共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)分析

李利輝

(中國石化集團(tuán)共享服務(wù)有限公司南京分公司，江蘇 南京 210000)

新的時(shí)代催生新的理念，新的理念創(chuàng)造新的模式，在共享經(jīng)濟(jì)成為新的時(shí)代潮流的當(dāng)下，催生了許多新的商業(yè)理念和模式。共享單車、共享充電寶、共享租車等共享經(jīng)濟(jì)已經(jīng)在悄然改變我們的生活。然而，共享經(jīng)濟(jì)不僅改變的是我們的生活還有我們的工作，人力資源共享的出現(xiàn)給當(dāng)下人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。深刻認(rèn)識共享經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)、剖析當(dāng)下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，將幫助我們更好的把握住共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的機(jī)遇。

一、共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代

(一)什么是共享經(jīng)濟(jì)

共享經(jīng)濟(jì)是指組織與組織、人與人之間基于交換、共用等手段實(shí)現(xiàn)對某類資源的共同分享，從而達(dá)到資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)總和。共享經(jīng)濟(jì)又可以稱為分享經(jīng)濟(jì)，概念的提出可以追溯到馬丁·L·威茨曼的共享經(jīng)濟(jì)理論，但是共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段已經(jīng)成為一種新的商業(yè)化模式和新的消費(fèi)模式。基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的發(fā)展和應(yīng)用，共享經(jīng)濟(jì)的成本更加低廉、交易更加平等、程序更加簡單，人和組織都可以通過共享使用權(quán)來更充分的利用剩余價(jià)值。

(二)常見的共享經(jīng)濟(jì)

共享經(jīng)濟(jì)的定義本身包含的內(nèi)容很廣，抽象的概念理解起來總是比較困難，具體的實(shí)例才能更快的讓我們理解什么是共享經(jīng)濟(jì)。事實(shí)上我國已經(jīng)出現(xiàn)了不少的共享經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，比如共享單車、共享充電寶、共享租車，從這幾個(gè)實(shí)例出發(fā)解釋一下什么是共享經(jīng)濟(jì)。

共享單車的出現(xiàn)，極大方便了出行的大眾，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人們?nèi)找嬖鲩L的生活需求，現(xiàn)有的地鐵、公交等已經(jīng)無法滿足人們對于出行的滿意度，從地鐵、公交站到目的地的短短一公里的交通出行需求變得極為重要，于是共享單車應(yīng)運(yùn)而生，人們不必每人買一輛自行車解決交通問題。以前人們想騎自行車必須自己買，有時(shí)候利用率并不高，充電寶也必須隨身攜帶，汽車也是自有才可以用，出租車有時(shí)候滿足不了人們的個(gè)性化需求。一方面造成資源的浪費(fèi)，另一方面帶給人們經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)共享平臺(tái)的投入和建立，方便了許多人，帶來了便利，降低了人們的經(jīng)濟(jì)成本，節(jié)約了資源。

(三)人力資源共享

共享經(jīng)濟(jì)是某類資源的共同分享，人力資源也是一類資源，同樣可以被共同分享。理解了共享單車、共享充電寶、共享汽車的模式，我們就能更好的理解共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源的共享到底是一種什么樣的新模式。

人力資源的共享同樣是基于一個(gè)平臺(tái)，通過平臺(tái)的運(yùn)作和匹配來實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。中國石化集團(tuán)共享公司就是將集團(tuán)公司的人力資源業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)、IT業(yè)務(wù)等進(jìn)行整合、優(yōu)化，對集團(tuán)公司通用的業(yè)務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化操作、規(guī)范化處理，業(yè)務(wù)處理高質(zhì)量、高效率，同時(shí)節(jié)約了各企業(yè)的人力資源，優(yōu)化人力資源。

二、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來與互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展息息相關(guān)，正是因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)的蓬勃發(fā)展使得共享變得更加容易和便利，人力資源共享的出現(xiàn)同樣與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步分不開。只需要一個(gè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)或者一個(gè)APP就能夠?qū)崿F(xiàn)這種人力資源的共享，在這樣的簡便運(yùn)作背后施加給人力資源管理的壓力卻是巨大的。

