農(nóng)業(yè)科研院所科技人才隊伍結(jié)構(gòu)分析與思考
——以河北省農(nóng)林科學(xué)院為例

高倩，李海山，宋世佳，及增發(fā)，李敏

（1.河北省農(nóng)林科學(xué)院，河北 石家莊 050031；2.河北省農(nóng)林科學(xué)院農(nóng)業(yè)信息與經(jīng)濟研究所，河北 石家莊 050051）

農(nóng)業(yè)科技人才是支撐現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展、推動鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略順利實施的源動力，是農(nóng)業(yè)科研院所創(chuàng)新的第一資源，也是科技事業(yè)發(fā)展的核心競爭力。人才隊伍結(jié)構(gòu)是科技團隊創(chuàng)新能力的直接影響因素?？萍既瞬抨犖橹懈邔哟稳瞬艛?shù)量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)直接影響著科技創(chuàng)新水平。分析農(nóng)業(yè)科研院所人才隊伍結(jié)構(gòu)，研究人才隊伍建設(shè)中存在的問題，對于優(yōu)化人才隊伍水平、建立良好的人才激勵機制、促進人才成長具有十分重要的意義[1]。查學(xué)軍等[2]分析了農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍建設(shè)的制約因素，提出加強組織領(lǐng)導(dǎo)，增加人才投入，用活用好崗位設(shè)置和績效工資激勵作用的建議。溫春生等[3]針對農(nóng)業(yè)高層次人才匱乏、人才結(jié)構(gòu)失衡、人才引進困難等問題，提出新時期農(nóng)業(yè)高層次人才隊伍建設(shè)的主要路徑和重點任務(wù)。

河北省農(nóng)林科學(xué)院是省級綜合性農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)，成立于1958年。主要開展以作物優(yōu)良品種選育和高產(chǎn)高效耕作栽培技術(shù)體系為主的應(yīng)用研究，以抗逆生理、生物技術(shù)為重點的應(yīng)用基礎(chǔ)研究?，F(xiàn)轄12 個專業(yè)研究所，建有8 個國家作物改良中心（分中心）、4個農(nóng)業(yè)部重點實驗室、7 個省級重點實驗室和11 個院級綜合試驗站。以河北省農(nóng)林科學(xué)院人才結(jié)構(gòu)為研究對象，針對人才隊伍建設(shè)中存在的缺乏科學(xué)規(guī)劃、結(jié)構(gòu)不合理、考核評價機制不完善等問題，提出了加強人才工作的對策建議。

1 河北省農(nóng)林科學(xué)院科技人才隊伍的現(xiàn)狀

1.1 數(shù)據(jù)來源與研究方法

利用2017年河北省農(nóng)林科學(xué)院科技人才隊伍數(shù)據(jù)，運用Excel 軟件進行統(tǒng)計與整理，指標包括年齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱等指標。

1.2 結(jié)果與分析

1.2.1 人才隊伍 近年來，河北省農(nóng)林科學(xué)院大力實施人才強院戰(zhàn)略，持續(xù)將人才建設(shè)作為全院的重要工作任務(wù)，并制定了一系列人才引進、培養(yǎng)政策，營造了良好的人才成長環(huán)境，高層次人才不斷壯大。截至2017年底，全院有中華農(nóng)業(yè)英才1 人；省“巨人計劃”創(chuàng)新團隊4 個；國務(wù)院特殊津貼專家27 人，省管優(yōu)秀專家13 人，省特貼專家（突出貢獻專家）52人，河北省青年拔尖人才14 人；國家現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系崗位專家16 人、試驗站站長22 人，省產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系崗位專家33 人、試驗站站長3 人。

1.2.2 人才構(gòu)成 2017年河北省農(nóng)林科學(xué)院總編制為983 人，在編人員870 人。其中，專技人員722 人，占在編總?cè)藬?shù)的82.99%，較2012年增長了6.59%；管理人員38人，占在編總?cè)藬?shù)的4.37%，較2012年減少了0.42%；工勤人員110 人，占職工總數(shù)12.64%[3]，較2012年增長了6.17%。

1.2.3 職稱結(jié)構(gòu) 2017年河北省農(nóng)林科學(xué)院高級職稱（包括正高級和副高級）人數(shù)達到505 人，占專技人員總數(shù)的70.93%。可以看出，該院專技人員中高級職稱人數(shù)較多，在爭取項目、承擔課題、開展科技創(chuàng)新上具有較好的人才基礎(chǔ)，但同時職稱的聘任矛盾也比較突出[4]。

1.2.4 學(xué)歷學(xué)位 近年來，通過公開招聘（引進）和在職攻讀學(xué)位（自主培養(yǎng)）[5]，河北省農(nóng)林科學(xué)院高學(xué)歷人才總量有了較大幅度增加。2017年該院擁有博士學(xué)位人員123 人、碩士學(xué)位人員321 人，分別占在編人數(shù)的14.14%和36.9%；學(xué)士學(xué)位人員278 人，占職工總數(shù)的31.95%。數(shù)據(jù)顯示，碩士及以上的高學(xué)歷人才相對較多，超過職工總數(shù)的1/2，高學(xué)歷人員所占比例基本能夠滿足農(nóng)業(yè)科研的需要。

