地方應(yīng)用型本科院校教師績效工資制度研究
——以A高校為例

路美弄

（衡水學(xué)院 河北 衡水 053000）

合理的高校教師績效工資考核制度，是激發(fā)高校教師工作能力與工作熱情的主要手段之一。本文通過對地方應(yīng)用型高校的績效工資制度的分析，找出其現(xiàn)有的主要問題及原因，并對地方應(yīng)用型高校教師績效工資制度提出了幾點建議。

1 A高校的基本情況

該學(xué)院前身為始建于1923年的直隸師范，是該市唯一的全日制普通本科院校，學(xué)校占地32.3萬平方米，總建筑面積33萬平方米。2004年獲得本科招生資格。學(xué)校設(shè)有12個二級學(xué)院，6個教學(xué)部。有45個本科專業(yè)，分屬9個學(xué)科門類。主要面向河北省招生，生源輻射30個省(市、自治區(qū))。有全日制在校生1.3萬人左右。學(xué)校有教職工1 000名左右，其中，專任教師650名左右，各類高級專業(yè)技術(shù)人員350名左右，專任教師中具有博士、碩士學(xué)位者530名。

2 A高?，F(xiàn)行教師工資制度分析

學(xué)校教師的績效工資是學(xué)校按照一定的規(guī)則(比如教師的職稱、行政職務(wù)等)對教師發(fā)放的績效工資全額，分為兩部分，第一部分是完成該崗位的基本工作量所發(fā)放的績效工資額，另一部分是超出基本工作量所發(fā)放的績效工資額。

2.1 崗位基本工作量補貼。不同序列的人員完成其崗位的基本工作量，并且工作考核是合格以上，將會取得第一部分所對應(yīng)的崗位額度。以教師完成額定標(biāo)準(zhǔn)課時的比例確定基本工作量補貼。完成系平均標(biāo)準(zhǔn)課時量，以教授、副教授、其余專任教師合理系數(shù)進行分配。未完成系平均標(biāo)準(zhǔn)課時量系數(shù)為完成百分比乘以相應(yīng)職級的基本工作量系數(shù)。

2.2 超工作量補貼。①超額課時績效工資。學(xué)期內(nèi)教學(xué)工作量的人均數(shù)為系部教師額定教學(xué)工作量。其中，教師額定教學(xué)工作量=學(xué)期總標(biāo)準(zhǔn)課時數(shù)/學(xué)期上課教師總數(shù)。上課教師的總數(shù)，要按照教師的職稱進行不同比例的折合，進行統(tǒng)計。教師的教學(xué)工作量遵循學(xué)校規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)課時計算方法，進行課時統(tǒng)計。教師教學(xué)工作量折合以后，超過平均課時量的部分，作為超額教學(xué)工作量，按照其崗位所對應(yīng)的等級、系數(shù)計算發(fā)放超課時費的績效工資。超課時費的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，各系可以根據(jù)自己的實際情況出臺政策。②高校中輔導(dǎo)員序列，由于其崗位有一定的特殊性，費用為200學(xué)生以內(nèi)，每生5元，超過部分，另行計算。

2.3 教學(xué)建設(shè)相關(guān)的工作量費用。學(xué)校每周需要進行的教學(xué)科研活動和教學(xué)建設(shè)，由系部根據(jù)每個學(xué)期內(nèi)系部的工作總量和個人工作量統(tǒng)一進行計算核定。比如：可以以項目形式進行教學(xué)科研活動，每個項目分配一定的金額。期末考試與畢業(yè)生的畢業(yè)論文補貼：可以設(shè)定每場考試一定的金額，指導(dǎo)一篇論文一定的金額；以作為考試監(jiān)場、判卷及開題與論文答辯的工作量補貼。鼓勵行政管理人員參加教研室的各項活動，每年給予補貼一定金額。

