淺談國有企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題及解決途徑

武金虎，姚妮妮，徐 冉

（金川集團股份有限公司，甘肅 金昌 737100）

人才是企業(yè)的第一資源，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心動力。堅定不移地實施人才強企戰(zhàn)略，是實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的迫切需要。國有企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中占據(jù)有利地位，就應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)實際，加強人才管理，完善人才培養(yǎng)機制，為企業(yè)的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，逐漸為企業(yè)獲得更多的效益[1]。

1 國有企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題

1.1 國有企業(yè)績效評價體系單一，培養(yǎng)機制不完善

國有企業(yè)的績效評價模式單一，傳統(tǒng)的國有企業(yè)在薪酬體系設(shè)計上基本參照社會薪酬進行多層次的薪酬架構(gòu)，這種薪酬標準往往低于行業(yè)或社會平均水平，對優(yōu)秀人才的吸引力不足，一定程度上也造成了企業(yè)人才的流失。

近年來，隨著國有企業(yè)經(jīng)營效益的不斷提升，大多數(shù)企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)略及高質(zhì)量發(fā)展的需要，對近年來引進的各類人才，根據(jù)各類人才層次實施不同的人才補貼待遇或?qū)嵭袇f(xié)議薪酬。

存在“無法平衡同等條件下現(xiàn)有人才待遇”的現(xiàn)實，在此之前引進的人才無法享受到津貼，出現(xiàn)同工不同酬的狀況，將影響到部分現(xiàn)有人才的工作積極性。

1.2 人才價值評價和分配激勵機制還不夠健全

國有企業(yè)人才評價體制不健全是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。目前，國有企業(yè)針對不同類型人才的評價價值體系還沒有真正建立，由于缺少有效的評價衡量手段，人的能力差別得不到有效的區(qū)分和識別，導(dǎo)致在利益分配上存在著重資歷、輕能力，重職稱、輕技能的問題，造成部分人才價值與薪酬水平不相匹配。

利益分配是人的自身價值的具體體現(xiàn)，也是激勵的一種必要手段。分配制度不科學(xué)、不合理，勢必影響到人的工作積極性。在國有企業(yè)推進市場化改革、強化科技創(chuàng)新能力的大背景下，如何構(gòu)建能進能出、能上能下、充滿生機活力的市場化引才用才機制是企業(yè)面臨的重大課題。

1.3 缺乏關(guān)鍵崗位培養(yǎng)體系，后備人才儲備不足

國有企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展，后備人才的儲備至關(guān)重要。核心業(yè)務(wù)相關(guān)的技術(shù)及管理人員，代表一個企業(yè)核心的生產(chǎn)技術(shù)，掌握關(guān)鍵生產(chǎn)要領(lǐng)的高技能人才退休或流失后，將使生產(chǎn)操作技能出現(xiàn)退步，臨時性補充人員上崗存在崗位技能無法在短期內(nèi)培養(yǎng)到位的問題。因此，形成關(guān)鍵技能崗位人員的補充機制，對于企業(yè)的長遠發(fā)展有著重要的意義。

2 國有企業(yè)人才培養(yǎng)的有效途徑

2.1 加強引才引智工作

企業(yè)要重視人才的引進及培養(yǎng)，深刻認識人才在企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵性、基礎(chǔ)性、決定性作用，將人才工作納入企業(yè)整體規(guī)劃，把“人才強企”作為企業(yè)發(fā)展的基本戰(zhàn)略。把有限的編制用來招收專業(yè)的人才，形成良性的人才梯隊。每年要少量連續(xù)從不同高校招聘學(xué)生，保持人才的層次性和多樣性。

2.2 完善人才選撥任用機制，用活用好各類人才

2.2.1 建立公開透明的人才任用機制

健全完善管理、工程技術(shù)和技師以上生產(chǎn)操作崗位的競爭上崗辦法，制定以工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容的考核指標體系，把績效考核結(jié)果與員工的獎懲和選拔任用掛鉤，建立公開公正、競爭擇優(yōu)的人才選拔任用機制。

