房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略探究

賓翩翩

（廣西駿景房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，廣西 南寧 530000）

一、引言

房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理，從員工層面來看，其主要是針對員工的工作表現(xiàn)來進行綜合評價和整體管理，主要是以績效管理來實現(xiàn)對員工的工作行為和工作績效的考核。從企業(yè)管理角度來看，薪酬管理的主要目的是提升經(jīng)營目標的完成質(zhì)量以及數(shù)量。房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展離不開員工的工作行為支持，合理優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理制度不僅能使員工的工作積極性不斷提升，還能以制度為引導實現(xiàn)員工的自我成長，使員工不斷激發(fā)工作動力。有效的薪酬管理優(yōu)化除了能促進員工的職業(yè)生涯健康發(fā)展之外，對于企業(yè)內(nèi)部管理水平的提升有著積極意義。管理能力是房地產(chǎn)企業(yè)的重要軟實力，管理能力的提升能為企業(yè)實現(xiàn)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標提供基礎(chǔ)保障。

二、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理體系實踐現(xiàn)狀及存在的問題分析

（一）未貫徹落實公平原則

對房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理制度進行分析可發(fā)現(xiàn)，薪酬管理制度在構(gòu)建過程中在公平性原則方面落實貫徹存在缺乏現(xiàn)象，同種崗位的員工所獲得的薪酬也相同，這種薪酬制定形式使得員工能力水平差異無法體現(xiàn)，即使員工擁有較強的工作能力，但由于缺少類似于“多勞多得”機制的設(shè)定，使得有能力的員工的積極性和競爭意識逐步喪失，即使企業(yè)同時還有職位晉升機制，但不合理的薪酬管理制度使得員工通常會逐步陷入“短視”，即更在意短期利益，導致員工對職位晉升也無法形成準確認知，長此以往也使得人才團隊建設(shè)的工作開展過程面臨諸多問題。同時，企業(yè)內(nèi)部不同層級之間薪資的差異較為明顯，管理層與基層員工之間的薪資差異大導致部分員工為了追求高薪酬而將精力更注重于謀求升職方面，但其工作能力并不足以滿足崗位職能的需要，長此以往，企業(yè)的長遠發(fā)展也會因關(guān)鍵崗位的員工工作能力不足等引發(fā)負面影響。

（二）缺乏對企業(yè)內(nèi)外部和市場競爭差異的認知

房地產(chǎn)行業(yè)面臨著異常激烈的市場競爭，薪酬制度發(fā)揮出的積極作用也逐步在應對市場競爭方面起著關(guān)鍵作用。首先是企業(yè)在面對同等競爭力度的對手企業(yè)時，求職的人才會優(yōu)先選擇薪資待遇較高的企業(yè)，這就令企業(yè)在人才競爭方面因薪酬制度而失去招攬人才的機會，這種情況下，企業(yè)的績效考核機制以及企業(yè)的市場競爭力的提升都會因人才隊伍建設(shè)的不力而帶來諸多新問題。其次，現(xiàn)代化社會的人才跳槽率普遍較高，面對外部企業(yè)的高薪挖人現(xiàn)象，企業(yè)若因薪酬制度不到位使得員工對企業(yè)和自身未來職業(yè)發(fā)展喪失信心，就會導致企業(yè)面臨越來越嚴重的員工流失情況。因此，人力資源部管理人員應就此與高層領(lǐng)導積極溝通，明晰企業(yè)內(nèi)外部以及市場差異，在充分的了解基礎(chǔ)上對薪酬管理進行優(yōu)化，以降低人才流失現(xiàn)象的發(fā)生率。

（三）薪酬制度優(yōu)化創(chuàng)新意識不足

人力資源部對薪酬制度通常以常規(guī)的處理態(tài)度來執(zhí)行和操作，缺乏對制度的創(chuàng)新優(yōu)化意識，創(chuàng)新的薪酬制度能調(diào)動員工的工作積極性，也能讓員工明確了解自身的職業(yè)發(fā)展空間等，但從現(xiàn)狀來看，部分房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部和管理高層對薪酬制度的創(chuàng)新完善缺乏重視，員工在長時間以來都領(lǐng)取著相同的薪酬，薪酬的提升路徑也仍遵循以往的傳統(tǒng)路徑，并未針對外部市場經(jīng)濟的發(fā)展和人民幣幣值的變化來進行調(diào)整，這些始終不跟隨時代發(fā)展而改善的制度和規(guī)定導致員工在工作生涯中逐漸陷入自我否定的誤區(qū)，使員工的工作積極性受到較大打擊，不僅使員工的長遠發(fā)展受到影響，也使得企業(yè)的整體經(jīng)營效益蒙受隱形損失。

