完善好干部培養(yǎng)選拔機制研究

王志立

摘?要：好干部的標(biāo)準(zhǔn)是具體的、歷史的，在不同的歷史時期有不同的內(nèi)涵。新時期好干部標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵就是“信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”。當(dāng)前，好干部的培養(yǎng)選拔機制還存在成長機制未形成“全鏈?zhǔn)健迸囵B(yǎng)、識別機制存在“三個不精準(zhǔn)”、選拔機制存在“四個缺陷”、培養(yǎng)機制存在“三個錯位”等不容回避的問題。不良政治生態(tài)的存在、干部思想認(rèn)識存在偏差、考核機制存在弊端，是產(chǎn)生這些問題的主要原因。新時代完善好干部培養(yǎng)選拔機制的路徑包括：完善長效培養(yǎng)教育機制，讓好干部“長得起”;完善發(fā)現(xiàn)甄別機制，讓好干部“識得出”;完善選拔任用機制，讓好干部“用得上”;完善管理監(jiān)督機制，讓好干部“保持住”;建立容錯糾錯激勵機制，讓好干部“能擔(dān)當(dāng)”。

關(guān)鍵詞：好干部;培養(yǎng)選拔機制;問題及原因;路徑

中圖分類號：D262.3??????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1003-0751（2019）11-0017-05

為政之要，惟在得人。“黨的干部是黨和國家事業(yè)的中堅力量”①，在革命、建設(shè)和改革的歷史進(jìn)程中起著中流砥柱的作用。黨的十八大以來，習(xí)近平總書記就“怎樣是好干部”“怎樣成長為好干部”“怎樣把好干部用起來”等重大問題進(jìn)行了深刻闡述，并對健全“素質(zhì)培養(yǎng)、知事識人、選拔任用、從嚴(yán)管理、正向激勵”的干部工作制度體系作出重要指示。進(jìn)入新時代，進(jìn)一步完善干部任用機制，大力培養(yǎng)選拔新時代好干部，是貫徹黨的組織路線、加強黨的建設(shè)的必然要求，更是激勵廣大干部新?lián)?dāng)新作為的題中之義。

一、好干部標(biāo)準(zhǔn)的時代內(nèi)涵

國家興亡，貴在用人;事業(yè)成敗，關(guān)鍵也在用人。翻開中國歷史，似乎歷朝歷代統(tǒng)治者都強調(diào)“選賢任能”，但“賢”“能”在不同掌權(quán)者的心目中，內(nèi)涵上有著很大的甚至是本質(zhì)的差異。中國共產(chǎn)黨成立以來，黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人在不同的歷史時期就好干部的標(biāo)準(zhǔn)作了不同的概括，總的要求就是德才兼?zhèn)?。好干部的?biāo)準(zhǔn)是具體的、歷史的，德才兼?zhèn)湓诓煌臅r期有不同的具體要求。在2013年的全國組織工作會議上，習(xí)近平總書記作了進(jìn)一步細(xì)化說明，提出“信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”②20字好干部標(biāo)準(zhǔn)，集中體現(xiàn)了好干部標(biāo)準(zhǔn)的時代內(nèi)涵?！靶拍顖远ā笔呛酶刹康牧⑸碇?。就是要堅定共產(chǎn)主義理想信念，在任何時候、任何條件下，都要把實現(xiàn)共產(chǎn)主義作為崇高理想和奮斗目標(biāo)，做共產(chǎn)主義堅定信仰者和忠實實踐者，這也是好干部的第一標(biāo)準(zhǔn)?！盀槊穹?wù)”是好干部的為政之道。就是要樹牢宗旨意識，時刻做到“公”字當(dāng)頭，以“民”為先，心系群眾，全心全意為人民服務(wù)，這不僅是工作職責(zé)所系，更是好干部的價值體現(xiàn)?！扒谡?wù)實”是好干部的履職之要。就是要堅持發(fā)展這一第一要務(wù)不動搖，夙夜在公，勤勉工作，真抓實干，力戒空談，把工作的出發(fā)點和著力點放到推動發(fā)展上、放到狠抓工作落實上、放到維護社會大局穩(wěn)定上?！案矣趽?dān)當(dāng)”是好干部的成事之基。就是把責(zé)任扛在肩上，做到勇于探索、敢于實踐、善于作為?！扒逭疂崱笔呛酶刹康恼龤庵础＞褪抢蠈嵶鋈?、踏實干事、清白做官。在為官從政時，把住“不謀私”這個前提，守住“不腐敗”這條底線。

