淺談事業(yè)單位人力資源管理

◎肖 紅 付仲鑫 成麗娜 楊 葉

人才是社會(huì)發(fā)展的重要因素。無論對(duì)于企業(yè)單位還是事業(yè)單位，管理好人才，都將促進(jìn)其自身發(fā)展。但由于人才管理體制局限，人才管理制度不完善等原因，當(dāng)前多數(shù)單位在處理人力資源問題方面存在嚴(yán)重不足，尤其是事業(yè)單位，導(dǎo)致職工的工作積極性不高，長期存在工作效率低下、資源浪費(fèi)等問題。處理好這些問題，管理好人力資源，對(duì)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展具有重要意義。

一、人力資源管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的意義

（一）人力資源管理適合事業(yè)單位發(fā)展的需要

人力資源管理在事業(yè)單位的發(fā)展中占據(jù)重要地位。事業(yè)單位多為政府等特殊服務(wù)機(jī)關(guān)或服務(wù)性機(jī)構(gòu)，其最主要的職能是服務(wù)，這也就決定了人在事業(yè)單位日常工作中的重要作用，也決定了人力資源管理的重要意義。一是進(jìn)行人力資源管理，利于優(yōu)化配置事業(yè)單位的人力資源。使得每個(gè)職員都能發(fā)揮其各自所長，提高整體工作效率。二是進(jìn)行人力資源管理，利于發(fā)揮事業(yè)單位服務(wù)職能。事業(yè)單位的人力資源開發(fā)水平高，創(chuàng)新性強(qiáng)，其產(chǎn)品技術(shù)含量就高，品質(zhì)優(yōu)，更易于其職能的優(yōu)秀發(fā)揮。

（二）改善事業(yè)單位職工結(jié)構(gòu)，提升事業(yè)單位工作效率

對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理，可以使得事業(yè)單位進(jìn)一步認(rèn)識(shí)人力資源管理在事業(yè)單位的重要意義，可以促進(jìn)事業(yè)單位不斷優(yōu)化進(jìn)行人力資源管理方法，優(yōu)化單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)，明確事業(yè)單位內(nèi)部分工，有利形成部門與部門之間，職工與職工之間，上下級(jí)之間的和諧關(guān)系，有利于營造良好的工作環(huán)境與工作氛圍，創(chuàng)造優(yōu)秀的文化，進(jìn)而提高辦事效率，提升職工工作效率。

二、事業(yè)單位在人力資源管理上存在的問題

（一）對(duì)人力資源管理不重視，沒有建立完善的管理體系

隨著社會(huì)的發(fā)展，新時(shí)期下對(duì)事業(yè)單位的工作內(nèi)容提出了新的要求。一些事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)不再適應(yīng)社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求，更有部分事業(yè)單位對(duì)人力資源管理完全不夠重視，事業(yè)單位若要適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，必須改變傳統(tǒng)的觀念，創(chuàng)新人力資源戰(zhàn)略管理新理念。傳統(tǒng)的人力資源管理理念只是完成人才的引進(jìn)，人才的培養(yǎng)以及后續(xù)的監(jiān)督和管理等簡單的程序化內(nèi)容，并未制定一個(gè)真正以人才為核心的管理體系。管理理念的落后，以及對(duì)人力資源管理的忽視，不能調(diào)動(dòng)事業(yè)單位的職工的工作積極性，出現(xiàn)單位管理效率低，辦事能力差，人員綜合素質(zhì)偏低的現(xiàn)象，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展存在不利的影響。

（二）對(duì)職工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，沒有建立有效的激勵(lì)機(jī)制

職工的績效考核是評(píng)級(jí)一個(gè)職工在本職崗位上對(duì)工作完成度以及工作態(tài)度的一個(gè)重要手段，對(duì)于約束職工認(rèn)真工作具有重要意義。但目前事業(yè)單位普遍存在單位內(nèi)部職工績效考核評(píng)價(jià)體系過于混亂，缺乏公信力與公平。多數(shù)單位按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)與考核職工在崗位期間的績效，這在一定程度上缺乏可參考性。缺乏合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制和激勵(lì)因素，在人事管理上很難實(shí)行淘汰機(jī)制，缺乏激勵(lì)職工認(rèn)真工作的機(jī)制，即使工作比較出色，也難以升職。同時(shí)事業(yè)單位由于管理體制單一，管理體制落后，工作缺乏新意，導(dǎo)致職工對(duì)待工作熱情不足，積極性不高，往往容易懈怠工作。

