

電子商務(wù)行業(yè)逐年發(fā)展速度快，變化更新多，通過這種“行企?！钡哪Ｊ剑梢杂行岣呷瞬排囵B(yǎng)質(zhì)量。同時(shí)對于企業(yè)來說，優(yōu)化了人力資源各項(xiàng)成本。首先，企業(yè)的人力資源獲得成本會(huì)降低。不少新員工來自合作院校優(yōu)秀畢業(yè)生，招聘成本幾乎為零。其次，人力資源開發(fā)和使用成本降低。從合作院校招聘來的畢業(yè)生在校期間通過生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)，掌握了崗位技能，提高了職業(yè)素養(yǎng)，大大減低了企業(yè)對新員工培訓(xùn)的壓力。而生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)就是在“工作”，企業(yè)支付較少的費(fèi)用給學(xué)生就可以完成工作任務(wù)，尤其是在“618”、“雙十一”大促銷期間，生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)可以緩解高峰期工作量。再次，降低了人力資源保障成本、離職成本。早在2015年，通過校企合作在A企業(yè)就職的畢業(yè)生超過50人，不少學(xué)生成長為骨干員工或晉升為管理層。員工在學(xué)生階段就開始接觸企業(yè)文化，接觸企業(yè)文化越早，對企業(yè)忠誠度就越高。往屆畢業(yè)生在公司的良好發(fā)展又給學(xué)弟、學(xué)妹們樹立了榜樣，人才輸送進(jìn)入到一個(gè)良性循環(huán)中。

B企業(yè)是一家綜合性電商零售企業(yè)，構(gòu)建了自己的物流配送體系，在高校建設(shè)了多家校園店。校園店擁有市場推廣、社群營銷、新品發(fā)布、自提點(diǎn)、配送站等功能。校園店大多是經(jīng)過高校的同意，設(shè)在校園內(nèi)，方便學(xué)生和老師自提貨物。B企業(yè)的校園店都是從無到有，任何高校的單量都要通過有效的營銷推廣方式才能提高。在校園范圍內(nèi)，校園店將學(xué)校提倡的“創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)意”教育理念與校園店運(yùn)營管理相結(jié)合，選拔在校生利用課余時(shí)間參與校園店的日常運(yùn)營與管理，部分優(yōu)秀在校生可以邊上學(xué)邊做 “店長”。在校生通過各種營銷活動(dòng)，一方面能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)市場營銷戰(zhàn)略目標(biāo)，另一方面可以實(shí)現(xiàn)學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育成果量化考核，緩解考核難的問題。

對于B企業(yè)來說，這樣的校企合作方式可以很好地優(yōu)化人力資源成本。一方面，在校生參與校園店的運(yùn)營管理，替代了企業(yè)員工，而且在校工作屬于兼職，企業(yè)所付出的使用成本大大降低。另一方面，凡是參與校園店運(yùn)營管理的在校生都要接受培訓(xùn)，對企業(yè)文化、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程等都有深刻的了解，對B公司認(rèn)可度非常高，這樣的學(xué)生在畢業(yè)時(shí)都會(huì)傾向選擇B公司。通過校企合作方式招聘來的員工相比社招人員忠誠度更高，綜合素質(zhì)更為突出。

三、人力資源成本優(yōu)化路徑研

（一）電子商務(wù)零售企業(yè)人力資源成本管控現(xiàn)狀

我國電子商務(wù)零售企業(yè)成立年份大多在10年以內(nèi)，且大多為中小型企業(yè)。我國大多數(shù)中小型企業(yè)對人力資源成本管控的認(rèn)識并不深，缺乏科學(xué)的管控經(jīng)驗(yàn)。電商行業(yè)競爭激烈，發(fā)展變化太快，很多電商企業(yè)缺乏可持續(xù)性發(fā)展觀念，沒有將人力資源成本與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，缺乏人力資源成本管控的規(guī)劃。電商企業(yè)人力資源精細(xì)化管理做的也不夠好。很多企業(yè)管理思維方式單一且落后。有些企業(yè)只停留在金錢的角度，認(rèn)為只要自己開的工資夠高就能吸引并留住人才。還有企業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)為降低工資就可以降低成本，大多數(shù)企業(yè)都是通過招聘網(wǎng)站或人才市場招聘，不懂得開發(fā)多種招聘渠道，招聘成本居高不下。企業(yè)在人力資源開發(fā)成本上投入過少，員工能力無法提升，員工對公司忠誠度不高，離職率居高不下?？傊?，很多電商零售企業(yè)人力資源成本投入與回報(bào)比率不成正比，沒有探索出科學(xué)有效的人力資源成本優(yōu)化路徑。