二、好干部培養(yǎng)選拔機制存在的問題

培養(yǎng)選拔更多好干部，是各級黨委和組織人事部門面臨的重要課題。在長期的實踐探索過程中，我們黨逐步形成了一套卓有成效的干部培養(yǎng)選拔機制，一批批人才脫穎而出。但也要看到，當(dāng)前我國干部培養(yǎng)選拔機制仍然存在一些不容回避的問題。

1.好干部成長機制未形成“全鏈?zhǔn)健迸囵B(yǎng)

一是干部成長存在“自然式”生長現(xiàn)象。由于干部隊伍群體龐大，而組織培養(yǎng)資源有限，除少數(shù)干部外，絕大多數(shù)干部都經(jīng)歷過培養(yǎng)方向不夠明確、發(fā)展前景不夠清晰、組織關(guān)懷不夠及時的“自然式“生長階段。二是存在“粗放式”的干部培養(yǎng)方式。有的黨組織對干部的差異化稟賦和崗位的差異化要求考慮不夠，將培養(yǎng)簡單等同于培訓(xùn)、掛職等具體手段，對干部思想、品格、作風(fēng)的教育培養(yǎng)不夠;有時甚至不分類別、不分層級、不分崗位、不講需求、不重差異、不顧效果，一個方子吃藥、一個模式培養(yǎng)、一個標(biāo)準(zhǔn)衡量。

2.好干部識別機制存在“三個不精準(zhǔn)”

一是識別標(biāo)尺不夠精準(zhǔn)。有的組織人事部門不能按照傳承性與時代性、統(tǒng)一性與層級性、概念性與具體性相結(jié)合的原則，從操作和落實層面，打造細(xì)化、量化、具體化的衡量好干部的精準(zhǔn)標(biāo)尺。二是識別工具不夠精準(zhǔn)。在發(fā)現(xiàn)和識別好干部上，仍然習(xí)慣于憑直觀印象和主觀判斷，個人色彩較濃。加之識人主體認(rèn)識水平有高低、掌握信息不對稱、觀察角度不一致，識人結(jié)果有時不夠準(zhǔn)確、客觀、公正，甚至出現(xiàn)識人主體不同而識別結(jié)果相互沖突的現(xiàn)象。三是識別視角不夠精準(zhǔn)。發(fā)現(xiàn)好干部主要依靠基層黨組織推薦，視野比較狹窄、渠道相對單一。加之各地管理的干部數(shù)量大、分布廣，一些基層干部長期從事基礎(chǔ)性工作，遠(yuǎn)離上級機關(guān)，很難走入組織人事部門的視野。事實上，目前干部選拔任用過程中存在的唯親、唯利、唯熟的老做法，會在一定程度上干擾和模糊組織部門的識人視線。

3.好干部選拔機制存在“四個缺陷”

