“雙一流”建設(shè)背景下我國(guó)高校外籍教師管理問(wèn)題研究

楊慧

（北京市社會(huì)科學(xué)研究院，北京 100000）

一、問(wèn)題的提出

2015年10月24日，國(guó)務(wù)院印發(fā)《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，為我國(guó)高等教育的發(fā)展提出了一個(gè)“三步走”的路線圖，即到2020年，我國(guó)若干所大學(xué)和一批學(xué)科進(jìn)入世界一流行列，若干學(xué)科進(jìn)入世界一流學(xué)科前列；到2030年，更多的大學(xué)和學(xué)科進(jìn)入世界一流行列，若干所大學(xué)進(jìn)入世界一流大學(xué)前列，一批學(xué)科進(jìn)入世界一流學(xué)科前列，高等教育整體實(shí)力顯著提升；到本世紀(jì)中葉，一流大學(xué)和一流學(xué)科的數(shù)量和實(shí)力進(jìn)入世界前列，基本建成高等教育強(qiáng)國(guó)[1]。建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科對(duì)于提升我國(guó)教育發(fā)展水平、增強(qiáng)國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的意義。高校作為培養(yǎng)人才的重要基地，要不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持可持續(xù)發(fā)展。這一切，歸根到底離不開(kāi)高素質(zhì)和高效率的教師隊(duì)伍。從這個(gè)意義上說(shuō)，推進(jìn)教師隊(duì)伍的國(guó)際化，是高校在教學(xué)理念、教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容與世界一流大學(xué)接軌的重要策略。

高校通過(guò)多種途徑促進(jìn)教師隊(duì)伍的國(guó)際化，其中聘請(qǐng)外籍教師是引進(jìn)國(guó)外優(yōu)質(zhì)教育資源和推進(jìn)高等教育國(guó)際化發(fā)展最便捷的做法。從聘請(qǐng)“洋教習(xí)”，到今天積極推動(dòng)實(shí)施的引進(jìn)海外高層次人才項(xiàng)目，盡管高校在各個(gè)歷史時(shí)期聘請(qǐng)外籍教師的背景、內(nèi)容、手段、具體功效各不相同，但對(duì)于增強(qiáng)我國(guó)高等教育國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，建筑高等教育對(duì)外開(kāi)放體系都起到直接而又獨(dú)特的作用[2]。建立一支科學(xué)、合理、高效的外籍教師隊(duì)伍，直接影響到高校的整體辦學(xué)質(zhì)量和水平。高校外籍教師隊(duì)伍建設(shè)狀況如何，取決于管理水平的高低。如何完善管理工作，進(jìn)而提升外籍教師管理效率，是高校外籍教師管理人員無(wú)法回避的問(wèn)題。高校外籍教師管理是一個(gè)系統(tǒng)的、復(fù)雜的活動(dòng)過(guò)程，涉及高校不同層次、不同領(lǐng)域、不同部門(mén)的各種事務(wù)。隨著高校外籍教師管理的環(huán)境、對(duì)象、內(nèi)容、方法、手段等發(fā)生顯著變化，傳統(tǒng)管理方式的不完善造成外籍教師工作積極性降低，至今尚無(wú)有效的辦法來(lái)解決，這既有歷史傳承的因素，又有現(xiàn)實(shí)制約的因素。破解高校外籍教師管理諸多現(xiàn)實(shí)困境，需要進(jìn)一步加強(qiáng)高校外籍教師管理創(chuàng)新的研究。必須進(jìn)行理性的反思，找準(zhǔn)切入點(diǎn)和突破口，進(jìn)一步優(yōu)化配置高校外籍教師管理資源，不斷提高外籍教師管理實(shí)效。

