新形勢下國有煤炭企業(yè)人事管理中的問題及對策

鄭志強

（陜西陜煤蒲白礦業(yè)有限公司白水社區(qū)，陜西 白水 715517）

人力資源是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的生力軍，對企業(yè)的發(fā)展起到了重要的推動作用。因此，人力資源的管理工作是企業(yè)工作中最重要也最活躍的。它貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全部過程。是企業(yè)現(xiàn)代制度建立的重要體現(xiàn)[1]。因此，提高我國煤炭企業(yè)的人事管理工作效率，對于促進我國煤炭企業(yè)的發(fā)展來說，具有舉足輕重的作用。但是，由于我國煤炭企業(yè)人力資源豐富，是我國使用勞動力最多的行業(yè)之一，因此，在人力資源管理的過程中，也存在一些問題阻礙了管理工作的發(fā)展。以下，是作者的分析和闡述。

一、煤炭企業(yè)人事管理中存在的問題

（一）對人事管理工作不夠重視

我國的煤炭企業(yè)一直是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，長久以來，一直進行的是對自然煤炭資源的粗放型采掘工作。相對于世界先進的生產(chǎn)經(jīng)營方式而言，我們的生產(chǎn)經(jīng)營方式落后，而且由于長期受到計劃經(jīng)濟影響，人們根本沒有對人力資源概念的認(rèn)識。甚至是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都缺乏人事管理工作的知識。所以，在遇到企業(yè)用人問題的時候，總是會感到棘手。

（二）人事管理工作人員整體素質(zhì)較低

我國煤炭企業(yè)的人力資源雖然很豐富，但是從整體而言，從業(yè)人員的文化水平、綜合素質(zhì)水平和技術(shù)素質(zhì)水平都比較低下。這就導(dǎo)致了企業(yè)出現(xiàn)了人浮于事，工作效率低下的情況。同時，也造成了人力資源浪費嚴(yán)重，阻礙企業(yè)人事改革的進行。

（三）缺乏科學(xué)的人事管理制度

目前，我國大部分煤炭企業(yè)都缺乏規(guī)范的人事管理組織，因此，在人事管理制度上也不健全。這就導(dǎo)致了整個人事管理工作管理水平較低的情況出現(xiàn)。由于長時期的處于閉塞的工作狀態(tài)，所以我國煤炭企業(yè)目前仍然采用的是比較落后的經(jīng)驗管理為主的管理模式。這種管理方法，不能實現(xiàn)人力資源管理各個環(huán)節(jié)的有機聯(lián)系和科學(xué)實施，因此導(dǎo)致了整個企業(yè)人事管理水平不高。

（四）對職工繼續(xù)教育和培養(yǎng)力度不夠

我國煤炭企業(yè)的大部分單位都沒有人力資源開發(fā)與管理的智能機構(gòu)，所以經(jīng)常會出現(xiàn)人事和勞動脫節(jié)、教育和使用脫節(jié)的情況發(fā)生。特別是很多企業(yè)還存在重有形資產(chǎn)、輕無形資產(chǎn)的現(xiàn)象，對職工的繼續(xù)教育和后續(xù)培養(yǎng)力度都不夠。

（五）獎懲機制不完善

目前，我國一些煤炭企業(yè)在分配制度上仍然沿用原來的平均主義分配方式，不同崗位和不同工種在經(jīng)濟利益分配上沒有充分的體現(xiàn)出工資分配的經(jīng)濟杠桿作用。所以不能對員工形成有效的激勵。這也就淡化了企業(yè)的獎懲機制，從而導(dǎo)致了人才的流失。

（六）人力資源配置不合理

企業(yè)的改革要求企業(yè)內(nèi)部進行優(yōu)化勞動組織，但是很多崗位減員、職工下崗后，多余的人員得不到妥善合理的安排。而煤炭企業(yè)之間又不能互相調(diào)劑人才的雜缺，因此就導(dǎo)致了企業(yè)人力資源配置不合理的情況發(fā)生。很多有才之人得不到重用，甚至學(xué)非所用。

