打破人才發(fā)揮發(fā)展的死框框

習(xí)近平總書記指出：“人才政策，手腳還要放開一些?！笔糯髨蟾嫣岢觯骸皩嵭懈臃e極、更加開放、更加有效的人才政策，以識才的慧眼，愛才的誠意，用才的膽識，容才的雅量，聚才的良方，”“聚天下英才而用之”。

近段時間，西安航天動力研究中心設(shè)計師張小平跳槽、洛陽初三老師王宏召跳樓，兩個事件的相關(guān)信息在朋友圈廣泛流傳?？此苽€別的事件，折射的是人才管理上普遍存在的瓶頸問題，而從“因優(yōu)秀的骨干較多，所以對全局并不會產(chǎn)生太大影響”的回應(yīng)，也可窺見一些單位對身邊人才見慣不驚的漠視或偏見，王宏召老師短信中明確講到“職稱不公”，再次表明，職稱制度改革這項牽涉一個較大群體的工作需要更快更深入更科學(xué)。

制度應(yīng)當(dāng)科學(xué)適度。如果制度限制過度，不僅達(dá)不到預(yù)期效果，還會帶來負(fù)面效應(yīng)。特別在涉及人才干部、重點行業(yè)，有些數(shù)年前制定目前仍在執(zhí)行的制度中的數(shù)字規(guī)定，已經(jīng)成為脫離當(dāng)前實際影響社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的死框框。

評價人才制度限制了人才的發(fā)揮

職稱，是反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平、工作能力和成就的稱號或標(biāo)志，本身與崗位無直接關(guān)聯(lián)。曾經(jīng)實行的"評聘分離"給予了一大批技術(shù)人員公正的評價，而今實行的“按崗申報”又使一大批在專業(yè)一線干了多年的技術(shù)骨干不僅沒有管理上的職務(wù)，在技術(shù)上還只是一個初級稱號，主要原因在于當(dāng)前實行的中高級職稱“崗位比例”越往基層越低，而越往基層單位編制越少，工作時間長、奉獻(xiàn)多、成就大的技術(shù)人員越多，因此受“崗位比例”限制產(chǎn)生的問題就越突出。

“崗位比例”掩蓋了全社會人才的真實現(xiàn)狀。要問各類各級別人才有多少？只要到主管部門問一下崗位設(shè)置數(shù)量，按規(guī)定的“崗位比例”框框折算一下，就知道各類各層次人才隊伍的大概。而實際上，一大批品質(zhì)、能力和成就都達(dá)到相應(yīng)技術(shù)職稱等級的專業(yè)技術(shù)人員被埋沒在各地各行業(yè)，沒能參加職稱評定申報。

“崗位比例”限制了一批技術(shù)人才?！皪徫槐壤北砻嫔舷拗频氖且粋€概念、一個崗位，本質(zhì)上限制的是一批技術(shù)人才?！皪徫槐壤辈粌H限制人才在一個單位的正常成長和充分利用，還限制了人才在社會上的作用發(fā)揮。一個單位崗位受限，不代表這個單位甚至全社會對相關(guān)技術(shù)力量的充足或過剩。即使從事某項專業(yè)幾十年，如果沒有相應(yīng)技術(shù)職稱，尷尬的身份就限制了其豐富的理論總結(jié)和輝煌的實踐成果在全社會的應(yīng)用推廣。

“崗位比例”限制了一批推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的有生力量?！皪徫槐壤辈恢皇锹駴]了基層專業(yè)技術(shù)人員多年的勞動、辛勤的奉獻(xiàn)，甚至制約了思維的創(chuàng)新，限制了奮斗的雙手、前進(jìn)的腳步。從全國角度來看，可以認(rèn)為限制了一大批推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的有生力量。