（三）選拔人才標(biāo)準(zhǔn)不合理，培訓(xùn)體系不到位

事業(yè)單位人才需求市場往往供過于求，這就使得招聘門檻抬高。一些事業(yè)單位公開表示人才引進(jìn)必須具備高學(xué)歷，往往使得職工僅具備較高的學(xué)歷，而工作能力并不出眾，或者是在其他方面存在嚴(yán)重缺點(diǎn)，從而出現(xiàn)招聘結(jié)構(gòu)不合理，實(shí)際效果不理想的現(xiàn)象。多數(shù)事業(yè)單位往往在招聘職工后統(tǒng)一進(jìn)行入職培訓(xùn)，嚴(yán)格按照入職培訓(xùn)的程序辦事，缺乏靈活性，不能激發(fā)職工的潛力。一些事業(yè)單位在對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中由于培訓(xùn)模式過于僵化，課程內(nèi)容設(shè)置不合理，往往導(dǎo)致職工培訓(xùn)本身起不到預(yù)期的效果，甚至?xí)速M(fèi)時(shí)間和資源，提高成本。

三、事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的幾點(diǎn)建議

（一）事業(yè)單位要積極改變自身管理理念

人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要性已經(jīng)逐漸得到認(rèn)可，但是事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理過程中仍然存在很大的弊端，究其原因主要是人力資源管理理念不適合人才戰(zhàn)略發(fā)展的需要。當(dāng)今社會(huì)，人才是決定一個(gè)國家一個(gè)組織發(fā)展的重要因素，而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，生產(chǎn)工具的應(yīng)用決定了人力資源管理工作早已不是原來的簡單的人事操作，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟钍欠袭?dāng)前社會(huì)人才管理的迫切要求。

1.倡導(dǎo)“以人為本”的人才管理理念。以人為本的管理理念要求在人力資源管理過程中要注重職工的個(gè)人發(fā)展，為職工提供良好的工作與休閑環(huán)境，保證職工有良好的精神狀態(tài)。另外，要注重職工的身體狀態(tài)，合理安排工作任務(wù)，保證職工工作時(shí)間與休閑時(shí)間之間的平衡，將以人為本的工作理念更好地落實(shí)下去。

2.重視發(fā)揮職工的潛力。每個(gè)職工都有自己擅長的工作領(lǐng)域與工作模塊，根據(jù)職工的特長不同，工作的分工要有所區(qū)別。將工作合理的分配，有助于提高職工的工作效率，同時(shí)，較高的工作效率也能提高職工的工作積極性。事業(yè)單位還應(yīng)注重職工潛能的開發(fā)。給予職工足夠的獨(dú)自思考的時(shí)間與空間，激發(fā)職工的工作潛能。同時(shí)，給予職工足夠的信任，保證職工的自信心，這也將有助于職工潛力的發(fā)揮。

3.給予職工足夠的人文關(guān)懷。影響職工工作能力發(fā)揮的因素有很多，諸如家庭、身體狀況、居住環(huán)境、生活環(huán)境等因素，所以事業(yè)單位應(yīng)注重給予職工足夠的人文關(guān)懷，既要關(guān)注職工自身的身體健康，又要關(guān)懷職工家人的身體健康，同時(shí)保證職工的用餐質(zhì)量和工作環(huán)境，保證職工的居住環(huán)境，為沒有能力購買住房的職工提供宿舍，以盡量避免職工分心處理其他事情，以飽滿的精神狀態(tài)迎接工作。

（二）建立健全的職工績效考核體系和激勵(lì)機(jī)制。

對(duì)于工作的考核，不應(yīng)該僅僅看重職工的學(xué)歷，更應(yīng)該重視職工的工作效率，工作完成的質(zhì)量。但是當(dāng)前普遍存在的問題是職工的工作積極性不高，工作效率較低，從而制約了事業(yè)單位的發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)該從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，建立合理的職工績效考核體系，并且為了提高職工的工作積極性，應(yīng)該建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制。