三、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略探究

（一）以提升凝聚力為優(yōu)化目標，將團隊目標和薪酬體系相結(jié)合

首先，房地產(chǎn)企業(yè)的高層領(lǐng)導和人力資源部應重視公司的員工凝聚力建設(shè)，清楚了解企業(yè)內(nèi)部為公司發(fā)展做出貢獻的團隊，在明確是內(nèi)部認知基礎(chǔ)上為員工增設(shè)團隊薪酬和崗職獎勵項目，以此舉來促進員工的工作積極性，使員工的工作動力得到薪酬待遇的持續(xù)激勵。同時將培訓機制與薪酬制度相結(jié)合，員工培訓的開展對員工的參與積極性有著積極功效，這種形式的薪酬管理優(yōu)化策略對企業(yè)的長遠發(fā)展將起到一定的推動作用。另外，完善薪酬管理體系時，還應充分考慮員工的實際需求，員工的需求不僅是金錢方面，還應自身的職業(yè)生涯發(fā)展等，將員工的發(fā)展需求與團隊建設(shè)工作相結(jié)合來完善薪酬體系的設(shè)計，對企業(yè)的人才隊伍建設(shè)具有重要意義。

（二）強調(diào)效率和公平競爭性

如上述所說，公平性原則是房地產(chǎn)公司薪酬設(shè)計過程中需要著重注意的一項原則，因此，企業(yè)必須強化對員工工作效率和公平性的重視，將各項日常薪酬的監(jiān)管內(nèi)容明確化、具體化，以薪酬管理制度的整體發(fā)展目標來開展員工薪酬制定工作，將員工的權(quán)利和義務(wù)明確落實，使員工能清晰明確自身應當享受的權(quán)益以及應擔負的具體義務(wù)，完善企業(yè)的薪酬約束機制建設(shè)，清晰的管理制度能使員工明確自身工作職責和工作目標，對工作效率的提升有一定積極作用。

（三）尊重員工個性，薪酬設(shè)計注重激勵性

員工的工作目的在較大程度上是為了以勞動來獲取薪酬報酬，因此，激勵性薪酬對于員工的積極性提升有著直接的關(guān)鍵作用，房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需要大量人才，為了實現(xiàn)人才隊伍的穩(wěn)固，以人為本的人才管理策略是實現(xiàn)人才隊伍穩(wěn)固的有效形式之一，以員工個性為依據(jù)對員工進行合理劃分，明確員工對薪酬中的不同成分之間的要求，繼而制定針對性的薪酬管理策略，此舉能充分調(diào)動員工的工作積極性，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展和經(jīng)濟效益的提升等都具有重要意義。同時，人力資源部也應充分考量員工的工作能力和專業(yè)水平，以此來優(yōu)化員工的各項薪酬標準。此外，還可以實現(xiàn)提升員工在團隊中的歸屬感為目的，將企業(yè)的整體薪酬與員工的個人薪酬相結(jié)合，全面激發(fā)員工的工作積極性。

結(jié)語

綜上所述，房地產(chǎn)行業(yè)面臨的市場競爭日益激烈化、復雜化，不確定因素也隨著我國經(jīng)濟體制的變革而逐步增多，為使企業(yè)在未來的經(jīng)營發(fā)展中具有面對市場變化帶來的風險的能力，人才隊伍的建設(shè)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對薪酬管理進行優(yōu)化能強化員工對企業(yè)的歸屬感，提升員工的工作積極性，使企業(yè)擁有穩(wěn)固的內(nèi)在軟實力面對外部環(huán)境的變化。未來，房地產(chǎn)企業(yè)應不斷針對薪酬管理進行完善和優(yōu)化，滿足員工的發(fā)展需求，穩(wěn)固企業(yè)人才隊伍，實現(xiàn)企業(yè)自身與時俱進發(fā)展。