二、高校外籍教師管理創(chuàng)新的內(nèi)涵

探討如何進(jìn)一步做好外籍教師管理工作，最大程度的調(diào)動(dòng)外教對(duì)高校教學(xué)的促進(jìn)作用，是聘請(qǐng)外籍教師的重中之重。在我國(guó)，學(xué)者們對(duì)“高校外籍教師管理”的內(nèi)涵有不同的看法。如學(xué)者付擁軍將高校外籍教師的管理分為教學(xué)管理、人事行政管理和日常生活管理三個(gè)方面，提出對(duì)外籍教師管理的幾大特征：靈活性、參與性、政策性和重精神輕物質(zhì)的特征，并強(qiáng)調(diào)外籍教師的管理要充分具有人文關(guān)懷[3]。也有學(xué)者強(qiáng)調(diào)隨著高等教育國(guó)際交流的擴(kuò)大，為調(diào)動(dòng)外籍教師工作的積極性，要從外籍教師的聘用、保險(xiǎn)和日常管理三方面進(jìn)行研究來(lái)提高外籍教師聘用效益的方法[4]。還有學(xué)者從績(jī)效管理角度進(jìn)行概括，汪明認(rèn)為教師管理的內(nèi)容在各國(guó)的教師管理實(shí)踐中穩(wěn)定下來(lái)，但就外籍教師的管理內(nèi)容而言，不僅各國(guó)之間存在差異，并且隨著社會(huì)對(duì)教師職業(yè)性質(zhì)認(rèn)識(shí)的深化和對(duì)教師專(zhuān)業(yè)要求的提高，也在不斷發(fā)展，為此，他認(rèn)為對(duì)我國(guó)高校外籍教師要進(jìn)行績(jī)效管理，從制度管理、教學(xué)管理、生活管理以及績(jī)效考核四個(gè)方面著手，通過(guò)持續(xù)的溝通和協(xié)調(diào)過(guò)程，使外籍教師的努力與高校的遠(yuǎn)景規(guī)劃和任務(wù)目標(biāo)一致[5]?？梢钥闯?，學(xué)者們對(duì)高校外籍教師管理內(nèi)涵進(jìn)行了多維度的詮釋。本文所提及的高校外籍教師管理是指高校管理者通過(guò)多種渠道聘請(qǐng)外籍教師資源，將其整合到高校教師隊(duì)伍中，通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段，合理安排使用外籍教師資源，提高外籍教師對(duì)教育事業(yè)的主動(dòng)性和積極性，從而提升教學(xué)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)。對(duì)高校外籍教師這一特殊教師群體進(jìn)行有效而科學(xué)的管理，才能實(shí)現(xiàn)其聘用效益最大化。具體來(lái)說(shuō)，管理對(duì)象的特殊性、管理價(jià)值的差異性、管理方式的復(fù)雜性是高校外籍教師管理的本質(zhì)特征。

高校外籍教師管理創(chuàng)新是高校為實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)選、用、育、留等過(guò)程對(duì)外籍教師人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，從而合理配置外籍教師人力資源，滿(mǎn)足高校發(fā)展的需要。合理與規(guī)范的外籍教師管理是高校管理的重要組成部分，對(duì)管理工作的整體運(yùn)行產(chǎn)生調(diào)控與制約作用。高校外事行政管理部門(mén)、人事行政管理部門(mén)、教務(wù)行政管理部門(mén)在外籍教師管理中，應(yīng)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系、相互制約，形成統(tǒng)一體，建立基于人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、督導(dǎo)、考評(píng)和激勵(lì)的高校外籍教師管理機(jī)制體系，每個(gè)環(huán)節(jié)是構(gòu)成高校外籍教師管理創(chuàng)新的關(guān)鍵步驟，從而對(duì)外籍教師的“進(jìn)入—使用—流出”全過(guò)程實(shí)施管理，嚴(yán)把外籍教師管理關(guān)，重視外籍教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展，充分發(fā)揮其主動(dòng)精神和創(chuàng)造才能，

三、高校外籍教師管理創(chuàng)新的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)高校外籍教師聘請(qǐng)力度的加大，外籍教師在規(guī)模和層次上不斷提高，對(duì)外籍教師管理工作提出了更高的要求，并取得了顯著的成就：首先，聘請(qǐng)機(jī)制程序化。我國(guó)高校聘請(qǐng)外籍教師本著按需聘請(qǐng)，擇優(yōu)聘用的原則。在聘請(qǐng)與使用外籍教師的過(guò)程中，防止隨意聘請(qǐng)，通常都是先制定聘用計(jì)劃，根據(jù)外籍教師的特點(diǎn)合理安排崗位，盡量做到聘請(qǐng)效益的最大發(fā)揮。能夠由本校教師承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)，一般不聘請(qǐng)外籍教師，確保外籍教師管理經(jīng)費(fèi)用到實(shí)處。其次，崗前培訓(xùn)機(jī)制系統(tǒng)化。為調(diào)動(dòng)高校、學(xué)院和外籍教師的積極性，兼顧各方的需求，我國(guó)高校對(duì)外籍教師的崗前培訓(xùn)主要包括語(yǔ)言、文化、法律、法規(guī)等方面，通過(guò)崗前培訓(xùn)使外籍教師了解所任教高校的學(xué)生特點(diǎn)，幫助外籍教師更快更好地進(jìn)入崗位角色；同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制靈活化。我國(guó)國(guó)家外國(guó)專(zhuān)家局規(guī)定，在我國(guó)高校任教的外籍教師應(yīng)有本科以上學(xué)歷，受過(guò)語(yǔ)言教學(xué)的專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練，并具有一定的語(yǔ)言教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的外籍專(zhuān)業(yè)人員?？梢?jiàn)，高校外籍教師主要是高級(jí)知識(shí)分子，相比其他群體，更具有自我動(dòng)機(jī)。我國(guó)高校重視外籍教師合理需求的滿(mǎn)足，如近年來(lái)適當(dāng)提高外籍教師薪資和福利待遇，使外籍教師在物質(zhì)上有保障，將高校的目標(biāo)與外籍教師的個(gè)人需求相結(jié)合，提高了他們工作的積極性。盡管高校在外籍教師管理創(chuàng)新的機(jī)制方面取得顯著成績(jī)，但在實(shí)際的推進(jìn)過(guò)程中，由于各種主客觀原因，仍然存在諸多問(wèn)題, 使得外籍教師工作的主動(dòng)性還嚴(yán)重不足。