一是搞簡單民主，唯票唯分。在實際工作中，干部推薦唯票、公開選拔唯分、考核評價唯GDP增長率的傾向依然比較明顯。比如，民主推薦旨在解決“少數(shù)人在少數(shù)人中選人”“少數(shù)人說了算”等問題。但從實際運行情況看，如果唯票取人，就會導(dǎo)致個別干部靠拉票當(dāng)選，或者是當(dāng)老好人而得票當(dāng)選，而那些敢于擔(dān)當(dāng)、敢抓敢管、堅持原則、不善拉票的好干部卻敗下陣來。二是論資排輩或平衡照顧。這一現(xiàn)象歷來都是干部選拔任用的頑疾。尤其是在職位有限、干部新老交替趨緩、晉升空間漸小的情況下，單位組織往往靠論資排輩或搞平衡來決定干部的升遷。在干部選拔任用過程中，不看素質(zhì)看資歷、不看貢獻(xiàn)看平衡、不看需求看人頭，平衡照顧分名額、論資排輩定提拔、先來后到定排名、按照排名定分工等不良情況依然存在，導(dǎo)致出現(xiàn)“老的干不動，小的沒激情”現(xiàn)象。三是干部交流渠道不暢。組織人事部門在干部調(diào)整工作中，有時候采取的是哪缺哪補、哪缺哪提、進(jìn)出平衡的做法。但是這樣也會造成一些單位干部內(nèi)部輪崗交流不多，部門之間干部交流更少，干部缺乏工作激情。有的部門長期“近親組合”“自繁自育”，導(dǎo)致干部來源渠道單一、經(jīng)歷結(jié)構(gòu)不優(yōu)，在一定程度上影響了干部隊伍的生機和活力。四是能上能下機制落實不力。在實際工作中，制度執(zhí)行存在偏差，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)干部層面，依然存在能上不能下的情況。干部只要不犯錯誤，甚至所犯錯誤不是很嚴(yán)重，就不會有“失位”之危。

4.好干部培養(yǎng)機制存在“錯位”和“缺位”

一是對干部自身價值引導(dǎo)不夠。在干部的成長過程中，絕大多數(shù)干部在達(dá)到一定級別后，都會遭遇職務(wù)晉升的“天花板”。若不能理性應(yīng)對，有的干部很容易出現(xiàn)負(fù)面心態(tài)，輕則喪失工作熱情，得過且過，做一天和尚撞一天鐘;重則可能以權(quán)謀私，腐化墮落?，F(xiàn)實中，對這些干部進(jìn)行價值引導(dǎo)的力度不夠。二是干部激勵功能失衡。當(dāng)前干部管理工作中負(fù)激勵過度、正激勵不夠的現(xiàn)象較為明顯，干部容錯糾錯機制不健全。一方面，責(zé)任與權(quán)力不對等。這一問題在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部管理上表現(xiàn)特別明顯。例如，安全生產(chǎn)、環(huán)境治理、信訪穩(wěn)定等工作都實行屬地化管理，有的地方納入目標(biāo)考核“一票否決”，但是并沒有賦予鄉(xiāng)級政府相應(yīng)的執(zhí)法權(quán)。另一方面，有的部門即使制定了激勵目標(biāo)，但是目標(biāo)不切實際，不能滿足干部需求和自我價值實現(xiàn)，導(dǎo)致激勵機制形同虛設(shè)，預(yù)期效果并不理想。三是日常管理虛設(shè)。一些部門對考核目標(biāo)的設(shè)置不重視、不研究，或者僅僅設(shè)置了目標(biāo)，但是考核措施跟不上，甚至基層一些地方簡單以提拔和問責(zé)兩種手段正負(fù)激勵干部。一些地方考核機制落后，以至于出現(xiàn)“不提拔不考核、不到年底不考核”現(xiàn)象，導(dǎo)致干部選得不準(zhǔn)。有的干部甚至是“帶病提拔”“帶病上崗”;有的部門考核方法簡單、手段單一;有的對干部存在的問題難以及時發(fā)現(xiàn)，即使發(fā)現(xiàn)有時也是睜一只眼閉一只眼，甚至視而不見，不愿批評、不敢批評，日常管理陷入了“稻草人”困局。