2.2.2 完善職業(yè)發(fā)展通路，擴寬人才職業(yè)發(fā)展空間

建立覆蓋全員的職位體系。打通工程技術(shù)人員、管理人員和生產(chǎn)操作人員的職業(yè)發(fā)展通路，定期進行考核晉升，實行常態(tài)化認定。建立國有企業(yè)高層次人才評聘制度，在企業(yè)重點領(lǐng)域、重點學(xué)科，公開選拔省級領(lǐng)軍人才和公司級專業(yè)領(lǐng)軍人才，實行競爭擇優(yōu)聘任，動態(tài)管理，能進能出，為企業(yè)組建重大科技攻關(guān)項目團隊奠定人才基礎(chǔ)。

2.2.3 完善人才評價激勵機制，激發(fā)人才創(chuàng)新活力

依據(jù)引進人才稀缺度、崗位價值等因素，對人才實行協(xié)議工資制，人才價值與市場接軌；建立科研成果轉(zhuǎn)化效益評價制度，實行科研成果新增效益獎勵、科技研發(fā)獎勵、設(shè)計獎勵、對外創(chuàng)收等提成獎勵；探索推行科技人才股權(quán)獎勵長效機制，激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力，助推科技成果轉(zhuǎn)化。

2.3 完善人才發(fā)揮作用的平臺和機制，充分挖掘人才價值

2.3.1 以各層級科研平臺為核心，大力開展產(chǎn)學(xué)研用聯(lián)合科技攻關(guān)

充分發(fā)揮各層級科技創(chuàng)新平臺的作用，吸引和凝聚一批高校、研究院所參與企業(yè)的科技聯(lián)合攻關(guān)工作，共同申報國家計劃項目，爭取項目和資金支持，為人才搭建發(fā)揮作用的舞臺。改變以往在各企校合作單位設(shè)立預(yù)研基金的做法，設(shè)立企業(yè)科研開放資金，優(yōu)先支持企校合作單位在企業(yè)科研平臺開展項目預(yù)研和基礎(chǔ)理論研究，提升企業(yè)的科研創(chuàng)新能力與水平。

2.3.2 建立全員創(chuàng)新的工作機制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵全員創(chuàng)新、人人創(chuàng)新，圍繞促進企業(yè)安全生產(chǎn)、提高生產(chǎn)效率、提升產(chǎn)品質(zhì)量、優(yōu)化經(jīng)濟技術(shù)指標和節(jié)能減排等，開展群眾性技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改進、發(fā)明創(chuàng)造活動，取得大量實用性的創(chuàng)新成果。

2.4 探索薪酬分配機制改革

建立職位、能力和績效三位一體的寬帶薪酬制度，減少薪酬等級，使員工薪酬不是沿著的職位層次垂直晉升，而是可以隨著工齡的增加、能力的提升和績效的不斷改善來實現(xiàn)工資的正常增長，從而維護薪酬的內(nèi)部公平性，增強員工的滿意度。

2.5 注重后備人才的儲備

后備人才的儲備對于實現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展具有重要意義，人才培養(yǎng)、儲備應(yīng)當(dāng)從企業(yè)全局性的角度出發(fā)，做到人才引進、培養(yǎng)、開發(fā)、使用、激勵一攬子規(guī)劃，以充分發(fā)揮各類人才潛能和價值為目標，通過各種渠道和措施，為各類人才“發(fā)揮才干、干事創(chuàng)業(yè)”提供支持和幫助。企業(yè)要聚焦培養(yǎng)一批中青年骨干人才，通過參與重大科研及技改項目，專題培訓(xùn)等措施開展人才賦能培養(yǎng)，為科技研發(fā)創(chuàng)造條件，激勵工程技術(shù)人員發(fā)揮作用，加快公司中青年技術(shù)人才自然成長，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)和智力支撐。

4 結(jié)束語

我國國有企業(yè)正處于現(xiàn)代經(jīng)濟新形勢下，人才的競爭是推動經(jīng)濟發(fā)展的動力源泉。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊跟時代步伐，著力解決人才培養(yǎng)方式不完善、人才結(jié)構(gòu)不合理、矛盾問題，完善人才評價、獎勵機制，充分挖掘人才價值，循序漸進的提高人才質(zhì)量，做到“物盡其用，人盡其才”，切實加快國有企業(yè)現(xiàn)代化進程[1]。