(一)對人力資源管理人員要求更高

這是一個(gè)共享經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，也是一個(gè)大數(shù)據(jù)為王的時(shí)代，數(shù)據(jù)化、信息化、平臺(tái)化的趨勢在人力資源管理中同樣存在，這對傳統(tǒng)模式下的紙質(zhì)化人力資源管理者來說，無疑是一種變革。我國的人力資源管理從業(yè)人員中真正畢業(yè)于人力資源管理專業(yè)的人員不足三分之一，原本就缺乏專業(yè)功底的管理人員，在面對數(shù)字化變革的同時(shí)挑戰(zhàn)和壓力可見一斑。

人力資源管理的六大職能包括工作分析、招募與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，而現(xiàn)在平臺(tái)和互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)可以承擔(dān)部分人力資源管理的職能。公司內(nèi)部的績效和薪酬可以由系統(tǒng)和平臺(tái)跟蹤和統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)和開發(fā)也可以由網(wǎng)絡(luò)來完成，集團(tuán)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人力資源服務(wù)共享，基于平臺(tái)的操作和應(yīng)用將更大幅度的增多。

在這樣的大環(huán)境和趨勢之下，人力資源管理的人員面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。逆水行舟不進(jìn)則退，共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理人員必須要積極主動(dòng)地提高自身的工作能力，適應(yīng)這個(gè)要求更高的共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

1.專業(yè)功底必須加強(qiáng)。雖然數(shù)字化時(shí)代改變了工作生活的方方面面，但是專業(yè)功底并不會(huì)因?yàn)閿?shù)字化而變的可有可無。在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的專業(yè)功底比過去更加的重要。扎實(shí)的專業(yè)功底才能夠幫助管理人員在大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)之下更好的發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)更好的人力資源配置為公司創(chuàng)造更高的效用和更多的效益。非專業(yè)畢業(yè)的人員要多培訓(xùn)多進(jìn)修，專業(yè)畢業(yè)的人員更要精益求精。

2.信息技術(shù)應(yīng)用要跟上節(jié)奏。人力資源管理的中心是“人”，但是信息技術(shù)的應(yīng)用是管理手段的變革，從過去的紙質(zhì)化管理到現(xiàn)在的數(shù)據(jù)化管理，信息技術(shù)不斷進(jìn)步的同時(shí)，作為人力資源管理人員必須要認(rèn)識到與時(shí)俱進(jìn)地重要性。關(guān)注新的模式、新的功能、新的技術(shù)等在人力資源管理上的應(yīng)用，及時(shí)適應(yīng)和調(diào)整現(xiàn)有的管理手段，才能更好的完成人力資源的管理。

(二)內(nèi)部性員工的管理出現(xiàn)變革

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代之下，出現(xiàn)了公司內(nèi)部和外部的人力資源共享平臺(tái)，這對公司的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。如何為公司留住好的人才資源、如何更加高效的調(diào)配公司內(nèi)部人力資源、如何協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工和集團(tuán)內(nèi)其他企業(yè)員工的關(guān)系等問題，都是人力資源管理需要面臨的考驗(yàn)。

1.人力資本是第一。企業(yè)是由一個(gè)又一個(gè)人組建而來，因此人才是一個(gè)企業(yè)的根本。企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展都離不開人才的貢獻(xiàn)，“每一個(gè)員工都是企業(yè)的主人”這句話聽起來很夸張，但實(shí)際上正是每一個(gè)員工的付出主宰著企業(yè)的生死。這里的員工并不僅僅是指普通員工，而是包含了管理層、領(lǐng)導(dǎo)層的全部員工，這些員工都是企業(yè)的人力資本。

人力資本是一個(gè)勞動(dòng)者身上的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)的綜合，這是只屬于勞動(dòng)者自己的資本因而是一種主動(dòng)資本，也就是說對于企業(yè)而言員工將這種資本發(fā)揮多少取決于員工本身?！耙匀藶楸尽辈⒉辉偈且粋€(gè)簡單地口號，而是企業(yè)存在和發(fā)展的依托，尤其是在面臨共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源泛化、“個(gè)人品牌”崛起的新特點(diǎn)之下，人力資本對企業(yè)來說將是第一位的。