3 現(xiàn)行績效工資考核制度存在的問題

3.1 各級教師之間的績效工資差距較大。該校的高職稱與低職稱，或高行政職務(wù)與低行政職務(wù)，層級不同的教師，工資差距較大。學(xué)校的崗位(職稱)津貼標(biāo)準(zhǔn)中，設(shè)置的最高職稱(行政職務(wù))教師的津貼，其標(biāo)準(zhǔn)可達到最低職稱(最低行政職務(wù))教師的若干倍，低職稱的教師受到資歷等限制因素影響，難以申請到高級別的課題或發(fā)表高級別的論文，導(dǎo)致青年教師們難以拿到科研獎金，這樣就又進一步拉大了不同職務(wù)、不同職稱間的收入差距。同時，在每一次的工資增長中，級別比較低的教師，其工資增長的幅度也是比較小的。這種依據(jù)級別設(shè)置的工資，相對彈性小，差距大，教師如果要想提高工資，只能提升自己的職稱或行政級別，這樣會導(dǎo)致許多教師尤其是能力高的青年教師，把精力放在晉升職務(wù)或職稱的工作上，從而導(dǎo)致其不重視日常的教學(xué)工作。

3.2 重科研，輕教學(xué)嚴(yán)重現(xiàn)象。從A高?，F(xiàn)行的工資制度可以看出，在績效工資中，只重視教學(xué)工作的數(shù)量，而忽略了授課質(zhì)量，即授課質(zhì)量對其工資不會產(chǎn)生任何的影響，這就導(dǎo)致了干好干壞一個樣，授課水平高低一個樣，沒有相應(yīng)的獎懲措施。但科研工作對于工資結(jié)構(gòu)的影響十分明顯。這樣由于考核側(cè)重點的問題，使得教師們重視科研而忽視教學(xué)質(zhì)量和自身教學(xué)水平。

4 改進教師績效工資制度的建議

4.1 調(diào)整級別之間的績效工資差距。A高校的教師收入中，津貼主要指教師所在的崗位層次津貼或上課的課時費，占教師收入比重較大，有的甚至可以占到全部收入的二分之一以上。適當(dāng)降低這一部分所占的比例，可在一定程度上縮小級別之間的工資差距。

4.2 教學(xué)、科研并重。應(yīng)該從教學(xué)、科研兩方面入手，來建立大學(xué)教師績效考評體系，通過制定公平合理的評價體系，采用合適的評價方法和標(biāo)準(zhǔn)，達到最佳的績效考評效果。教學(xué)和科研在高校中相輔相成，兩者齊頭并進，才能提高高校的競爭力，從而提升學(xué)生就業(yè)率。除此之外，可以將教師分為教學(xué)型教師、科研型教師和教學(xué)科研并重型三種類型，根據(jù)不同的類型，采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以實現(xiàn)其價值最大化。對于興趣集中在教學(xué)方面的教學(xué)型教師而言，在對其進行績效考核時，可以設(shè)定側(cè)重教學(xué)方向的指標(biāo)，對于科研興趣較濃的教師，他們主要精力集中在科研工作上，教學(xué)工作在其工作中的比重很小，對于這種類型的教師，在制定考評指標(biāo)時，可以側(cè)重科研方面。根據(jù)每類教師的工作性質(zhì)，設(shè)置不同的指標(biāo)體系，讓其在崗位上最大化的發(fā)揮作用。

河北省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題：應(yīng)用型本科院校教師績效工資考核研究(課題編號：1504027)；衡水學(xué)院教學(xué)改革課題：衡水學(xué)院跨專業(yè)綜合實訓(xùn)課程V BSE教學(xué)內(nèi)容研究(j g2018060)；衡水學(xué)院跨專業(yè)綜合實訓(xùn)課程V BSE教學(xué)內(nèi)容評價研究(j g2018059)；2018年河北省社會科學(xué)基金項目：京津冀創(chuàng)新要素集聚與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)高端化路徑研究(H B18G L060)；衡水學(xué)院2018年度課程改革與建設(shè)項目，項目編號(kg201863)