聘用就是聘請(qǐng)及任用，即獲取到合適的人力資源。聘請(qǐng)外籍教師到中國(guó)高校任教的目的是為了加強(qiáng)學(xué)校的學(xué)科建設(shè)，充實(shí)本校師資力量，提高學(xué)校的教學(xué)、科研和辦學(xué)水平，從而達(dá)到提高學(xué)校整體競(jìng)爭(zhēng)

（一）高校外籍教師聘請(qǐng)渠道狹窄，造成外籍教師資源短缺

力的目的。目前各高校主要依靠外事部門(mén)網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布、外籍教師朋友介紹等被動(dòng)招聘外籍教師的方式，缺乏穩(wěn)定性。不少高校的外事工作人員總是在尋找學(xué)校所需的外教，但有時(shí)還是會(huì)出現(xiàn)新學(xué)期開(kāi)學(xué)時(shí)尚未聘到合適外籍教師的情況，外籍教師資源難以滿(mǎn)足高校需求，并且所聘請(qǐng)的外籍教師主要以語(yǔ)言類(lèi)為主。盡管專(zhuān)業(yè)類(lèi)外教的需求很大，但由于很難招聘到合適的外教，或者無(wú)法滿(mǎn)足其較高的工資待遇要求，使得專(zhuān)業(yè)類(lèi)外教短缺。我們都知道，“嚴(yán)把入口關(guān)是提高聘請(qǐng)效益的前提和保證”，但是如果外教資源嚴(yán)重短缺，就很難確保做到這點(diǎn)，造成聘請(qǐng)的外籍教師良莠不齊。

（二）高校外籍教師培訓(xùn)管理不到位，沒(méi)有關(guān)注外籍教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展

富蘭和哈格里夫斯（Hargreaves）認(rèn)為，教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展是指通過(guò)教師培訓(xùn)或教師教育而獲得的特定方向的發(fā)展，也指教師在目標(biāo)意識(shí)、教學(xué)技能和與同事合作能力等方面的全面進(jìn)步[6]。目前許多高校對(duì)外籍教師培訓(xùn)的目標(biāo)是因?yàn)橥饧處焷?lái)自不同國(guó)家，語(yǔ)言和文化背景等方面存在差異，培訓(xùn)的內(nèi)容拘泥于解決中西方文化差異出現(xiàn)的問(wèn)題，而忽略了培訓(xùn)有助于外籍教師適應(yīng)高校工作，進(jìn)而提升他們教育教學(xué)能力的目的。培訓(xùn)不到位使得外籍教師不熟悉中國(guó)高校的教學(xué)體系和學(xué)生的性格特點(diǎn)，影響了教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展。