1.2.5 年齡結(jié)構(gòu) 2017年50 歲以上人員282 人，占在編總?cè)藬?shù)的32.41%；40～50 歲人員245 人，占在編總?cè)藬?shù)的28.16%；30～40 歲人員273 人，占在編總?cè)藬?shù)的31.38%；30 歲以下人員70 人，占在編總?cè)藬?shù)的8.00%。數(shù)據(jù)顯示，該院40 歲以上人員達到了在編總數(shù)的60.57%，而30 歲以下人員僅占8.00%，青年人員明顯偏少。河北省農(nóng)林科學(xué)院人才隊伍存人員老化的問題。

2 河北省農(nóng)林科學(xué)院科技人才隊伍存在的問題

2.1 高層次領(lǐng)軍人才較少，人才斷檔問題凸顯

近年來新增人員均為高學(xué)歷青年人才，而高水平、高層次領(lǐng)軍人才少[6]。人才隊伍建設(shè)過程中，由于政策、編制等原因，新增人才大多數(shù)是近幾年引進或培養(yǎng)的。由于前期缺乏科學(xué)規(guī)劃，在引進人才的時間上、學(xué)歷層次上過于集中，沒有形成良好的年齡梯次和學(xué)歷梯次。個別研究室?guī)缀跞遣┦?，一個研究所同一年引進多名博士，年齡相同、資歷相近，在今后職稱評定、課題申報等方面內(nèi)部競爭激烈，不利于科研團隊的建設(shè)和人才隊伍的穩(wěn)定。部分研究室學(xué)科帶頭人、學(xué)科領(lǐng)域?qū)＜医咏诵菽挲g，年輕科技人員的學(xué)術(shù)水平和專業(yè)領(lǐng)域影響力不足以支撐學(xué)科的發(fā)展，成為優(yōu)勢學(xué)科發(fā)展的主要障礙因素。

2.2 人才總量不足，且分布不平衡

近幾年該院一直致力于引進優(yōu)秀的博士和碩士，人才結(jié)構(gòu)得到了改善。但由于編制的限制，人才總量仍顯不足[7]。隨著國家、河北省系列支持科技創(chuàng)新政策的出臺，以及農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新工程的實施，全院承擔科研項目的數(shù)量和經(jīng)費額度大幅增加，科技人才總量與承擔的科研任務(wù)不相匹配，人才總量不足的矛盾日益突出[8]。研究所之間、學(xué)科之間人才分布不平衡。高學(xué)歷人才大多集中在學(xué)科實力較強、地理位置較優(yōu)越的研究所，而部分小學(xué)科多年未能招聘到合適的人才[10]。地理位置處于劣勢的研究所連續(xù)多年引進人才困難，發(fā)展后勁不足；同時部分研究所高學(xué)歷人才過于集中，造成了人才浪費。

2.3 引進人才的專業(yè)與生源地較單一

新增人員所學(xué)專業(yè)大多集中在作物栽培、育種、植保等傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)學(xué)科，新興學(xué)科、交叉學(xué)科人才較少；且新進的博士、碩士的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和教育背景趨同，河北省內(nèi)農(nóng)業(yè)院校畢業(yè)生所占比例較大，而重點高校畢業(yè)生較少。人才的科研經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)研究方向都較為相似，不利于單位和人才的多學(xué)科、差異化發(fā)展[9]。

2.4 人才考核評價機制不完善

近年來該院相繼出臺了一些人才培養(yǎng)、人才引進的辦法，但相關(guān)考核評價制度還不夠完善，缺乏科學(xué)合理的考核、評價、激勵制度，用人機制還不夠靈活，績效考核的導(dǎo)向作用還不明顯，在調(diào)動科技人員工作積極性、激發(fā)創(chuàng)新活力、吸引高層次人才、支持及留住人才方面還需要進一步完善[11]。

3 河北省農(nóng)林科學(xué)院科技人才隊伍建設(shè)的對策與建議

3.1 制定科學(xué)合理的人才規(guī)劃

根據(jù)科研單位的定位、職責(zé)、隊伍現(xiàn)狀、發(fā)展目標、學(xué)科建設(shè)需要等，遵循人才成長規(guī)律，編制科學(xué)合理的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃[12]，明確人才隊伍建設(shè)的短期和中長期目標，通過規(guī)劃實施，科學(xué)配置人才梯隊，使人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，人才引進和培養(yǎng)更有針對性，更加適應(yīng)學(xué)科發(fā)展需要，有利于人才成長，更好地發(fā)揮領(lǐng)軍人才作用，促進人才隊伍素質(zhì)整體提升[13]。