三、好干部培養(yǎng)選拔機制存在問題的原因

1.不良政治生態(tài)的影響

一是官場潛規(guī)則影響。某些地方政治生態(tài)惡化，表現(xiàn)在干部選拔任用方面就是“任人唯錢”“任人唯圈”“任人唯親”。在干部選拔任用時，民主推薦、組織考察、集體研究等環(huán)節(jié)有時淪為形式，而善于溜須拍馬、投機鉆營、會跑會送者，抑或“圈子”內(nèi)的人，有時更能獲得升遷的機會。二是“拼搏不如拼爹”的特權(quán)現(xiàn)象的影響。在當(dāng)代中國的政治生態(tài)中，特權(quán)現(xiàn)象依然存在，比如，有的基層干部即使工作非常努力，也得不到提拔重用。反之，有的“官二代”“富二代”卻大樹底下好乘涼，易受到庇蔭而及早進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)干部序列。三是“干的不如看的”的論資排輩現(xiàn)象的影響。有些地方在選拔任用干部時，過分看重年齡、工作年限等，搞論資排輩。以上種種不良政治生態(tài)的存在，是導(dǎo)致好干部培養(yǎng)選拔工作機制失靈的根本原因。

2.干部思想認(rèn)識偏差的影響

一是好人主義思想影響。一些干部奉行好人主義處世哲學(xué)，對于本單位、本部門即將被提拔的干部，無論德才高低，無論是否符合任用原則，口頭上都是“行行行”“好好好”。甚至明知道其有這樣那樣的問題，行動上也不抵制、不反映。二是官僚主義思想的影響。有的領(lǐng)導(dǎo)干部官僚主義思想嚴(yán)重，在干部的選拔任用方面，大權(quán)獨攬，獨斷專行。長期以來，“一言堂”的官僚作風(fēng)導(dǎo)致“少數(shù)人任用少數(shù)人”的局面生成。三是利己主義思想的影響。有的干部政治思想覺悟和文化素質(zhì)不高，認(rèn)為當(dāng)干部就是要掌權(quán)、當(dāng)官，把為人民服務(wù)的平臺，當(dāng)成升官發(fā)財?shù)妮d體。在利己思想作祟下，有的人為了仕途升遷，不擇手段，這也從一個方面干擾了干部的選拔規(guī)則。

3.考核機制弊端的影響

如果追根溯源的話，當(dāng)前干部培養(yǎng)選拔機制存在的某些問題與干部考核機制存在的諸多弊端有直接的關(guān)系。例如，科級單位是干部任用考核機制最基本的適用對象，科級單位的一把手一般直接掌管人事。在實際工作中，一把手由于事務(wù)繁忙，對干部的觀察和了解根本無法做到細(xì)致和全面。在德、能、勤、績、廉五個層面上，一把手往往只對表面化的“績”產(chǎn)生直觀印象。其實，無論是科級單位還是縣級政府部門的主要負(fù)責(zé)人，都無法擺脫這種以績效為優(yōu)先考慮角度的思維模式，而這種模式造成了干部任用標(biāo)準(zhǔn)的片面化。此外，考核過程的暗箱操作導(dǎo)致民意失真。當(dāng)前有的干部職工對干部考核程序持消極應(yīng)對的態(tài)度，上級機關(guān)找他們談話時，一般很難聽到反對意見。長此以往，下情便不能上達(dá)，使個別人因拉幫結(jié)派等原因設(shè)置的“暗箱操作”順利得逞，也使上級機關(guān)對所謂的民主選情失去了正確的判斷。

四、新時代完善好干部培養(yǎng)選拔機制的路徑選擇

“育才造士，為國之本。”培養(yǎng)選拔大批干部，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，是實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的根本大計。在新的歷史時期，要以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，著眼于解決問題，堅持標(biāo)本兼治，進(jìn)一步完善好干部培養(yǎng)選拔機制。

1.完善長效培養(yǎng)教育機制，讓好干部“長得起”