1.建立合理的職工績效評(píng)價(jià)體系。職工的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)不應(yīng)該“一視同仁”，而應(yīng)該根據(jù)不同級(jí)別，不同職務(wù)制定具體可量化的指標(biāo)，應(yīng)該將考核標(biāo)準(zhǔn)具體到每一個(gè)職位，每一個(gè)個(gè)人。例如，針對(duì)每一個(gè)部門，制定一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)可以分為績效、品德、勞動(dòng)努力程度等，根據(jù)這些指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，然后劃定具體分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)較高的人可以給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)職工繼續(xù)努力。而對(duì)于分?jǐn)?shù)不及格的職工，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)膽徒?，或者給予勸退處分，這樣更能激勵(lì)職工的工作積極性。

2.制定有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)提高職工工作積極性的一項(xiàng)重要舉措，對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展同樣具有重要意義。目前，國內(nèi)外多數(shù)企業(yè)都在企業(yè)內(nèi)制定了激勵(lì)機(jī)制，例如，對(duì)員工進(jìn)行股票獎(jiǎng)勵(lì)，允許員工持有本公司股票，以及舉辦員工選舉大會(huì)等，通過一系列的機(jī)制，提高員工對(duì)公司的認(rèn)可感和歸屬感，提高員工的努力程度和工作積極性，提高員工的工作效率，從而建立起合理有效地人力資源管理制度。事業(yè)單位職工同樣需要在榮譽(yù)感、職稱評(píng)聘、收益分配、職業(yè)發(fā)展前景等方面給予積極有效的激勵(lì)，促進(jìn)事業(yè)單位獲得長足的發(fā)展。

（三）制定嚴(yán)格的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，建立高效的培訓(xùn)體系

1.制定合理的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，選拔適合單位發(fā)展的人才。由于事業(yè)單位目前發(fā)展前景良好，職業(yè)穩(wěn)定性較高，其已經(jīng)成為很多高素質(zhì)人才擇業(yè)的目標(biāo)單位。這也在一定程度上抬高了事業(yè)單位進(jìn)入門檻，一些事業(yè)單位在人才選拔時(shí)公開表示僅允許211 或985 等重點(diǎn)院校參與人才選拔，這一硬性標(biāo)準(zhǔn)直接將許多工作能力強(qiáng)的人才拒之門外。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理時(shí)，首先應(yīng)制定合理的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，降低學(xué)歷門檻，改變僅看學(xué)歷而忽視人才的綜合素質(zhì)這一落后的選拔標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該更加注重職工的“德”“智”“體”“美”“勞”等綜合素質(zhì)，并且明確職工應(yīng)具備的素質(zhì)，綜合起來選拔適合崗位性質(zhì)的人才，從而確保每一個(gè)人的特長都得到真正的發(fā)揮，避免出現(xiàn)社會(huì)人力資源的浪費(fèi)。

2.定期展開職工培訓(xùn)，提高職工的工作能力。人才選拔后通常會(huì)對(duì)其進(jìn)行入職培訓(xùn)，令其掌握工作的基本技能，但是僅僅如之前的培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。隨著社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位的工作內(nèi)容會(huì)有所改變，原來的工作有可能會(huì)不適應(yīng)工作需要，因此，在職工入職后事業(yè)單位也應(yīng)定期進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，提升職工的工作效率。

事業(yè)單位應(yīng)該進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，例如，對(duì)于工作內(nèi)容的改變，針對(duì)改變的內(nèi)容所需的職業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)，可以節(jié)省培訓(xùn)的成本。另外，培訓(xùn)要注重職工工作能力的提高，要及時(shí)更新課程設(shè)置與課程內(nèi)容，既要植入技能培訓(xùn)課程，也要保證職工受到先進(jìn)文化的熏陶，并注重激發(fā)職工的潛能。同時(shí)，培訓(xùn)課程不應(yīng)該僅僅是理論內(nèi)容，更應(yīng)將理論內(nèi)容與實(shí)際操作結(jié)合起來，保證職工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，確保培訓(xùn)的效率。

四、結(jié)束語

現(xiàn)如今，人力資源管理在國內(nèi)外的企業(yè)、事業(yè)單位都受到了足夠的重視，事業(yè)單位也逐漸認(rèn)識(shí)到在其實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)等智能的過程中，人力資源發(fā)揮得重要作用。針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位面臨的問題，各單位應(yīng)重視人力資源管理與時(shí)代變化發(fā)展相聯(lián)系，認(rèn)清社會(huì)需要，有針對(duì)性的對(duì)公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行管理，充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要作用。