人力資源會計在企業(yè)應用中存在的問題及解決方案

文/方艷

一、摘要

隨著管理學理論的深入發(fā)展，人力資源會計變成財務學科的一個重要分支，一種管理人力資源價值的有效手段。通過使用人力資源會計，可以讓企業(yè)人力資源的信息計算、管理更加準確。因此，推行人力資源會計對企業(yè)有效管理人力資源十分必要。本文在分析推行人力資源會計的必要性及存在問題的基礎上，探索提出解決方案，以期進一步推動人力資源會計有效實施。

二、人力資源會計概念及必要性

1.概念

人力資源會計是在運用經(jīng)濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發(fā)展的一個全新領域。

2.必要性

（1）知識經(jīng)濟發(fā)展的必要條件

根據(jù)美國經(jīng)濟學家舒爾茨的理論，規(guī)模經(jīng)濟和要素質量的提高是經(jīng)濟增長的兩個重要的促進因素。在知識經(jīng)濟時代，人力資源的貢獻率遠大于物質資源。一方面，人力資源存量的積累和增長可以促進經(jīng)濟持續(xù)增長，另一方面，經(jīng)濟增長又需要更多了解相關知識技能的人才，對人力資源管理提出了更高的要求。所以推行人力資源會計體系尤為必要。

（2）宏觀調(diào)控的必要需求

政府部門可以根據(jù)企業(yè)人力資源會計披露的信息，詳細了解企業(yè)的人力資源開發(fā)和維護情況，然后通過科學的指引，促使企業(yè)的人力資源良性發(fā)展，從而對社會整體的人力資源進行有效的宏觀調(diào)控。

（3）企業(yè)高效經(jīng)營的基礎

人力資源提供的信息，包括工資薪酬、員工教育背景、員工培訓、協(xié)調(diào)分配等，能為管理層提供充足的信息，綜合各種因素，做出決策，讓企業(yè)更加注重人力資源的投入和人力資源的管理，使人員管理效果更佳理想，從而進一步擴大企業(yè)價值。

三、存在的問題

1.人力資源會計理論基礎薄弱

在現(xiàn)代知識經(jīng)濟的發(fā)展過程中，個性化管理特征突出，傳統(tǒng)方法不能準確評價人的全部價值，一旦涉及到人性化的因素，如性格、情緒、偏好等，傳統(tǒng)會計便很難表達。因此引入人力資源會計十分重要。但是，由于目前人力資源會計的基礎理論嚴重不足，會計確認、計量、記錄、報告等的制度指導還不夠具體，缺乏相應的制度體系，使得人力資源會計還未被廣泛應用。人力資源資本化的過程中，存在兩個問題：一是變現(xiàn)問題，勞動力是特殊的產(chǎn)品，企業(yè)沒有所有權，不能進行交換，在需要時，也不可以變現(xiàn)。二是不可償債。當企業(yè)破產(chǎn)時，人力資產(chǎn)無法變成實際價值，用其抵債。這些問題使人力資源會計在實際運用中，很難操作。同時，我國現(xiàn)在不僅缺乏人力資源會計制度，也缺乏配套評估體系和法律體系。

2.應用人力資源會計成本太高

當今世界商業(yè)經(jīng)濟活動越來越復雜，許多商業(yè)信息需要在表外信息中披露。其中，重要的人力資源價值信息可以通過會計報表附注信息來披露。會計的目的就是為會計信息使用者提供決策有用的信息。財務報告，除了三大報表外，還有很多非量化信息，如高管信息、工作人員工作經(jīng)驗、獎懲情況、科研成果等，可以為企業(yè)分析和決策提供更多信息支撐。依據(jù)傳統(tǒng)的方式，計算人力資源會計信息工作量巨大，耗時耗力，成本高。雖然隨著科學技術發(fā)展，信息應用技術成熟，絕大部分計算、統(tǒng)計工作都可以使用計算機、人工智能完成，但是目前，以現(xiàn)代技術運行人力資源會計還未推廣開來，使得人力資源會計核算工作量較大、成本較高。

3.人力資源會計計量不夠準確

在計算未來薪酬折現(xiàn)現(xiàn)金流時，時間年限、薪酬數(shù)額、折現(xiàn)率的選擇都很主觀，不同的會計人員會有不同的核算結果，這就會讓會計信息失去可驗證性、客觀性。目前，關于人力資源會計價值的計量，學術界有兩大方法。一個是以歷史成本作為基礎的計量方法，包含歷史成本法、重置成本法、機會成本法。但這種計量方法只是把人力資源當作成本，并沒有體現(xiàn)價值，沒有反映人力資源給企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟利益。另一個是以折現(xiàn)價值作為基礎的方法，包含未來工資報酬資本法、未來工資報酬折現(xiàn)法、人力資本加工成本法、經(jīng)濟價值法、內(nèi)部競價法、商譽評價法等等。