習(xí)近平總書記強調(diào)：“干部成長規(guī)律決定了干部培養(yǎng)要有足夠時間，不僅著眼未來5年、10年，更要著眼未來15年、20年乃至更長時間。”③在實際工作中，要建立源頭培養(yǎng)、跟蹤培養(yǎng)、全程培養(yǎng)的素質(zhì)培養(yǎng)體系，著力在干部培養(yǎng)工作的系統(tǒng)性和長期性上下功夫。一是完善突出重點的目標(biāo)選擇機制。組織部門要有針對性地對部門領(lǐng)導(dǎo)正職、地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員、關(guān)鍵崗位領(lǐng)導(dǎo)干部、優(yōu)秀年輕干部等幾類人選進(jìn)行重點培養(yǎng)，并按照不同級別、不同崗位需求，制定不同的培養(yǎng)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。同時，建立干部數(shù)據(jù)庫，實行動態(tài)管理、臺賬管理，根據(jù)干部培養(yǎng)情況，適時調(diào)整補充，及時納優(yōu)汰劣。二是完善區(qū)別類型的引導(dǎo)機制。具體工作中，要充分結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)崗位要求的差異化和干部稟賦的差異化，制定差異化的培養(yǎng)措施。例如，對那些長期在機關(guān)工作的優(yōu)秀干部，可以選派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、基層一線去接地氣，鍛煉提升;對學(xué)歷高但工作實踐經(jīng)驗缺乏的干部，可以選派到困難較大、問題較多的工作崗位，增強實踐經(jīng)驗;對于長期在一個部門、一個崗位工作的干部，可以選派到不同部門、不同崗位交流任職，豐富閱歷，等等。三是完善堅定理想信念的教育機制。強化理想信念教育，解決好干部的世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關(guān)”問題。要教育引導(dǎo)干部加強政德、黨性、廉政修養(yǎng)，筑牢信仰之基、從政之基、廉政之基和能力之基。四是完善體現(xiàn)雙向互動的培養(yǎng)機制。堅持組織培養(yǎng)與個人努力相結(jié)合，通過組織與個人的雙向互動，增強干部培養(yǎng)的針對性和實效性。組織部門將能力特質(zhì)評價結(jié)果向干部本人反饋，指導(dǎo)其結(jié)合崗位特點和自身實際，制定具體清晰的職業(yè)發(fā)展計劃。

2.完善發(fā)現(xiàn)甄別機制，讓好干部“識得出”

識別人才是做好干部工作的前提和基礎(chǔ)。組織人事部門在選拔識別好干部的過程中，要堅持全面的、歷史的、發(fā)展的觀點，建立健全清晰具體、立體多維的甄別機制。一是完善多維系統(tǒng)的研判機制。組織人事部門將綜合分析研判作為一項基礎(chǔ)性、常規(guī)性工作，從講政治、講業(yè)績的維度，對部門領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行綜合分析研判。從領(lǐng)導(dǎo)干部的履歷、年齡、學(xué)歷、特長等方面切入，做好功能結(jié)構(gòu)維度的分析，對班子的整體結(jié)構(gòu)、運行狀況和優(yōu)化方向作出綜合性評估。具體操作中，可以運用調(diào)查問卷、個別座談等傳統(tǒng)手段，借鑒履歷業(yè)績評價、心理素質(zhì)測驗等現(xiàn)代技術(shù)，對領(lǐng)導(dǎo)干部的基礎(chǔ)特質(zhì)、情商特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和業(yè)務(wù)能力等作出評判。二是完善務(wù)實管用的考核機制。堅持“任人唯賢、德才兼?zhèn)?，群眾公認(rèn)、注重實績”這一基本原則，制定人崗相適的考核目標(biāo)和指標(biāo)。對資源稟賦、基礎(chǔ)水平、發(fā)展階段、地理區(qū)位不同的地區(qū)，在考核內(nèi)容上要區(qū)別對待;對不同級別、不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部，分別強化約束性、服務(wù)性、效益性、公益性指標(biāo)的考核。通過工作臺賬檢查和工作記錄檢查結(jié)合、日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合，全面掌握干部工作實績和表現(xiàn)，確保把好干部考核出來，識別出來。三是完善實績導(dǎo)向的擇優(yōu)機制。要加大對實績評價的權(quán)重，引導(dǎo)干部在實踐、實干、實績上競爭。要積極使用績效考核法，通過排列法、比較法、成果對照法、尺度評定法、個人申報法和行為考核法，對考察對象工作政績或業(yè)績作全面考核，綜合了解干部的品德優(yōu)劣和能力大小。