3.2 進一步加大高層次人才培養(yǎng)和引進的力度

根據(jù)人才規(guī)劃和學(xué)科建設(shè)的需要，在充分利用河北省有關(guān)科技創(chuàng)新、人才招聘等優(yōu)惠政策的同時，按照“優(yōu)秀人才、優(yōu)厚待遇”的原則，制定符合本單位特點的高層次人才和緊缺人才引進辦法[14]。加強對外宣傳，積極與國內(nèi)外重點農(nóng)業(yè)科研院校溝通，采取更為靈活的高層次人才招聘方式，面向社會公開選拔。在積極引進優(yōu)秀的博士碩士等高學(xué)歷人才的同時，還要堅持“不求所有、但求所用”的人才觀，以更加開放的思路和更靈活的機制，延攬優(yōu)秀人才，增強人才集聚效應(yīng)，進而推動科技創(chuàng)新能力不斷提高[15]。

在積極吸引招聘高層次人才的同時，加大對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)力度，建立科學(xué)培訓(xùn)機制和制度。根據(jù)學(xué)科發(fā)展需求[16]，選派有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年科技人員到國內(nèi)外高層次大學(xué)和科研單位在職攻讀博士學(xué)位，納入院、所人才培養(yǎng)計劃，畢業(yè)后簽訂服務(wù)合同，由院、所以“后補助”的形式給予學(xué)費資助，不斷提高高層次技術(shù)人員比例[17]。

3.3 進一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

科學(xué)管理、合理配置人才資源。在科學(xué)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，通過有計劃的人才引進、自然減員、崗位調(diào)整等方法，逐步優(yōu)化調(diào)整人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)；通過調(diào)整學(xué)科設(shè)置，加強人員崗位管理，創(chuàng)新團隊建設(shè)，不斷優(yōu)化人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)；通過調(diào)整職稱評聘辦法和聘任比例，優(yōu)化人才隊伍的職稱結(jié)構(gòu)。通過調(diào)整科技人才結(jié)構(gòu)[18]，優(yōu)化科技人才的資源配置，逐步形成一支年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的人才梯次隊伍。

3.4 營造人才成長的良好環(huán)境

營造尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)新、寬容失誤的人才成長良好氛圍，弘揚科學(xué)精神，尊重科研規(guī)律，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，為人才成長提供良好環(huán)境。采取“走出去、傳幫帶”等培養(yǎng)措施，促進青年科技人才快速成長。建立高層次人才培養(yǎng)計劃，設(shè)立人才培養(yǎng)基金，選派優(yōu)秀青年人才到國內(nèi)外知名科研院所研修學(xué)習(xí)，資助青年科技人員出國開展合作研究或參加國際會議，促使青年科技人員了解學(xué)科前沿、掌握研究動態(tài)、提高學(xué)術(shù)水平[19]。設(shè)立第二主持人制度，給青年人才“壓擔子”，通過老一代專家傳幫帶，加速青年科技人才成長。對于基礎(chǔ)良好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮娜瞬艌F隊，在重大項目申報、科研條件配備等方面給予重點支持。

3.5 充分發(fā)揮好編外人才的作用

博士后工作站是科研院所高層次人才的儲備庫、是人才隊伍的蓄水池，是科研單位一支重要的研究力量。要充分發(fā)揮好博士后工作站的作用，通過加強博士后工作站的建設(shè)，增加博士后在站數(shù)量，利用博士后高層次人才隊伍加強農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)研究的力量。

由于編制限制的原因，科研院所中普遍聘用了大量科研助理，承擔著許多輔助性的科研工作，其中有很多高學(xué)歷的優(yōu)秀人才，是科研單位人才隊伍的重要補充力量。要完善相關(guān)制度，創(chuàng)造條件解決編外聘用人員的職稱評定、工資報酬、福利待遇等問題，建立一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的科研助理隊伍，充分發(fā)揮這些編外聘用人才的作用，解決科研單位人才總量不足的矛盾。

3.6 完善考核評價體系，激發(fā)人才創(chuàng)新活力

在科學(xué)考核基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的薪酬分配辦法，充分體現(xiàn)按勞分配、按業(yè)績分配的激勵機制；進一步完善職稱崗位聘任，建立起職稱能上能下、待遇能升能降的用人機制[20]。建立符合人才成長規(guī)律和科技創(chuàng)新規(guī)律的人才分類評價體系，突出人才品德、能力、業(yè)績評價，推行代表作評價制度，注重標志性成果的質(zhì)量、貢獻、影響，克服唯論文、唯獎項、唯職稱、唯學(xué)歷傾向。根據(jù)人才特點分類評價，把研究成果的原創(chuàng)性、學(xué)科領(lǐng)域的影響力、成果的轉(zhuǎn)化效益、科技服務(wù)對象的滿意度等作為人才評價的重要指標。建立高層次人才穩(wěn)定支持機制，為提升科技創(chuàng)新能力、促進人才成長提供保障[21]。