四、解決措施

1. 完善人力資源會計理論基礎

目前人力資源會計相關方面的理論基礎很薄弱，也缺乏完善的體系。建議組織會計方面理論和實務經(jīng)驗豐富的專家和學者，成立專門的研究小組，研究、分析、總結人力資源會計運用中遇到的問題和成果，完善相關理論基礎，建立相關人力資源會計體系。將相應的研究成果，以書面報告形式通過媒體宣傳，引導人力資源會計的研究與發(fā)展。同時還可以將成體系的理論知識編輯成書籍，供相關人士學習。

2. 培養(yǎng)意識，加強學習

目前企業(yè)財務部門還缺乏人力資源會計化的意識，對人力資源價值還沒有足夠深刻的認識，所以應加強企業(yè)尤其是財務部門的人力資源會計化的意識。應使相關工作人員意識到，人力資源會計可以通過提供相關概念和價值衡量方法，輔助管理人員更有效地利用人力資源。當相關人員有了“人力資源價值”意識，在人員選拔與配置、薪酬及激勵政策制定、工作分析與設計的過程中，就可以優(yōu)化人力資源價值，更有效地推動工作。

3. 控制人力資源會計成本

人力資源會計涉及到的復雜的、難以確定的成本基本分為三部分。第一部分是人力資源會計信息披露時，信息被競爭者利用，造成的對企業(yè)收益的負面影響。第二部分是在滿足人力資源核算的過程中，收集信息而產(chǎn)生的費用。第三部分是為了保持人力資源會計工作系統(tǒng)運行和信息保存占用企業(yè)的資本和產(chǎn)生的費用。

針對第一部分成本，人力資源會計信息披露造成的機會成本，應當依靠社會經(jīng)濟制度和市場競爭規(guī)則的改善來解決。第二部分成本，一是可以依靠引進已經(jīng)較為完善的人力資源信息數(shù)據(jù)庫和管理系統(tǒng)，通過已有數(shù)據(jù)庫，減少收集信息而產(chǎn)生的費用。二是可以將信息成本從單純企業(yè)承擔過渡為企業(yè)與員工共同承擔的形式，設立內(nèi)部制度，要求員工提供相關的個人情況和工作情況，簡化信息收集步驟，縮減信息收集費用。同時，以一定的方式，對員工這一付出提供補償。這樣，既可以有效縮減收集信息而產(chǎn)生費用，又提高了信息的相關性，保證了信息的質量。第三部分成本可以培養(yǎng)可連續(xù)工作并擅長人力資源信息管理的員工，提升員工人力信息管理技能，達到熟練、專業(yè)、高效的效果。

4. 建立有效的核算體系和報表制度

想要更精確地核算人力資源，就要選擇合適的計量和核算方法。人力不同于別的可以簡單量化金額的資產(chǎn)，可以輕易定價，人力因為每個人的能力差異，使人力資源的價值化顯得較為復雜。企業(yè)可以根據(jù)員工的一般能力、組織能力和特殊能力，將員工分為不同的兩個類型，一類是具備一般能力的生產(chǎn)型人力資源，一類是具備管理能力的經(jīng)營管理型人力，不同的人力用不同的計量和核算方式。

人力資源因其特殊性和復雜性，不能僅僅簡單依靠某種定量的數(shù)據(jù)來呈現(xiàn)，同時也需要定性式的統(tǒng)計分析，所以人力資源會計的財務報表，包括附注，比普通的財務報表更重要，要做到貨幣計量和非貨幣計量相結合。首先要確保報表中的人力資源信息的準確性、真實性，保證編制出的財務報告可信度高，能夠為管理人員提供有效的信息支撐。然后，要根據(jù)實際情況改進和完善人力資源財務報表項目，依據(jù)企業(yè)員工情況，所偏重的方向不同，選取合適的項目制作報表及附注。

五、結束語

人力資源會計是提升企業(yè)管理水平的有效手段。雖然在推行過程中，還存在諸如理論知識缺乏、意識薄弱、核算方法不夠成熟等問題，但依舊需要推行人力資源會計的應用，提升企業(yè)人力資源管理效率。這要求加快人力資源會計理論基礎和體系的構建，加強相關知識的學習，引進科學的人力資源管理系統(tǒng)，采用合適的核算方法和報表格式，使人力資源會計有效地提升企業(yè)管理水平，達到價值最大化。