管理層權(quán)力與薪酬激勵研究綜述

楊曉婕

摘要：薪酬激勵一直是公司治理的核心問題，本文圍繞管理層權(quán)力理論，對相關文獻進行梳理，剖析了管理層權(quán)力作用于薪酬契約的具體機理，并提出現(xiàn)有研究存在的不足。

關鍵詞：薪酬契約;管理層權(quán)力;高管

一、引言

良好的薪酬契約可以有效緩解由于信息不對稱引發(fā)的代理問題，但實務中，股東與管理層的自利本性和有限理性常常表現(xiàn)出非合作博弈的特征。管理層權(quán)力的存在，使其可以通過權(quán)力影響自身的薪酬設計，偏離了最優(yōu)契約的設立初衷。將管理層權(quán)力理論引入薪酬激勵的研究框架，有助于解釋現(xiàn)有的一些研究分歧。由此，本文從以下兩方面展開，對相關文獻進行了梳理。

二、管理層權(quán)力對薪酬激勵的影響

管理層權(quán)力理論認為薪酬業(yè)績敏感性上升并不意味著代理成本降低，業(yè)績“噪音”既有宏觀環(huán)境等客觀因素，也有如管理層自身盈余操控等主觀因素。國內(nèi)較早從權(quán)力視角探討高管與普通員工薪酬差距原因的是盧銳（2007），他認為管理者擁有越大的權(quán)力，薪酬差距就會越大。但該研究存在一定的局限性。隨后，學者逐漸開始研究管理層權(quán)力對薪酬的影響，該理論已經(jīng)成為國內(nèi)解釋薪酬契約設計與執(zhí)行效果的重要依據(jù)。通過對相關文獻梳理可知，高管出于自利本性，利用權(quán)力影響薪酬契約攫取個人私益，主要表現(xiàn)在兩方面：

（一）利用權(quán)力自定薪酬，謀取私利

呂長江等（2008）針對國企“一股獨大”特殊背景，對國企高管貨幣性補償與企業(yè)業(yè)績間的關系進行研究，發(fā)現(xiàn)權(quán)力大的管理者可以同時兼顧權(quán)力收益和高貨幣補償。該研究對管理層權(quán)力的進行了一定分類，為今后的相關研究奠定了一定基礎，但仍然僅限于權(quán)力對貨幣薪酬差距的影響。權(quán)小峰等（2010）認為國企不同控制層級下，高管利用權(quán)力謀取私利的行為方式將有所差異，進一步將研究主體分為央企和地方國企兩類，發(fā)現(xiàn)國企高管權(quán)力越大，其攫取的私利越高，并且央企高管和地方企業(yè)高管具有不同的私利偏好。該研究對國企的不同控制層級進行了進一步細分，并在之前研究的基礎上增加國企金字塔控制條的深度這一指標來合成管理層權(quán)力綜合指標，且還從隱性與顯性貨幣性私有收益兩方面來進行研究，具有很強的理論與現(xiàn)實意義。

張鐵鑄等（2014）則將管理層能力引入研究框架，發(fā)現(xiàn)，當權(quán)力進一步膨脹時，高管獲取的在職消費水平也上升。同時也發(fā)現(xiàn)管理層能力與在職消費之間顯著負相關。表明外部約束和聲譽機制下的自我約束可抑制相關尋租行為，豐富了相關理論。

（二）管理層權(quán)力影響薪酬契約的設計與執(zhí)行

1.高管權(quán)力影響薪酬契約中業(yè)績指標的選擇

劉星等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，在權(quán)力影響下，高管薪酬具有向下的剛性和向上的彈性，當業(yè)績上升時，高管利用權(quán)力加大薪酬業(yè)績敏感性來提高薪酬，而業(yè)績下降時，敏感性降低，使得薪酬下降空間有限?？娨愕龋?016）基于薪酬辯護假說，檢驗出當企業(yè)內(nèi)部收入差距過大時，為給高薪披上“合理”外衣，高管人員可能會通過增加有利業(yè)績指標的權(quán)重來為高薪辯護。該研究引入薪酬辯護假說，豐富了相關理論。

