互聯(lián)網(wǎng)背景下創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理

【摘要】近年來，隨著國家積極推進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策，各類型的創(chuàng)業(yè)企業(yè)紛紛成立。但在互聯(lián)網(wǎng)背景下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)與以往相比將會(huì)面臨更大的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)。作為企業(yè)核心活動(dòng)之一的人力資源管理，對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的存續(xù)與發(fā)展起著日益重要的影響。本文將結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)背景下創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題，提出相應(yīng)管理策略，使得人力資源管理能夠真正成為推動(dòng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的要素。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng);創(chuàng)業(yè)企業(yè);人力資源管理

1985年，彼得·德魯克便宣稱：創(chuàng)業(yè)時(shí)代已經(jīng)來臨。自此，相關(guān)學(xué)者就對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理問題展開了研究。2015年6月，國務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于大力推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新若干政策措施的意見》，政府圍繞創(chuàng)業(yè)企業(yè)的注冊(cè)成立、融資、稅收減免、服務(wù)平臺(tái)搭建等方面，制定了系統(tǒng)化的扶持政策體系。但相當(dāng)一部分的創(chuàng)業(yè)企業(yè)正面臨著一個(gè)較為嚴(yán)峻的矛盾，即自身的人力資源管理水平難以滿足生存與發(fā)展的需要。尤其是在當(dāng)代互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的背景下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)正面臨著巨大的挑戰(zhàn)與競(jìng)爭(zhēng)。因此，有必要對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問題進(jìn)行梳理分析，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)新管理理念，從而有效提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的實(shí)效性和針對(duì)性。

1、創(chuàng)業(yè)企業(yè)的概念及特點(diǎn)

1.1創(chuàng)業(yè)企業(yè)的概念

創(chuàng)業(yè)企業(yè)主要指創(chuàng)建新企業(yè)，該定義涉及兩方面的內(nèi)涵，一方面包括從無到有開始創(chuàng)建新企業(yè)，另一方面包括在既有企業(yè)層面的組建新企業(yè)或開展新業(yè)務(wù)。目前對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的理論和實(shí)踐的研究還比較零散，未形成系統(tǒng)化的研究框架。

1.2創(chuàng)業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)

1.2.1強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新

根據(jù)組織生命周期理論，一個(gè)組織的生命周期可以分為創(chuàng)建、成長、成熟和衰退四個(gè)不同的階段，處于創(chuàng)建階段的企業(yè)會(huì)更加期望從外部獲取發(fā)展所需資源，更加強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。因此，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)也更廣泛強(qiáng)調(diào)員工授權(quán)與全員參與、彈性的工作設(shè)計(jì)、基于知識(shí)和技能的績效考核制度、崗位輪換等內(nèi)容。

1.2.2組織結(jié)構(gòu)與管理制度不完善

創(chuàng)業(yè)企業(yè)相較于成熟的大中企業(yè)而言，存在組織與人員規(guī)模較小，資源有限的狀況，并且尚未能夠構(gòu)建完善的組織結(jié)構(gòu)，部門構(gòu)成不完整，一些非業(yè)務(wù)部門的工作往往會(huì)選擇外部代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。與此同時(shí)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)一般還未能建立起完整的管理制度，主要以合伙人管理模式為主，雖然能夠一定程度上分散風(fēng)險(xiǎn)，但會(huì)出現(xiàn)合伙人“任人唯親”的現(xiàn)象，這種不完善的管理機(jī)制會(huì)對(duì)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營帶來很大的挑戰(zhàn)。

1.2.3高風(fēng)險(xiǎn)性與不確定性

創(chuàng)業(yè)企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性體現(xiàn)在市場(chǎng)的高風(fēng)險(xiǎn)上。互聯(lián)網(wǎng)背景下的創(chuàng)業(yè)企業(yè)往往是滿足某一細(xì)分市場(chǎng)的需求，通過創(chuàng)新的商業(yè)模式來提供差異化的產(chǎn)品服務(wù)，能夠更貼合市場(chǎng)、以靈活的方式對(duì)外界做出快速反應(yīng)，從而謀求快速發(fā)展。但是，由于項(xiàng)目選擇失誤、融資困難、決策失誤等問題的存在，企業(yè)整體生存率往往過低，創(chuàng)建風(fēng)險(xiǎn)較高;不確定性則表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的不確定。創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展會(huì)過于依賴創(chuàng)始人的企業(yè)家精神，會(huì)受限于其市場(chǎng)技術(shù)開發(fā)、人才管理等能力，若創(chuàng)建者不具備相應(yīng)的能力，企業(yè)的存續(xù)會(huì)受到很大的影響。

