醫(yī)院人力資源管理應(yīng)對(duì)策略

■ 文 劉蘭輝

人力資源作為醫(yī)院的第一資源是醫(yī)院最核心、最重要的資源。醫(yī)院院長(zhǎng)和任何一名管理者都必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光來看待人力資源的整體規(guī)劃、儲(chǔ)備、培養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)的整體提升，以及醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人發(fā)展和優(yōu)秀人才的合理流動(dòng)。

面對(duì)未來，醫(yī)院的人力資源管理至少應(yīng)在以下方面進(jìn)行一些創(chuàng)新性的變革。

1 醫(yī)院需要思考科室的重新整合與崗位再設(shè)計(jì)

醫(yī)院現(xiàn)在的科室和崗位基本上是按照醫(yī)、藥、護(hù)、技、行政、后勤來劃分，這是傳統(tǒng)對(duì)崗位進(jìn)行分類的辦法。但隨著醫(yī)院去行政化、去編制化以及組織結(jié)構(gòu)的變化，這種崗位分類辦法將會(huì)顯得越來越不適應(yīng)。隨著臨床藥學(xué)的發(fā)展，臨床藥師更多地在指導(dǎo)臨床醫(yī)師合理用藥，事實(shí)上已經(jīng)參與了臨床醫(yī)療工作。內(nèi)鏡室醫(yī)師不僅僅局限于疾病的診斷，同時(shí)也進(jìn)行大量的治療工作，一名內(nèi)鏡醫(yī)師就可以獨(dú)立完成一個(gè)完整的疾病診療過程。放療科則是依托大型醫(yī)療設(shè)備，依靠臨床醫(yī)師和技師的密切配合完成診療工作。隨著介入技術(shù)和微創(chuàng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，內(nèi)外科也在不斷的融合，過去屬于外科系統(tǒng)的疾病，今天可能在內(nèi)科系統(tǒng)就得到治療。有些醫(yī)院將神經(jīng)內(nèi)科和神經(jīng)外科整合為神經(jīng)疾病治療中心。這些新型的科室和專業(yè)設(shè)置都是為了更好地以病人為中心，通過專家的團(tuán)隊(duì)協(xié)作來提升醫(yī)療效率和服務(wù)價(jià)值。

因此，醫(yī)院應(yīng)考慮如何對(duì)傳統(tǒng)的崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)。其核心是明確區(qū)分醫(yī)護(hù)輔助人員與高技能專家的職責(zé)，區(qū)分醫(yī)院專業(yè)化管理人員與普通職員的職責(zé)。

現(xiàn)在取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士需要完成大量的生活護(hù)理和事務(wù)性的工作（如陪同患者做檢查、取藥、取送檢查單等），而這些只需對(duì)一些學(xué)歷不高的中青年人士進(jìn)行規(guī)范化的培訓(xùn)后就可勝任。臨床醫(yī)生方面諸如一些輔助操作、醫(yī)療文書的記錄與書寫，完全可以通過聘用助理醫(yī)生來解決，沒有必要耗費(fèi)主治醫(yī)師以上的人力資源。有效控制管理人員費(fèi)用也是提高醫(yī)院效能的重要環(huán)節(jié)。這種對(duì)工作職責(zé)與任務(wù)的合理劃分不僅會(huì)提高醫(yī)院的工作效率，而且可以將醫(yī)院的人力成本支出控制在合理的范圍內(nèi)。

北京大學(xué)人民醫(yī)院通過第三方崗位職責(zé)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院藥劑科46%的藥劑人員干的是上架補(bǔ)貨的活。于是醫(yī)院將藥劑科的主業(yè)留給藥劑人員，把輔助業(yè)務(wù)交給第三方公司來做。本院藥劑科人員僅負(fù)責(zé)藥事服務(wù)，余下所有的物品管理工作交由醫(yī)藥物流公司完成。

北京協(xié)和醫(yī)院有著完善的護(hù)理管理組織和嚴(yán)格的管理制度，實(shí)行護(hù)理部主任-總護(hù)士長(zhǎng)-護(hù)士長(zhǎng)三級(jí)垂直管理。這為保證護(hù)理質(zhì)量、提升管理效能奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。醫(yī)院分別設(shè)置了臨床、管理和教學(xué)3種崗位，并把臨床崗位劃分為N1～N44個(gè)層次，為護(hù)士構(gòu)建了清晰的職業(yè)發(fā)展階梯，使每名護(hù)士都可以根據(jù)自己的特點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展的愿望找到適合的崗位和職業(yè)發(fā)展路徑。護(hù)理部進(jìn)一步完善了護(hù)理人員崗位說明書，明確了各層級(jí)護(hù)士晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、考核細(xì)則及崗位職責(zé)。各級(jí)護(hù)士明確的職責(zé)劃分有效地提高了高層級(jí)護(hù)士的職業(yè)價(jià)值感和自豪感，也為低層級(jí)護(hù)士創(chuàng)造了有吸引力的發(fā)展前景。