二、解決煤炭企業(yè)人事管理問題的對策

（一）提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人事管理問題的重視

鑒于當(dāng)前新的經(jīng)濟形勢和國際形勢，煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在人事管理的問題上要提高認(rèn)識,轉(zhuǎn)變用人理念。隨著煤炭行業(yè)逐步建立起來的現(xiàn)代企業(yè)制度，煤炭行業(yè)的管理層次也在逐步提高。所以，人才管理工作對于企業(yè)而言也就越來越重要。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要樹立以人為本的先進管理理念,注重人事管理制度的建立和完善；要善于挖掘擁有各種技能和特長的專業(yè)人才，科學(xué)合理的利用他們的才能，做到人盡其才。從而有效的調(diào)動人才積極參與工作的主動性和積極性[2]。

（二）注重人力資源的開發(fā)和再開發(fā)

員工素質(zhì)決定了企業(yè)的發(fā)展速度。因此，加強人力資源的開發(fā),注重員工素質(zhì)的提高，是企業(yè)實施“以人為本”管理的前提。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須注重對員工的技能培訓(xùn)和開發(fā)，并建立和完善相關(guān)的制度，并將其形成強有力的組織體系。企業(yè)要針對員工的教育對員工實施素質(zhì)教育工程,制定針對于各類人員技能開發(fā)的規(guī)劃,對全體員工進行不同專業(yè)、不同體系、不同方法、不同內(nèi)容、不同標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)教育培訓(xùn)。尤其是對于各個級別的管理人員要進行著重和優(yōu)先培訓(xùn),使他們首先具有現(xiàn)代人事管理的理念。對于企業(yè)的高級管理人員，要進行工商管理知識的培訓(xùn),而中層和一般管理人員要不間斷的接受本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)的知識更新、工作技巧和方法的提高培訓(xùn)和實際操作等等。

（三）建立科學(xué)的獎懲機制

建立科學(xué)的獎懲機制，可以充分的調(diào)動員工工作的積極性。這種獎懲分明的競爭激勵機制,是員工努力工作的動力和源泉?？梢源龠M企業(yè)提高自身的工作績效。因此，煤炭企業(yè)要結(jié)合員工的實際需求，把獎懲機制的重點放在建立良性的運行機制上。首先要確立優(yōu)勝劣汰的良性循環(huán)機制，在招聘員工之初，就將優(yōu)勝劣汰制度化、規(guī)范化。從而為以后其他方面的京獎懲分明奠定基礎(chǔ)。其次，要確立科學(xué)的選拔制度，要依才選拔，任人唯賢。使優(yōu)秀人才有機會發(fā)揮更高效的作用，將自身的才能發(fā)揮到極致。最后要建立公平的評價獎勵機制。要結(jié)合員工的工作強度和貢獻大小來實行傾斜式工資分配制度，確保多勞多得，公正合理。

此外，要建立人才動態(tài)管理機制，實行以崗位聘人，對于勤、能、德、績突出的人，要給予更多的獎勵和優(yōu)待。

（四）建立和完善勞動力市場

企業(yè)要充分發(fā)揮勞動力市場的調(diào)節(jié)作用。通過市場機制來調(diào)節(jié)勞動力的供求關(guān)系,從而推動人才的有序流動,實現(xiàn)勞動力資源的臺理配置。所以，煤炭企業(yè)要遵循市場經(jīng)濟的規(guī)律，建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的勞動力市場,從而促進多種就業(yè)形式的發(fā)展。企業(yè)也應(yīng)在此基礎(chǔ)上進行優(yōu)化勞動組合,把富余的人員科學(xué)的流動出去,把優(yōu)秀緊缺的人才吸引進來,從而提高自己的競爭實力.

結(jié)束語：

綜上所述，新形勢下，國有煤炭企業(yè)的人事管理改革，要遵循市場經(jīng)濟的規(guī)律，更具有前瞻性和發(fā)展性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要注重改進人事管理的觀念，建立科學(xué)的人事管理機制，加強對員工的職業(yè)繼續(xù)教育和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。從而促進他們更加適應(yīng)企業(yè)壯大的需要，進而推動國有煤炭企業(yè)的深遠發(fā)展。