3.完善選拔任用機制，讓好干部“用得上”

一是完善人崗相適的比較篩選機制。堅持從工作需要出發(fā)，量才用人，因崗選人。也就是說，黨和國家事業(yè)需要什么樣的人，就選用什么樣的人;崗位缺什么樣的人，就配什么樣的人，把合適的干部放到合適的崗位上。組織人事部門在做好職位分析的基礎(chǔ)上，通過能力特質(zhì)評價，初步篩選若干人選。然后對照職位需求進(jìn)行差額考察，重點了解干部個人與擬任職位的匹配程度，以及個人與領(lǐng)導(dǎo)班子的契合程度。通過認(rèn)真比對篩選，提出最佳人選，實現(xiàn)崗得其人，人適其崗。二是健全峰區(qū)年齡適時任用機制。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，整個過程表現(xiàn)為一個拋物線過程。人的一生中存在著才能最佳期，一般來說是30至45歲之間，也是黃金時期。組織人事部門宜根據(jù)每名干部的年齡、學(xué)歷等情況，對處在最佳年齡時期的干部進(jìn)行重點培養(yǎng)并及時選拔上來，使他們?yōu)辄h和人民作出盡可能多的貢獻(xiàn)。三是完善上下結(jié)合的方案優(yōu)化機制。要科學(xué)制定干部選拔任用方案，確保效應(yīng)最大化。在具體工作中，要堅持上下結(jié)合，以上為主，運用綜合成熟度、社會認(rèn)可度、意愿契合度等指標(biāo)，醞釀和優(yōu)化干部調(diào)整方案。既要充分尊重單位一把手的推薦權(quán)，又要堅持公正公平原則，充分尊重民意。四是完善權(quán)責(zé)對等的公正薦才機制。大力推行實名推薦干部制度，堅持誰舉薦誰負(fù)責(zé)的原則，給“話語權(quán)”扣上安全鎖。對一些重要崗位或特殊需要的職位，可以采取在一定范圍內(nèi)組織實名推薦，或由主管單位黨組織主要負(fù)責(zé)同志實名推薦，或以領(lǐng)導(dǎo)干部個人名義推薦的實名推薦方式，有效防止領(lǐng)導(dǎo)干部行使舉薦權(quán)力但不承擔(dān)相關(guān)責(zé)任的弊端。

4.完善管理監(jiān)督機制，讓好干部“保持住”

習(xí)近平總書記指出：“好干部是選出來的，更是管出來的。嚴(yán)管就是厚愛，是對干部真正負(fù)責(zé)。要堅持從嚴(yán)教育、從嚴(yán)管理、從嚴(yán)監(jiān)督，把從嚴(yán)管理干部貫徹落實到干部隊伍建設(shè)全過程。”④為此，一是完善正向有力的價值引領(lǐng)機制。要使干部樹立“為官一任、造福一方”的價值取向和價值共識，同時，及時大膽任用“勇于擔(dān)當(dāng)、善于作為、實績突出”的干部。對于整天混日子、無所事事的“官油子”，堅決果斷地調(diào)下去。要讓廣大干部深刻意識到，只有真正干事，才能被委以重任。二是完善多元持續(xù)的激勵約束機制。選拔培養(yǎng)新時代好干部，要著眼于激勵手段和激勵效果可持續(xù)，利用能力特質(zhì)的正向和負(fù)向評價結(jié)果，著力完善提拔激勵、物質(zhì)獎勵、榮譽勉勵、培養(yǎng)鼓勵等機制，以滿足干部的歸屬需求、尊重需求、心理需求和自我實現(xiàn)需求。三是完善有的放矢的理性關(guān)懷機制。各級領(lǐng)導(dǎo)要真情關(guān)愛干部，幫助其解決實際困難，讓干部安心、安身、安業(yè)，增強其工作歸屬感。要保護愛護干部，進(jìn)一步規(guī)范落實領(lǐng)導(dǎo)干部談心談話制度，對干部身上出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題，主動約談，做到早提醒、早糾正，使干部少出問題、不出問題。四是完善適時聚焦的從嚴(yán)監(jiān)督機制。對干部要加強全方位管理，把行為管理和思想管理統(tǒng)一起來，把工作圈管理和社交圈管理銜接起來，管好關(guān)鍵人、管到關(guān)鍵處、管住關(guān)鍵事、管在關(guān)鍵時，確保監(jiān)督全方位、全覆蓋，真正把干部管住管好，管出導(dǎo)向，管出動力。