2.高管利用其權(quán)力增加其可控因素在薪酬契約中的權(quán)重

趙純祥等（2013）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投資與管理者權(quán)力顯著正相關，表明在權(quán)力增長的背景下，管理者通過擴張投資進行尋租的能力也會得到加強。步丹璐等（2014）以政府補助為切入點，檢驗了高管權(quán)力通過政府補助作用于薪酬差距的具體過程，發(fā)現(xiàn)權(quán)力的存在會使政府補助成為偽裝業(yè)績的指標，從而增加高管的薪酬，這種現(xiàn)象在國企表現(xiàn)更突出。此前，較少有文獻從政府補助角度研究薪酬差距，該研究開辟了新思路。

3.管理層權(quán)力可能降低公司治理的作用

方軍雄（2009）認為兩職合一的現(xiàn)象會增強高管在董事會的影響力，為高管利用權(quán)力操控薪酬體制提供了一定可能。王清剛等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，兩職兼任、股權(quán)分散的企業(yè)中，異常高管薪酬現(xiàn)象越嚴重。盛明泉等（2012）發(fā)現(xiàn)在公司治理弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵方案的制定，使其于己有利。任廣乾（2016）研究了權(quán)力通過薪酬標桿作用于高管薪酬制定的傳導機理，發(fā)現(xiàn)高管可利用權(quán)力影響薪酬標桿的選取進而操縱自身薪酬。

三、結(jié)論與啟示

本文通過對現(xiàn)有文獻進行梳理，對管理層權(quán)力與薪酬激勵的相關研究進行進一步總結(jié)，發(fā)現(xiàn)管理層利用權(quán)力影響高管薪酬契約，主要通過利用權(quán)力自定薪酬與影響薪酬契約的設計與執(zhí)行兩方面。同時也發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究存在以下不足：

（一）高管權(quán)力衡量指標不統(tǒng)一

當前研究對管理層權(quán)力的定義不統(tǒng)一，不同研究之間定義的不一致性會限制不同研究之間結(jié)論的可比性，同時也較難得出一般化的結(jié)論。關于管理層權(quán)力定義的不統(tǒng)一成為阻礙該領域進一步發(fā)展的一大障礙。

（二）理論視角單一

最優(yōu)契約論認為，當董事會和股東監(jiān)督無效時，高管才獲得權(quán)力，從這個角度定義的權(quán)力只能看作從人的自利性出發(fā)而給股東帶來的成本。但權(quán)力本身是一個復雜的概念，用單一理論難以對其做出深刻的解釋，從多學科理論角度進行探討有利于增進對高管權(quán)力來源、影響和動態(tài)性的理解。

（三）缺乏制衡機制研究

目前相關研究視角單調(diào)，較多集中于高管利用權(quán)力影響薪酬契約謀取私利，缺乏權(quán)力治理控制方面的研究。實際上，相關制衡結(jié)構(gòu)的缺失是造成權(quán)力不斷增強的重要因素，那么企業(yè)在實際運作過程中更應該關注如何削弱高管權(quán)力并進一步加強對權(quán)力運用的監(jiān)督。一方面，優(yōu)化公司治理，有效的治理機制可以抑制由治理機制缺失導致的權(quán)力膨脹，減少高管以權(quán)尋租的行為，此方面文章有待進一步拓展。另一方面，外部監(jiān)督對高管權(quán)力影響方面的文章比較缺乏，研究可以從媒體關注、政府干預、社會監(jiān)督等方面切入研究，提高薪酬操控的社會“憤怒成本”。

（四）經(jīng)濟后果研究有待拓展

現(xiàn)有關于高管權(quán)力經(jīng)濟后果的研究并不少，但研究主題較為集中。若把權(quán)力理解為“行為主體與組織成員互動過程中擁有的獲得優(yōu)勢的能力”，那其對企業(yè)的影響就不僅僅是現(xiàn)有研究關注的幾個方面。企業(yè)投資、戰(zhàn)略、創(chuàng)新等都會受到影響，有待進一步研究。同時，現(xiàn)有研究多集中于對國有企業(yè)主體，可以對家族企業(yè)、民營企業(yè)的經(jīng)濟后果進行進一步研究。

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