2 醫(yī)院要通過定崗定編合理核定醫(yī)務(wù)人員的工作負(fù)荷

2011年，廣州市衛(wèi)生部門公布的醫(yī)護(hù)人員心理健康調(diào)查報(bào)告顯示，63.3%的醫(yī)護(hù)人員感覺自己比以往更容易累；20%以上的醫(yī)護(hù)人員覺得工作壓力很大，工作緊張程度高等。因此，醫(yī)院各級(jí)管理者都有責(zé)任通過定崗定編合理核定醫(yī)務(wù)人員的工作負(fù)荷，讓醫(yī)務(wù)人員的身心保持在一種良好的狀態(tài)。

3 醫(yī)院要建立完善的綜合績(jī)效考核與分配體系

績(jī)效評(píng)估是管理的重要工具和環(huán)節(jié)之一。對(duì)醫(yī)務(wù)人員的付出給予及時(shí)的肯定與反饋是調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性的關(guān)鍵。建立合理、完善的績(jī)效工資分配體系，可以比較科學(xué)、真實(shí)地體現(xiàn)各科室和各崗位員工的貢獻(xiàn)差異，為績(jī)效工資分配、晉升調(diào)配、培訓(xùn)管理、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供客觀依據(jù)，同時(shí)可提高員工對(duì)醫(yī)院內(nèi)部公平的認(rèn)同感。對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的付出給予公正合理的回報(bào)，這是對(duì)員工的尊重和關(guān)愛，也是以人為本的根本體現(xiàn)。醫(yī)院管理實(shí)踐證明，在績(jī)效考核與分配方面比較有效的原則是將醫(yī)務(wù)人員工資收入與醫(yī)療服務(wù)技術(shù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、群眾滿意度等考核結(jié)果掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、同工同酬。收入分配向臨床一線醫(yī)務(wù)人員傾斜。通過增加有效收入、開源節(jié)流，逐步提高醫(yī)院人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例。

4 從“人身依附關(guān)系”走向“合同契約關(guān)系”是必然的選擇

目前，醫(yī)院中許多人力資源問題的出現(xiàn)，就是因?yàn)樵谝允袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的契約型社會(huì)中，醫(yī)院與員工的勞資關(guān)系還固守傳統(tǒng)型“人身依附關(guān)系”。而未來，尤其是1990年代出生的新員工進(jìn)入醫(yī)院后，由于他們所處的時(shí)代，接受的信息與觀念與前幾代人相比思想更加活躍，容易接受新事物，但同時(shí)也敢于反對(duì)權(quán)威、敢于質(zhì)疑現(xiàn)實(shí)。因此，在管理上必須采用新的理念、新的方式。

隨著醫(yī)生的“覺醒”和醫(yī)院管理體制的逐步靈活，醫(yī)生自由選擇醫(yī)院將被越來越多的醫(yī)生和醫(yī)院所接受。而醫(yī)院必須考慮怎樣通過提供更合理的報(bào)酬，保證本醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)力量穩(wěn)定，為醫(yī)生創(chuàng)造更好的執(zhí)業(yè)環(huán)境。在此情況下的多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，其實(shí)是醫(yī)院、醫(yī)生和患者的共贏。當(dāng)然，既然是“合同契約”式管理，也并不意味著醫(yī)生是絕對(duì)的來去自由，而是要更加恪守承諾，嚴(yán)格按照與醫(yī)院簽訂的合同約定履行職責(zé)，這樣才能樹立自己良好的職業(yè)形象，在競(jìng)爭(zhēng)中贏得自己的市場(chǎng)和醫(yī)院與患者的信任。

5 醫(yī)院人力資源管理必須由經(jīng)驗(yàn)型管理步入法制化軌道

衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生事業(yè)的關(guān)鍵要素和核心內(nèi)容。梳理1979年之后國(guó)務(wù)院、國(guó)家人事和社會(huì)保障部門制定的涉及到人事管理和分配制度方面的規(guī)范性文件已經(jīng)超過了1000件。尤其是自1994年頒布《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》以來，通過不斷的補(bǔ)充和完善，勞動(dòng)立法已經(jīng)逐漸步入了成熟期，形成了以《勞動(dòng)法》為主體的勞動(dòng)法律法規(guī)體系，其衍生出的各種規(guī)章制度涉及了勞動(dòng)合同與集體合同、員工工資、工時(shí)和勞動(dòng)保護(hù)、促進(jìn)就業(yè)與職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)保障等各個(gè)方面。目前，不論是具有傳統(tǒng)事業(yè)單位性質(zhì)的公立醫(yī)院，還是新型的民營(yíng)醫(yī)院，在人力資源管理方面都存在諸多不規(guī)范的地方，比如隨意制定處罰措施，未按有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)支付報(bào)酬，簽訂勞動(dòng)合同不規(guī)范，沒有體現(xiàn)同工同酬等。隨著員工法制意識(shí)的提高，依法管理人力資源顯得越來越重要。