2.企業(yè)文化增加凝聚力和歸屬感。人力資源共享平臺(tái)的出現(xiàn)，不僅包括集團(tuán)內(nèi)部人力資源共享，也包括了集團(tuán)外部整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)上人力資源的共享。不管是哪一種共享平臺(tái)的出現(xiàn)，都將致使企業(yè)面臨人才的流動(dòng)或者是流失問題。在集團(tuán)內(nèi)部，人力資源共享意味著員工會(huì)在集團(tuán)范圍內(nèi)面向集團(tuán)旗下的諸多企業(yè)用人的需求，人力資源管理上不可以再局限于某個(gè)企業(yè)自身，還要放眼集團(tuán)內(nèi)其他企業(yè)的“可用”人力資源。那么，集團(tuán)內(nèi)部的人員流動(dòng)性將大大增加，而隨之而來的人力資源的管理工作量也會(huì)同步增加。調(diào)動(dòng)中會(huì)出現(xiàn)員工只認(rèn)可自己所在的某企業(yè)，而無法全心全意配合集團(tuán)的問題，作為人力資源管理人員必須要針對這種可能出現(xiàn)的問題，做好充分的應(yīng)對準(zhǔn)備。

不僅如此，集團(tuán)外部的共享平臺(tái)同樣會(huì)沖擊集團(tuán)內(nèi)部人員的穩(wěn)定。那些有能力、有本事的勞動(dòng)者為什么要留在一個(gè)的企業(yè)打工？為什么不去共享平臺(tái)上當(dāng)一個(gè)自由自在的勞動(dòng)者？想干什么就干什么、喜歡哪個(gè)企業(yè)就挑哪個(gè)企業(yè)的工作才更加愉快不是嗎？員工的這些想法會(huì)隨著人力資源共享平臺(tái)的出現(xiàn)和發(fā)展而一個(gè)個(gè)冒出來，如何在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下為公司留住人才，同樣也成了人力資源管理的又一個(gè)挑戰(zhàn)。

培養(yǎng)企業(yè)文化來增加員工的凝聚力和對公司的歸屬感，這將是人力資源管理應(yīng)對人力資源共享分流人才的出路之一。企業(yè)文化概念提出的時(shí)間很早，共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代還沒有來臨之前就已經(jīng)有過一陣企業(yè)文化的狂潮，而當(dāng)這陣?yán)顺边^去之后共享經(jīng)濟(jì)讓我們再一次意識到企業(yè)文化的重要性。

人力資源共享平臺(tái)的確給了勞動(dòng)者更多的自由，但同時(shí)也讓他們像浮萍一樣沒有一個(gè)歸屬之處，他們在這個(gè)平臺(tái)的一個(gè)又一個(gè)公司之間流浪著，卻沒有一個(gè)是他們的“家”。企業(yè)員工則不存在這個(gè)問題，他們有自己的組織和地盤，在這個(gè)組織里有他們的一席之地。但是，好的企業(yè)文化的存在才是留住員工的關(guān)鍵，給員工一個(gè)能夠在企業(yè)里獲得更好未來和發(fā)展的期許，對每一個(gè)員工來說都是至關(guān)重要的。

人總是希望自己被需要的，不論是在企業(yè)還是在共享平臺(tái)，人力資本同樣是處于一種被需要的狀態(tài)，這種被需要感會(huì)給勞動(dòng)者帶來認(rèn)同感，既然共享平臺(tái)同樣能夠給予勞動(dòng)者認(rèn)同感，那么企業(yè)想要留住人才的關(guān)鍵就是歸屬感。勞動(dòng)者可以在一個(gè)平臺(tái)上與多個(gè)企業(yè)合作，也可以在互聯(lián)網(wǎng)里與多個(gè)平臺(tái)合作，這是一對多的關(guān)系，而勞動(dòng)者和企業(yè)之間卻是一對一的關(guān)系，這就是歸屬感的基礎(chǔ)。

但是，并不是每個(gè)企業(yè)都會(huì)讓員工產(chǎn)生歸屬感，人力資源管理就必須在企業(yè)文化方面下功夫，將人才凝聚在企業(yè)內(nèi)部增加他們的歸屬感。與此同時(shí)，集團(tuán)和旗下企業(yè)之間的關(guān)系以及文化氛圍的同步性，應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中引起重視和思考。集團(tuán)是由諸多企業(yè)所組成，而每一個(gè)企業(yè)是集團(tuán)的一份子，作為員工不僅要對所在的企業(yè)有歸屬感和認(rèn)同感，也要對集團(tuán)抱有同樣的情感。處理好集團(tuán)與企業(yè)的人力資源管理方面的溝通和渠道問題，將會(huì)更好的將人才凝聚在集團(tuán)之中。

