激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運(yùn)用研究

陳曉艷

摘 要：自我國步入經(jīng)濟(jì)社會(huì)以來，為了激發(fā)員工的積極性，提高員工工作效率，企業(yè)設(shè)立了人力資源開發(fā)項(xiàng)目以及相關(guān)制度。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步，我國企業(yè)人力資源開發(fā)中的一些相關(guān)問題也逐漸暴露出來。本文以激勵(lì)機(jī)制為主要切入點(diǎn)，針對(duì)地指出相關(guān)問題與思考對(duì)策，希望能為我國國有企業(yè)人力資源的開發(fā)做出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源 激勵(lì)機(jī)制 完善

引 言

激勵(lì)機(jī)制作為我國企業(yè)一種提高員工工作效率的有效制度，使得其在我國“以人為本”的企業(yè)人力資源管理概念中占據(jù)了極其重要的地位。隨著物價(jià)飛漲與我國群眾物質(zhì)生活的滿足，單純以加薪為主的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)員工實(shí)際所需。為了使得激勵(lì)機(jī)制真正有效地起到提高員工工作效率的作用，從而保證國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，本文從激勵(lì)機(jī)制本身的制度設(shè)計(jì)與運(yùn)用模式進(jìn)行探討。

一、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用

（一）有效降低企業(yè)管理成本

國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制屬于人力資源開發(fā)的項(xiàng)目，這也意味著國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往代表了企業(yè)本身資源運(yùn)用的情況。通過簡(jiǎn)單的會(huì)計(jì)算式與我國國有企業(yè)以往的資產(chǎn)運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)可以得到兩點(diǎn)結(jié)論：激勵(lì)機(jī)制是一種通過少量的管理成本帶來更多的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的方法；激勵(lì)機(jī)制能挖掘內(nèi)部潛力從而創(chuàng)造更多減少管理成本的途徑。

因此在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，企業(yè)首要進(jìn)行成本開支方面的考慮。通過合理的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以有效降低管理成本，還有避免企業(yè)由于員工個(gè)人或工作因素的風(fēng)險(xiǎn)狀況下進(jìn)行的營(yíng)業(yè)外支出。同時(shí)，合理的激勵(lì)機(jī)制能為企業(yè)創(chuàng)造更多減少人力資源管理成本的途徑，例如員工在工作中消耗的水電能源與辦公材料以及在工作中額外的時(shí)間成本投入等[1]。

（二）有效激發(fā)員工的積極性

現(xiàn)今企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制一直以來遵循著我國按勞分配的公平性原則。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代下，為了減少企業(yè)骨干人員流失造成的人力資源成本增加，我國國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是由營(yíng)業(yè)收入決定員工的福利待遇。員工為了獲得更好的待遇，因而積極工作以期望提高工作的效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

激勵(lì)機(jī)制從物質(zhì)生活方面激勵(lì)了員工的積極性，從而使得員工主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。在如今的社會(huì)主流認(rèn)知中，大部分員工參加工作是為了獲得更多的薪酬以滿足自身的物質(zhì)需求。合理的激勵(lì)機(jī)制是能激發(fā)員工工作的積極性，使得員工以提升工作效率為首位，從而滿足員工自身的物質(zhì)需求，進(jìn)一步為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的不合理

在以往經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過渡時(shí)期，我國激勵(lì)機(jī)制以公平性為核心原則的設(shè)計(jì)滿足了當(dāng)時(shí)員工的物質(zhì)需求；隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國群眾眼界得到擴(kuò)展，社會(huì)活動(dòng)得到增加，過去的純物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)下企業(yè)人力資源開發(fā)的道路。

由于我國人口資源眾多與高素質(zhì)教育的普及，我國企業(yè)為了擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模采取追加投入人力資源成本的手段，因此在這種情況下，我國人力資源利用不合理帶來的崗位劃分的不明確直接暴露了現(xiàn)今企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的不合理。長(zhǎng)期以來，我國提倡多勞多得以保障制度的公平性原則，但是由于現(xiàn)今隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我國企業(yè)的生產(chǎn)力得到逐步提高，使得企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的催化下完成技術(shù)變革與性質(zhì)轉(zhuǎn)型；員工也逐漸從繁重工作中解放，而員工的工作從簡(jiǎn)單的勞動(dòng)生產(chǎn)力逐步偏向行政管理等社會(huì)活動(dòng)。

