擦亮眼睛謹防單位帶薪年休假陷阱

曹后軍 鄭華峰

眾所周知，帶薪年休假是國家為維護職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性而設(shè)立，是職工的一項法定權(quán)利。但在實踐中，部分用人單位為片面追求經(jīng)濟利益最大化，面對職工請求帶薪休假的主張，挖空心思，遍布陷阱，但求盡力規(guī)避，嚴重侵犯職工的合法權(quán)益。勞動者對此應(yīng)當謹慎應(yīng)對，依法維護自己的帶薪休假權(quán)利。

陷阱一：職工未主動申請休年休假視為自動放棄

【案例】張某1998年入職某工程公司，歷任見習生、技術(shù)員、助工、車間主任、質(zhì)量部長等職，2016年6月，因拒絕公司將其崗位調(diào)整為安全員，與公司發(fā)生爭執(zhí)，進而申請仲裁，要求公司支付2008年至2016年未休年休假工資報酬等。公司認為張某在職期間從未申請帶薪年休假，視為自動放棄，無權(quán)再要求給付未休年休假工資報酬。

【點評】工程公司的說法是錯誤的。國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。人力資源和社會保障部《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假；用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。”根據(jù)法律規(guī)定，統(tǒng)籌安排職工年休假是用人單位的法定義務(wù)，如何安排年休假則是用人單位的權(quán)利。在實踐中，用人單位通常應(yīng)當先行征求職工本人意愿，再結(jié)合生產(chǎn)實際，統(tǒng)籌安排職工年休假，確因工作需要不能安排職工休年休假的，應(yīng)當經(jīng)職工本人同意。即年休假以用人單位安排為主，兼顧勞動者意愿，主動權(quán)掌握在用人單位一方。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可知，職工放棄休年休假的，以書面申請為準。工程公司關(guān)于張某在職期間從未申請帶薪年休假視為自動放棄的主張，沒有法律依據(jù)。

陷阱二：在本單位要連續(xù)工作一年以上才能享受年休假

【案例】曹某2017年8月研究生畢業(yè)入職某經(jīng)營集團公司某商貿(mào)分公司，工作至2018年3月16日。2018年3月19日，曹某根據(jù)集團公司安排到其子公司某監(jiān)理公司工作。2018年國慶節(jié)前夕，曹某計劃偕同女友去歐洲旅游，因而申請休年休假。監(jiān)理公司答復：曹某到本單位不足一年，不具備休年休假的資格。曹某經(jīng)咨詢律師后，與公司據(jù)理力爭。

【點評】根據(jù)《勞動法》第四十五條、《職工帶薪年休假條例》第二條的規(guī)定，連續(xù)工作一年以上是職工享受年休假的資格條件。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條進一步明確，職工連續(xù)工作滿十二個月以上的，享受帶薪年休假?！度肆Y源和社會保障部辦公廳關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復函》（人社廳函〔2009〕149號）第一條關(guān)于帶薪年休假的享受條件指出：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。由此可見，法律并沒有將“連續(xù)工作一年”限定在同一單位，監(jiān)理公司將享受年休假的條件限縮解釋為在“同一單位連續(xù)工作一年以上”屬于法律理解錯誤。

陷阱三：年休假期間需要扣除津貼和全勤獎

【案例】葉某為某機械公司職工，工齡16年。2018年3月葉某因親友婚事向所在車間請假，車間以工作繁忙為由拒絕。從未休過年休假的葉某請求單位安排10天年休假，車間答復：可以安排年休假，但要每日扣除90元上道津貼，以補貼堅守崗位的職工，同時不能享受全勤獎。雙方為此爭執(zhí)。

【點評】機械公司的做法違反法律規(guī)定。國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”葉某工齡16年，有權(quán)享受帶薪年休假，如果其沒有不得享受當年年休假的法定情形，公司應(yīng)當根據(jù)工作實際，結(jié)合本人意愿，依法統(tǒng)籌安排其享受年休假。在年休假期間葉某享受與正常工作期間相同的工資收入。

國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》明確規(guī)定，津貼和獎金均屬于工資的組成部分，機械公司不得因葉某休年休假而減少其工資收入。如果公司堅持扣發(fā)津貼和全勤獎金，葉某可以向勞動行政部門投訴，由其依法作出責令限期改正等行政處理決定，以維護自己的合法權(quán)益。

陷阱四：已經(jīng)享受病假待遇的，就不能再享受年休假

【案例】耿某1995年入職鐵路某工程公司，2006年經(jīng)上級單位批準調(diào)入鐵路某物資公司。2017年2月耿某因右腿胯骨骨折休病假三個月，2017年11月申請年休假15天，物資公司回復：今年已享受病假待遇，不能再享受帶薪休假。雙方由此引發(fā)爭議。

【點評】《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

根據(jù)上述規(guī)定，職工病假是否能夠沖抵年休假應(yīng)當根據(jù)職工的累計工作時間來確定。關(guān)于累計工作時間，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》指出，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間?！度肆Y源和社會保障部辦公廳關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復函》第二條進一步明確：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

耿某在鐵路某工程公司和鐵路某物資公司累計工作滿20年以上，但請病假并沒有達到累計4個月以上，并不符合上述年休假除外規(guī)定，仍然有權(quán)申請帶薪休假，如果公司拒絕安排，則需要依法支付未休年休假工資報酬。