2、創(chuàng)業(yè)企業(yè)面臨的人力資源管理問題

2.1缺乏科學(xué)的人才管理措施

首先，創(chuàng)業(yè)企業(yè)由于其管理模式的局限性，會(huì)出現(xiàn)“任人唯親”和“人職不匹配”的現(xiàn)象，這種不規(guī)范的人員管理會(huì)使內(nèi)部員工無法明確自身的價(jià)值，從而造成對(duì)企業(yè)歸屬感的不足;其次，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)建階段往往將資金投入生產(chǎn)和營銷等關(guān)鍵流程上，在人才的招納和培養(yǎng)上投入成本較低，無法形成對(duì)員工的有效激勵(lì);最后，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的員工數(shù)量較少，但是企業(yè)對(duì)員工的質(zhì)量有較高標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人才的通用性提出較高的要求，會(huì)出現(xiàn)“身兼數(shù)職”的現(xiàn)象，不利于優(yōu)秀人才的吸納。

2.2薪酬管理和績效管理的缺乏公平性

創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展受外部影響波動(dòng)很大，其績效存在高度的不確定性，通常多年無法盈利。但是創(chuàng)業(yè)企業(yè)會(huì)積極鼓勵(lì)全體員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)成功做出努力的持續(xù)承諾，并在企業(yè)內(nèi)部實(shí)踐堅(jiān)持不懈的精神。然而，員工并不可能為了企業(yè)的成長和發(fā)展做出持續(xù)的無私奉獻(xiàn)，這就會(huì)導(dǎo)致期望員工共同承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)卻無法滿足薪酬公平性的矛盾，從而難以有效吸引和保留人力資源。與此同時(shí)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)基本以目標(biāo)為導(dǎo)向，缺乏全面的績效考核和激勵(lì)措施，從而造成員工創(chuàng)新主動(dòng)性較低。

3、創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

3.1提高人力資源管理專業(yè)性

首先，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以通過引進(jìn)專業(yè)性的人才進(jìn)行合理的管理規(guī)劃，針對(duì)企業(yè)的不同發(fā)展階段制定相應(yīng)的管理策略;其次，可以依托第三方管理咨詢機(jī)構(gòu)，通過市場(chǎng)資源來提高創(chuàng)始者的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?、完善人力資源管理各項(xiàng)環(huán)節(jié)和解決發(fā)展中的實(shí)踐性問題;最后，可以尋求政府和非盈利組織的服務(wù)機(jī)構(gòu)與平臺(tái)，通過管理人員培訓(xùn)、低費(fèi)用或免費(fèi)咨詢服務(wù)、及管理指導(dǎo)手冊(cè)等，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際需求，來降低管理的不規(guī)范性。

3.2薪酬管理兼顧外部公平與內(nèi)部公平

有效的薪酬管理實(shí)踐對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展有積極作用。創(chuàng)業(yè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)必須強(qiáng)調(diào)外部公平性，應(yīng)該通過制定合理的薪酬體系來塑造創(chuàng)業(yè)文化，這不僅可以防止員工跳槽去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)就職，而且可以鼓勵(lì)新員工為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，并且提高其風(fēng)險(xiǎn)承受能力。同時(shí)，初創(chuàng)業(yè)企業(yè)的薪酬管理必須注重內(nèi)部公平性，因?yàn)閮?nèi)部公平會(huì)有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的合作與交流，減少過分依賴創(chuàng)業(yè)者能力的管理弊端。例如，薪酬實(shí)踐中員工的薪酬應(yīng)該與員工承擔(dān)創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)水平掛鉤，而不是與創(chuàng)新的結(jié)果績效掛鉤，以此減少人員流動(dòng)率過高的風(fēng)險(xiǎn)。

3.3完善人才的選拔、培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制

創(chuàng)業(yè)企業(yè)在人才市場(chǎng)選拔時(shí)，首先要避免只尋求有經(jīng)驗(yàn)的員工而增加企業(yè)成本的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)結(jié)合崗位實(shí)際需求，挑選不同層次的員工。同時(shí)，企業(yè)可以通過培訓(xùn)開發(fā)，提高員工的專業(yè)性與專用性，減少關(guān)鍵人才的流失并激發(fā)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造力。最后，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)有效的績效考核制度，如容忍失敗和不確定性的結(jié)果導(dǎo)向型績效考核制度，兼顧全體員工的創(chuàng)新熱情，增強(qiáng)員工的創(chuàng)新績效，實(shí)現(xiàn)人才的有效激勵(lì)。

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作者簡(jiǎn)介：

石文彬（1996—），男，漢族，江蘇省昆山市，碩士，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理。