（三）高校外籍教師管理分散，督導(dǎo)管理嚴(yán)重缺失

高校外籍教師督導(dǎo)管理的作用是及時(shí)反映外籍教師在教學(xué)中的情況，通過(guò)反饋信息，彌補(bǔ)不足，起到督促和引導(dǎo)的效果，從而提高教學(xué)效率。目前一些知名度不大的高校很難招聘到外籍教師，為此對(duì)外籍教師持松散管理態(tài)度，招聘采用“寬進(jìn)寬出”方式，只要滿(mǎn)足國(guó)家對(duì)于外教聘用條件的基本要求，就進(jìn)行聘用，一些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足的外籍人士也進(jìn)入校園，魚(yú)目混珠，造成外籍教師教學(xué)效果不理想。而一些高校的管理部門(mén)認(rèn)為外籍教師教學(xué)只是小部分，在外籍教師教學(xué)督導(dǎo)管理方面上投入很少，甚至連最起碼的期中、期末的例行教學(xué)督查也沒(méi)有將外籍教師列入在內(nèi)[7]。在管理中除了以外籍教師是否按時(shí)上課、是否完成教學(xué)任務(wù)等基本要求以外，并沒(méi)有形成有效的督導(dǎo)機(jī)制。

（四）高校外籍教師考評(píng)體系不科學(xué)，忽略外籍教師勞動(dòng)的職業(yè)特點(diǎn)

對(duì)高校外籍教師進(jìn)行科學(xué)的考評(píng)，不僅是高校外事管理的重要內(nèi)容，也是檢查外籍教師聘用效益的必要環(huán)節(jié)。目前，許多高校在外籍教師考評(píng)體系的設(shè)計(jì)中，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)外籍教師的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)性；同時(shí)，“繁雜和官僚化”的行政程序，給外籍教師考評(píng)帶來(lái)了許多限制[8]，由于高校外教的職能管理部門(mén)是外事部門(mén)，而外籍教師分配到各學(xué)院從事教學(xué)工作，主管部門(mén)是高校教學(xué)部門(mén)，機(jī)構(gòu)的重復(fù)管理，導(dǎo)致部門(mén)之間分工不明確、考評(píng)責(zé)任不清晰；此外，對(duì)外籍教師教學(xué)效果的考評(píng)結(jié)果只決定在下一個(gè)年度是否續(xù)聘該外籍教師，并沒(méi)有考慮薪酬或職位的提升等因素。

（五）高校外籍教師薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)有待調(diào)整，住宿等福利待遇仍需不斷改進(jìn)

1927年，哈佛大學(xué)教授梅奧等學(xué)者進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)提出了人是“社會(huì)人”的假設(shè)，認(rèn)為人不單純追求物質(zhì)和金錢(qián)，還追求人與人之間的友情、歸屬感等方面的心理需求。目前高校普遍根據(jù)外教學(xué)歷支付工資，這種僅僅參照學(xué)歷而不考慮其他條件的方式過(guò)于死板，同時(shí)，許多高校外籍教師的工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，沒(méi)有體現(xiàn)差別性。為此，高校外籍教師管理者需要既關(guān)注高校的發(fā)展目標(biāo)，也要關(guān)心不同類(lèi)型教師的各方面需求，將管理的重點(diǎn)從重視物質(zhì)因素轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境和人的因素，營(yíng)造一種適宜的管理氛圍，努力將高校的目標(biāo)與外籍教師的個(gè)人需求相結(jié)合。

我國(guó)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中強(qiáng)調(diào)高校要“尊重學(xué)術(shù)自由，營(yíng)造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境；全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度；確立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制”。高校外籍教師作為不可或缺的特殊師資力量，對(duì)于促進(jìn)高校發(fā)展的意義日益凸顯，探討如何做才能更有效地創(chuàng)新外籍教師管理工作顯得尤其重要。高校外籍教師管理的整合主要運(yùn)用人力資源管理理論，對(duì)高校外籍教師外事行政管理部門(mén)、教學(xué)行政管理部門(mén)、用人單位以及后勤行政管理部門(mén)的管理職能進(jìn)行明確與規(guī)范。高校外籍教師管理創(chuàng)新具體包括外籍教師的聘用、培訓(xùn)、督導(dǎo)、考評(píng)和激勵(lì)等管理內(nèi)容的創(chuàng)新，旨在對(duì)外籍教師管理系統(tǒng)投入有限的人力資源以獲取高效益。組成外籍教師管理創(chuàng)新的幾個(gè)方面之間存在相互聯(lián)系和作用的過(guò)程和方式，構(gòu)成了高校外籍教師管理創(chuàng)新的機(jī)制。高校外籍教師管理創(chuàng)新的機(jī)制是外籍教師人力資源產(chǎn)生效益的關(guān)鍵條件，管理創(chuàng)新的機(jī)制包括聘用機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、督導(dǎo)機(jī)制、考評(píng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等。通過(guò)規(guī)范高校外籍教師管理的聘用、培訓(xùn)、督導(dǎo)、考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制，能夠最大限度發(fā)揮管理效益。