上文A、B企業(yè)通過校企合作，或多或少會(huì)優(yōu)化企業(yè)的人力資源成本。但是，電子商務(wù)零售企業(yè)中，校企合作的企業(yè)并不多。原因一，大多數(shù)的電商零售企業(yè)為中小型企業(yè)，市場準(zhǔn)入門檻低，競爭對手太多，在這種競爭激烈的行業(yè)環(huán)境中，生存是頭等大事，校企合作是邊緣業(yè)務(wù)，不被重視或者無法重視是常態(tài)。原因二，企業(yè)不知道該如何進(jìn)行校企合作。企業(yè)與學(xué)校是完全不同的組織機(jī)構(gòu)，文化氛圍、組織機(jī)構(gòu)、核心業(yè)務(wù)、工作習(xí)慣等完全不同，很多企業(yè)對于學(xué)校的了解也非常淺薄。即使有些企業(yè)想做校區(qū)合作，要么無從下手，要么找不到合作的契合點(diǎn)。

（二）校企合作優(yōu)化人力資源成本路徑

電子商務(wù)零售企業(yè)可以轉(zhuǎn)變思路，整合資源，探索校企合作方式，讓企業(yè)在校企合作中優(yōu)化人力資源各項(xiàng)成本，同時(shí)讓學(xué)校、學(xué)生在合作中獲益，將校企合作落到實(shí)處，這樣做可以優(yōu)化電子商務(wù)零售企業(yè)人力資源成本，達(dá)到人力資源成本投入與產(chǎn)出比降低的目的。

1.提高對校企合作可以優(yōu)化人力資源成本的認(rèn)識

首先，企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對人力資源是企業(yè)核心競爭力的認(rèn)識，明確其重要性和構(gòu)成。其次，要學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)變思路，整合資源。轉(zhuǎn)變思路是首當(dāng)其中的，也是最重要的一步，只有思想觀念轉(zhuǎn)變了，才能在實(shí)踐中探索出路。要將視野擴(kuò)大，多關(guān)注國家對于高等教育、職業(yè)教育的指示和文件。高校是培養(yǎng)人才的搖籃，但是我國的高等職業(yè)教育需要更多的社會(huì)助力，目前處在轉(zhuǎn)型調(diào)整中。社會(huì)普遍對就讀高職院校學(xué)生不看好，“唯學(xué)歷論”現(xiàn)象普遍，目前我國高等教育擴(kuò)招，生源減少，部分高職院校的優(yōu)勢專業(yè)招生困難，這一度讓辦學(xué)陷入惡性循環(huán)中。企業(yè)在校企合作中可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)，可以正面影響高校辦學(xué)，互聯(lián)網(wǎng)思維可以擴(kuò)大高校社會(huì)影響力和感召力。而企業(yè)越早介入到高職院校的人才培養(yǎng)過程中，越能提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)均能獲益。

2.明確合作的著力點(diǎn)，找準(zhǔn)雙方利益契合點(diǎn)

校企合作時(shí)，明確合作著力點(diǎn)。企業(yè)同學(xué)校是完全不同的組織，企業(yè)在合作之前要多了解學(xué)校。有的學(xué)校校企合作有專門的部門負(fù)責(zé)，有的學(xué)校由不同專業(yè)獨(dú)立負(fù)責(zé)。但是最終都要獲得學(xué)校高層、中層領(lǐng)導(dǎo)的首肯。企業(yè)最后選擇二級學(xué)院負(fù)責(zé)人或系主任洽談。只有雙方在合作中都能獲益，校企合作才能長久。學(xué)校在校企合作中的獲利點(diǎn)有：擴(kuò)大學(xué)校的社會(huì)影響力、提高相關(guān)專業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量、增強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力等。校企合作的具體執(zhí)行人是教師，不可忽略教師的收益點(diǎn)。教師如果在校企合作中能夠提升教科研能力和綜合素質(zhì)，工作積極性會(huì)得到極大提高。無論是著力點(diǎn)還是契合點(diǎn)，各所學(xué)校略有不同，都需要不斷去探索，不能一蹴而就。

3.做好人力資源管理規(guī)劃

校企合作中的人力資源成本管控工作，首先要緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略。制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于明確企業(yè)在一定階段內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)和目標(biāo)，明確哪項(xiàng)工作是真正必要的投入，才能保證效益最大化，同時(shí)也避免了不必要的成本投入。制定戰(zhàn)略規(guī)劃同樣要考慮高校的人才培養(yǎng)的周期。電商零售企業(yè)每年都有工作量高峰期，可在非高峰期進(jìn)行理論+實(shí)操培養(yǎng)學(xué)生，在高峰期讓學(xué)生進(jìn)行生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)。企業(yè)與學(xué)校為專業(yè)崗位量身定做人才培養(yǎng)方案，成立訂單班、冠名班等，企業(yè)外派導(dǎo)師或輔導(dǎo)員常駐學(xué)校，與學(xué)校老師一起培養(yǎng)人才。到了實(shí)習(xí)期，適當(dāng)篩選學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)。這樣的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后，可重點(diǎn)培養(yǎng)部分優(yōu)秀突出的學(xué)生，樹立楷模，同樣有利于企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。