（二）績(jī)效考核不完整

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制主要以員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)估，因此缺乏一系列的績(jī)效考核與監(jiān)督核查等管理體系使得激勵(lì)機(jī)制存在不足之處。同時(shí)，我國企業(yè)的績(jī)效考核辦法由上級(jí)行政機(jī)關(guān)進(jìn)行指示下達(dá)，層層遞進(jìn)傳到各個(gè)企業(yè)的基層人員手中。因此我國的績(jī)效考核工作難免與其他不同領(lǐng)域的企業(yè)雷同，在不同領(lǐng)域的企業(yè)中采用相同的績(jī)效考核制度，使得我國績(jī)效考核制度較為僵硬且缺乏參考對(duì)照體系 [2]。

三、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制

為了實(shí)現(xiàn)合理的機(jī)制設(shè)計(jì)，企業(yè)可以根據(jù)員工個(gè)人情況與崗位分配進(jìn)行內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性并重的薪酬差異待遇機(jī)制。這樣既可以通過保持內(nèi)部公平性，保持員工物質(zhì)生活的滿足，從而激勵(lì)員工積極進(jìn)取，使得員工加深對(duì)企業(yè)的忠誠度；又可以通過一定的差異待遇，刺激團(tuán)隊(duì)部門的外部競(jìng)爭(zhēng)性，從而鞭策員工上進(jìn)心，使得員工主動(dòng)心理上提高工作的效率。

激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)離不開市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的催化，因此在國有企業(yè)進(jìn)行以薪酬體系為核心理念的機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)上級(jí)機(jī)關(guān)政策與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行合理的構(gòu)架。同時(shí)，國有企業(yè)還應(yīng)該采取與同行業(yè)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工薪酬對(duì)比，通過對(duì)比判斷國有企業(yè)的薪酬制度是否滿足員工以追求物質(zhì)生活為首位的工作理念，從而根據(jù)國有企業(yè)員工的需求金字塔進(jìn)行有方向的激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)化 [3]。

（二）建立完善的考核制度

通過現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，企業(yè)可以內(nèi)部?jī)?nèi)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)性記錄與實(shí)時(shí)追蹤數(shù)據(jù)庫，從而對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核監(jiān)督。同時(shí)為了企業(yè)上級(jí)不影響到考核工作，考核工作應(yīng)該由人力資源部與財(cái)務(wù)部聯(lián)合對(duì)企業(yè)員工崗位的績(jī)效與會(huì)計(jì)賬單明細(xì)進(jìn)行某個(gè)時(shí)期內(nèi)的調(diào)查或核對(duì)，從而有效的避免員工為了盲目追求任務(wù)目標(biāo)完成而進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)旒倩刭彫F(xiàn)象[4]。

四、結(jié)束語

雖然我國企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在明顯的不足，但企業(yè)人力資源部門可以針對(duì)性地根據(jù)不足之處，執(zhí)行相對(duì)合理的機(jī)制設(shè)計(jì)與考核制度方面的相關(guān)對(duì)策，從而有效解決當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制的問題。合理的激勵(lì)機(jī)制能有效地激發(fā)員工積極性，提高員工工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1] 賈琳.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運(yùn)用研究[J].人力資源管理，2014，（2）：16-17.

[2] 唐亞琴.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運(yùn)用研究[J].文化創(chuàng)新比較研究，2017，（5）：21-22.

[3] 崔華杰.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運(yùn)用研究[J].中外企業(yè)家，2016，（5）：15-16.

[4] 朱輝.激勵(lì)機(jī)制在人力資源開發(fā)中的作用及運(yùn)用分析[J].中國信息化管理，2017，（8）：15-16.