人事經(jīng)理一定不能主張未簽勞動(dòng)合同的二倍工資嗎？

◎周斌

《上海人力資源社會(huì)保障》雜志主編、資深勞動(dòng)法專家

典型案例

HR的二倍工資爭(zhēng)議案

肖某于2015年11月4日入職甲公司，擔(dān)任人事經(jīng)理，工作期間雙方未簽訂勞動(dòng)合同，甲公司未為肖某辦理社會(huì)保險(xiǎn)。2016年6月23日，肖某因個(gè)人原因從甲公司離職。2016年12月14日，肖某提起勞動(dòng)仲裁，要求甲公司支付其2015年12月4日至2016年6月23日期間未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額42000元。仲裁委裁決甲公司支付肖某未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額38275.86元。甲公司不服，向法院提起訴訟。

根據(jù)法院查明的事實(shí)，甲公司主張肖某的工作崗位為人事經(jīng)理，崗位職責(zé)包括勞動(dòng)合同的簽訂。但甲公司提交的證據(jù)僅載明肖某的工作崗位為人事經(jīng)理，未寫明人事經(jīng)理的崗位職責(zé)，故法院對(duì)甲公司提交的上述主張不予采信。另外，肖某稱其崗位職責(zé)包括招聘、考勤、擬定行政及人資部的制度，不包括負(fù)責(zé)與員工簽訂勞動(dòng)合同，并提交證據(jù)予以證實(shí)，因甲公司對(duì)上述證據(jù)均予以認(rèn)可，故法院對(duì)肖某提交的證據(jù)亦予以采信。

此外，肖某庭審中陳述其曾擬定過勞動(dòng)合同的初稿，并上交至甲公司人力資源部的人事總監(jiān)，等待甲公司的審批手續(xù)。但甲公司未制定出勞動(dòng)合同的最終稿，且肖某在職期間甲公司的所有員工均未與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，甲公司對(duì)肖某的上述陳述表示認(rèn)可，本院對(duì)此亦不持異議。

綜上所述，法院認(rèn)為：雖然肖某是甲公司的人事經(jīng)理，但其僅有權(quán)擬定勞動(dòng)合同的初稿，無權(quán)決定甲公司與員工簽訂勞動(dòng)合同的具體事宜，因此本院認(rèn)為雙方未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任在于甲公司，甲公司理應(yīng)支付肖某2015年12月15日至2016年6月23日期間的未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額36333.35元。

法律解析

具體問題應(yīng)具體分析

企業(yè)法定代表人、經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人、人事管理部門負(fù)責(zé)人等，都不是普通的勞動(dòng)者。人事管理部門負(fù)責(zé)人的崗位職責(zé)往往就包含了代表用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，本身負(fù)有督促向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)和責(zé)任。作為人事管理部門負(fù)責(zé)人，理應(yīng)知道用人單位與勞動(dòng)者不訂立書面勞動(dòng)合同將承擔(dān)向勞動(dòng)者支付二倍工資的法律責(zé)任，理應(yīng)履行用人單位賦予的與員工簽訂書面勞動(dòng)合同的崗位職責(zé)。如果用人單位已明確要求人事部門與所有員工簽訂書面勞動(dòng)合同，人事管理部門負(fù)責(zé)人既未向公司經(jīng)理提出存在身份沖突，由人事部門與自己直接簽訂書面勞動(dòng)合同存在不妥；又未履行自己與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的職責(zé)，甚至故意損害用人單位以謀取自己利益的，都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，不能因自己的失職行為或不作為而獲取更大的利益。對(duì)該行為，從公平合理執(zhí)行法律規(guī)定出發(fā)，法院理應(yīng)不予支持。

當(dāng)然，這并不意味著人事管理部門負(fù)責(zé)人一定不能主張未簽勞動(dòng)合同的二倍工資。與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，法律法規(guī)并未對(duì)在用人單位從事人事管理工作的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作出不同規(guī)定。用人單位對(duì)于已簽訂的所有書面勞動(dòng)合同，均應(yīng)履行謹(jǐn)慎保管的義務(wù)。從用人單位規(guī)范管理的角度，對(duì)于在用人單位從事人事管理的勞動(dòng)者的書面勞動(dòng)合同，理應(yīng)安排他人另行保管。

在司法實(shí)踐中，對(duì)于用人單位的法定代表人、高管人員、人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，能否支持此類人員的二倍工資，要具體問題具體分析。用人單位法定代表人依據(jù)勞動(dòng)合同法第82條第1款規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，一般不予支持；用人單位高管人員依據(jù)該條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責(zé)范圍包括管理訂立勞動(dòng)合同的除外。對(duì)有證據(jù)證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的二倍工資請(qǐng)求。用人單位的人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員依據(jù)該條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理部門負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的除外。

本案中，由于有證據(jù)證明肖某盡管職務(wù)為人事經(jīng)理，但其工作職責(zé)中不包括負(fù)責(zé)與員工簽訂勞動(dòng)合同，且公司的所有員工均未與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，故雙方未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任在于甲公司，所以應(yīng)向肖某支付二倍工資。

舉一反三

實(shí)習(xí)生可不簽訂合同

勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的應(yīng)當(dāng)依法終止勞動(dòng)合同?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條明確規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理?！惫释诵莘灯溉藛T未簽訂書面勞動(dòng)合同單位無須支付二倍工資。

根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同?！睂?shí)習(xí)生未簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位無須支付二倍工資。

另外，根據(jù)勞動(dòng)合同法第45條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，但具有下列情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止：1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6.勞動(dòng)合同到期，但用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；7.工會(huì)主席、副主席或者委員任職期間勞動(dòng)合同期滿的；8.職工協(xié)商代表在任期內(nèi)，勞動(dòng)合同期滿的。由于上述情形屬于法定的續(xù)延，未簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位無須支付二倍工資。