4.加強(qiáng)人力資源精細(xì)化管理

人力資源成本的優(yōu)化是對人力資源各項(xiàng)成本有效調(diào)整的過程，目的是讓投入/產(chǎn)出比降低，單純的降低各項(xiàng)成本不僅不能達(dá)到目的，反而會(huì)適得其反。

（1）重視人才梯隊(duì)化建設(shè)。梯隊(duì)建設(shè)與人力資源管理規(guī)劃相結(jié)合，做好后備人員的培養(yǎng)，有利于降低離職成本。在校企合作時(shí)，新老生交替非常方便梯隊(duì)化管理和建設(shè)。老生培訓(xùn)新生，已經(jīng)入職的畢業(yè)生再回歸母校負(fù)責(zé)校企合作事務(wù)，再發(fā)展成為企業(yè)中高層管理者。這樣做讓學(xué)生能夠很快后明確自己的職業(yè)目標(biāo)和方向，提高員工的忠誠度。梯隊(duì)建好了，即使有員工離職，后備人員能夠及時(shí)上崗。

（2）要將企業(yè)文化與校園文化有效對接，校園文化與企業(yè)文化是完全不同的，學(xué)生不能等同于員工。良好的企業(yè)文化能夠給加強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，但是企業(yè)文化不能代替校園文化。學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和求職意識沒有養(yǎng)成時(shí)強(qiáng)行灌輸企業(yè)文化是得不償失的。只有學(xué)生思維轉(zhuǎn)變?yōu)槁殘鏊季S后，才能發(fā)揮企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化與校園文化的對接要循序漸進(jìn)，可以通過講座、參觀、實(shí)訓(xùn)、教學(xué)等多種方式建設(shè)。

（3）要實(shí)施有效的人才培養(yǎng)機(jī)制。企業(yè)要同學(xué)校聯(lián)合制定人才培養(yǎng)方案，在方案中合理融入崗位技能培訓(xùn)，可以分層次、將近式的培養(yǎng)。企業(yè)員工與學(xué)校教師可以在一起共同開發(fā)課程、共同執(zhí)教，實(shí)現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)。培養(yǎng)機(jī)制的實(shí)施最重要的就是有效性的檢測，學(xué)生一上崗，各項(xiàng)工作指標(biāo)數(shù)據(jù)就很快檢測出培養(yǎng)的有效性。

（4）要注重職業(yè)心理健康教育?，F(xiàn)代人生活壓力逐年提高，電商行業(yè)競爭大、變革快，工作壓力過大會(huì)導(dǎo)致員工工作效率低下，甚至?xí)a(chǎn)生抵制心理，嚴(yán)重時(shí)會(huì)辭職。員工心理健康教育可以提前到學(xué)校實(shí)施。高校近幾年也非常重視心理健康教育，企業(yè)可以聯(lián)合學(xué)校一起對學(xué)生進(jìn)行心理健康教育，重視學(xué)工工作，配備專職輔導(dǎo)員隨時(shí)把握學(xué)生的心理狀態(tài)，適時(shí)進(jìn)行人文關(guān)懷和引導(dǎo)，逐步把學(xué)生心態(tài)調(diào)整到職場心態(tài)。還可以通過生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)，逐步調(diào)高學(xué)生抗壓能力，幫助學(xué)生在校期間就能從學(xué)校順利過渡到職場。

（5）要建設(shè)公平、有效的福利薪酬體系。這個(gè)薪酬體系主要是針對校企合作中的學(xué)生和負(fù)責(zé)校企合作的員工。針對學(xué)生，在生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)中發(fā)放合理的補(bǔ)貼，或者聯(lián)合學(xué)校設(shè)立獎(jiǎng)助學(xué)金。有些企業(yè)只重視短期獲利，把學(xué)生當(dāng)成廉價(jià)勞動(dòng)力、對待實(shí)習(xí)生不公平，不尊重學(xué)生群體，這樣做會(huì)“留不住人”，導(dǎo)致人力資源各項(xiàng)成本浪費(fèi)，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)讓校企合作機(jī)制陷入困境無法推動(dòng)。針對負(fù)責(zé)校企合作的員工，薪酬、福利應(yīng)該有一些傾向性。校企合作員工工作環(huán)境和企業(yè)辦公不同，既要當(dāng)好員工，也要當(dāng)好“老師”，要做好學(xué)校與企業(yè)之間的橋梁，還要提高學(xué)生對企業(yè)的滿意度。這種工作經(jīng)驗(yàn)的積累往往要靠員工個(gè)人付出，員工的綜合素質(zhì)要過硬，通過薪酬和福利來認(rèn)可員工的付出是最為簡單有效的。