5.構(gòu)建容錯糾錯機制，讓好干部“能擔(dān)當(dāng)”

一是科學(xué)設(shè)定容錯清單。精準(zhǔn)確定容錯范圍，這是建立容錯機制的首要問題。容錯之“錯”是指干部在改革創(chuàng)新、干事創(chuàng)業(yè)中由于主觀上的過失導(dǎo)致工作不能達(dá)到預(yù)期甚至造成一定損失，這與違紀(jì)違法行為有著本質(zhì)的區(qū)別。各地需要在國家法律制度和政策規(guī)定的框架下，根據(jù)改革發(fā)展中的問題，精準(zhǔn)把握容錯免責(zé)的區(qū)間，因地制宜地設(shè)置無意過失與明知故犯、工作失誤與違紀(jì)違法、探索實踐與有規(guī)不依的界限，兼顧基層實際和務(wù)實管用的原則，形成容錯的具體運行機制。同時，在運作過程中，通過建立容錯“負(fù)面清單”的方式來強化約束，防止將黨員干部犯下任何錯誤都納入容錯機制，從而違背容錯機制建立的初衷。二是明確容錯主體。一般情況下，容錯機制的主體涵蓋紀(jì)檢、審計、組織等部門，多部門參與可以從不同角度對干部犯錯的程度進(jìn)行綜合判斷。但是，一些特殊情況需要其他機構(gòu)或人員的參與。例如，對一些涉及較多科技含量的決策失誤，要引入專門機構(gòu)或?qū)I(yè)人士參與評判;對于涉及重大公共利益的失誤事件，要實行群眾聽證會制度。三是注重糾錯、防錯有效銜接。在糾錯過程中，對于探索性失誤、創(chuàng)新性失誤、改革性失誤要區(qū)別對待，通過監(jiān)督糾錯、整改糾錯等多種方式精準(zhǔn)糾錯。要制定容錯機制實施細(xì)則，建立工作程序、責(zé)任清單和考核評價等在內(nèi)的制度體系，從而形成涵蓋申請、核實、認(rèn)定、報備全流程的容錯制度鏈。同時，要在容錯糾錯的基礎(chǔ)上形成經(jīng)驗，從而建立起防錯機制，這樣才能最大限度地減少錯誤的發(fā)生。

注釋

①習(xí)近平：《決勝全面建成小康社會?奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會上的報告》，人民出版社，2017年，第64頁。

②《習(xí)近平談治國理政》第1卷，外文出版社，2014年，第412頁。

③習(xí)近平：《在全國組織工作會議上的講話》，《當(dāng)代黨員》2018年第19期。

④習(xí)近平：《努力造就一支忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊伍》，《求是》2019年第2期。

責(zé)任編輯：浩?淼???文?刀

A?Study?on?Improving?the?Mechanism?of?Cadre?Training?and?Selection

Wang?Zhili

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Key?words：good?cadres;?training?and?selection?mechanism;?problems?and?causes;?path