選拔人才制度限制了人才的成長

一些地方行政事業(yè)單位選用提拔領(lǐng)導(dǎo)干部不僅有身份、論資排輩方面的限制，還明文要求年齡不超過35歲。并不是特別的崗位卻設(shè)置特別明確的門檻，片面、過度并沒有實在意義的強(qiáng)調(diào)年輕化，把一大批36歲之上精力充沛、經(jīng)驗豐富、品質(zhì)優(yōu)良、還可以奉獻(xiàn)20多年的精英都堵在了門外。

年齡是一個人的生存時間，與能力和品德都沒有直接關(guān)系。我國古代姜子牙72歲才被提拔為宰相，并輔助周武振興了周朝；愛迪生在75歲的時候還每天準(zhǔn)時到實驗室簽到上班，他一生發(fā)明1100多項，其中60%以上的發(fā)明完成于45歲以后。年齡的制度門檻使一批想干事能干事的同志后半輩子都沒有機(jī)會利用自己的才智去干更多更好的事情。

打破阻礙人才發(fā)展發(fā)揮的死框框

在全面深化改革中，各行各業(yè)都應(yīng)當(dāng)適應(yīng)時代發(fā)展要求，對過去的規(guī)章制度進(jìn)行一次全面清理，深入調(diào)查研究，聯(lián)系工作實際及未來發(fā)展趨勢，完善管理制度。制度的制定要切合實際，科學(xué)合理，制而有度，有利于調(diào)動人的積極性，并隨著時間的推移、客觀情況的變化，適時調(diào)整修改，確保制度不脫離實際。

“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。”當(dāng)前，國際形勢更加復(fù)雜、競爭更加激烈；我國人口老齡化進(jìn)程加快，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)建設(shè)面臨更多考驗；實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，我們渴求更多的實用型、創(chuàng)新型人才，渴求更加科學(xué)配套更加公平開放的人才政策。

人才政策的系統(tǒng)性、符合性和科學(xué)性直接影響政策落實的成效和生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化提升。近年，國家和各地不斷深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，出臺了多項更加符合實際的人才政策措施，比如人才評價機(jī)制改革明確指出：對職稱外語和計算機(jī)應(yīng)用能力考試不作統(tǒng)一要求，不將論文等作為評價應(yīng)用型人才的限制性條件等。而由于頂層制度中仍然存在一些明確的限制性規(guī)定，使各地人才政策落實的成效大打折扣。建議加快放開人才政策，及時完善《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，重視長期在基層一線工作的技術(shù)人員，徹底砍掉那些妨礙人才評價、使用及成長的各種門檻，打破死框框，讓每一名專業(yè)技術(shù)人才都能夠得到公平權(quán)威的認(rèn)可，讓每一名專業(yè)技術(shù)人才腳下都有一條進(jìn)步發(fā)展的路子。對于連續(xù)在基層同一崗位工作時間長、思想品德好、工作業(yè)績優(yōu)的技術(shù)人員，不受崗位比例和按崗申報限制，符合相應(yīng)職稱評定條件的直接授予相應(yīng)的技術(shù)職稱，不僅是對他們辛勤工作幾十年取得成績的認(rèn)可，給予相應(yīng)榮譽獎勵，即使因為崗位數(shù)量限制，他們不能上崗，也能在單位和社會中起到積極的指導(dǎo)帶動作用。

對于聲稱缺少人才、重視人才的地方，科學(xué)的做法不只是兩眼向外，在制定對外招引人才優(yōu)惠政策的同時，也應(yīng)有意發(fā)現(xiàn)并關(guān)注關(guān)懷身邊的人才，培養(yǎng)本地本行業(yè)扎根型人才，留住人才、用好人才最是關(guān)鍵。

同時，針對《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》以及工資待遇向鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員和教師傾斜的政策，建議上級主管部門加快研究出臺對應(yīng)的縣以下事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員晉升、使用及待遇等相關(guān)制度，為他們獻(xiàn)身高質(zhì)量發(fā)展鋪平道路。

作者簡介：田剛，單位：四川中醫(yī)藥高等專科學(xué)校。