3.績效和薪酬要匹配。對于人才來說，歸屬感固然重要，但是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)對他們來說同樣很重要。那么價(jià)值體現(xiàn)在哪？是否實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)是什么？當(dāng)然是拿到手的薪酬有多少！每個(gè)人的人力資本在企業(yè)內(nèi)部可能無法全面的展示出來，因?yàn)楣ぷ鞅旧淼膬?nèi)容就趨向單一化、專業(yè)化，那么員工就會(huì)有其他的才能被埋沒，這種時(shí)候人力資源共享給了他們更多的選擇。人力資源共享平臺(tái)吸引人的地方正是給了勞動(dòng)者充分展示自我才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的可能，也給了他們獲取更多報(bào)酬的渠道。

面對共享平臺(tái)的這種優(yōu)勢，企業(yè)的人力資源管理若是用明令禁止的方式來堵住員工的這種向外發(fā)展趨勢，最大的可能將是兩敗俱傷。共享經(jīng)濟(jì)已經(jīng)是一個(gè)潮流，共享平臺(tái)也會(huì)成為一個(gè)新的受歡迎的就業(yè)方式，這是不可抗拒的時(shí)代走向。那么，人力資源管理面對這種趨勢難道只能選擇放任自流？并非如此，作為企業(yè)的人力資源管理更應(yīng)該順應(yīng)這種潮流，為企業(yè)做出更好的人力資源配置，這其中也包括了在集團(tuán)范圍內(nèi)的實(shí)現(xiàn)人力資源共享，給員工更多的機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

員工的績效和薪酬匹配將成為人力資源管理在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的重難點(diǎn)。如果給員工的薪酬少了，那么員工將因此而更傾向于外部的共享平臺(tái)；如果給員工的薪酬多了，企業(yè)還不如在共享平臺(tái)上雇傭外部員工。因此，員工的績效和薪酬是否匹配將是企業(yè)是否能留住人才的關(guān)鍵之一，也是企業(yè)是否要留住人才的關(guān)鍵之一。盡管共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬和績效的統(tǒng)計(jì)已經(jīng)從紙質(zhì)化轉(zhuǎn)向了平臺(tái)系統(tǒng)化，但這并不是弱化了人力資源管理在這方面的功能，反而是提高了人力資源管理的難度和要求。如何最大限度的發(fā)揮人才的價(jià)值的同時(shí)，盡可能降低集團(tuán)和企業(yè)的人力資源投入成本，人力資源管理永恒的主題。

(三)外部性用工增加是新趨勢

正如上面提到的共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源共享是不可逆的趨勢，集團(tuán)化共享人力資源以及外部性共享平臺(tái)都將是人力資源管理必須要面對的挑戰(zhàn)。不同于傳統(tǒng)模式下的內(nèi)部員工管理，也不同于傳統(tǒng)模式下的派遣雇傭關(guān)系，人力資源共享平臺(tái)更多的是傾向于計(jì)件工作。

企業(yè)的經(jīng)營過程中會(huì)發(fā)生各種各樣的需求，但并非每個(gè)需求都是持續(xù)穩(wěn)定的，突發(fā)性、偶發(fā)性的需求同樣存在，這種時(shí)候?qū)⑦@種需求發(fā)布到共享平臺(tái)上，雇傭企業(yè)外部乃至集團(tuán)外部的專業(yè)人士來處理的方式對企業(yè)來說更便利、成本更低廉。除此之外，還有的企業(yè)直接將工作都以任務(wù)形式發(fā)布在外，企業(yè)內(nèi)部只保留了運(yùn)營和管理人員，降低了企業(yè)的運(yùn)作成本也減少了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

在這種外部性用工增加的新趨勢下，人力資源管理將面臨更多的集團(tuán)內(nèi)外臨時(shí)性、短暫性、多樣性的雇傭，如何將這些外部雇傭和內(nèi)部員工的工作優(yōu)化配置，對人力資源管理來說提出了新的要求。

三、結(jié)束語

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來催生了人力資源共享平臺(tái)，對人力資源管理提出了諸多的挑戰(zhàn)。不僅是人力資源管理的人員要加強(qiáng)專業(yè)素養(yǎng)，在具體的工作中也面臨了內(nèi)外夾擊的窘境。但是，共享經(jīng)濟(jì)帶給人力資源管理的不僅是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇。信息技術(shù)的進(jìn)步改進(jìn)了管理的手段，共享平臺(tái)的出現(xiàn)給了更多的人力資源可以配置、外部用工的增加反過來逼迫了內(nèi)部員工的績效和薪酬匹配優(yōu)化。

潮流和趨勢我們不可阻擋，只有順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和前進(jìn)方向，我們才能更好的面對共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)。