心理契約機(jī)制在知識(shí)型企業(yè)的應(yīng)用初探

摘要：經(jīng)濟(jì)全球化的大時(shí)代背景下，世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)都得到了飛速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)經(jīng)歷了一場(chǎng)巨大的社會(huì)變革。知識(shí)型企業(yè)中員工特點(diǎn)張揚(yáng)個(gè)性自主、追求內(nèi)容豐富多樣、開(kāi)拓精神創(chuàng)新期望、自由個(gè)體的富有知識(shí)的群體，能夠他們激勵(lì)更多的是來(lái)自所從事的工作回饋結(jié)果。本文將心理契約與知識(shí)型企業(yè)這兩者很好地細(xì)致化研究，能夠在很大程度上找到有利于企業(yè)本身管理發(fā)展的新方向，進(jìn)而更好地進(jìn)行人力資源管理，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏狀態(tài)。通過(guò)了解心理契約和知識(shí)型企業(yè)的概念，透徹把控這兩者對(duì)人力資源管理所產(chǎn)生的深遠(yuǎn)意義，探究解析如何更好實(shí)現(xiàn)心理契約在人力資源管理中的實(shí)踐應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：心理契約；人力資源管理；知識(shí)型企業(yè)

一、心理契約在知識(shí)型企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）心理契約的兌現(xiàn)

就各企業(yè)的方法論及實(shí)踐論直接導(dǎo)致的人力資源管理結(jié)果因企業(yè)而異，譬如中國(guó)華為及美國(guó)谷歌這類知識(shí)型企業(yè)對(duì)心理契約很好地實(shí)踐應(yīng)用，才使自身的企業(yè)文化更穩(wěn)固，在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大價(jià)值。隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)各知識(shí)型企業(yè)在嘗試著結(jié)合自身實(shí)際去進(jìn)行一定的心理契約的管理，比如制定相應(yīng)的規(guī)劃與宣揚(yáng)企業(yè)文化。華為精神的傳達(dá)理念就是發(fā)揮每個(gè)員工最大的潛能，人人都可以做到最好。綜合近幾年華為在市場(chǎng)占有率及世界影響力來(lái)看，這是華為能夠在眾多通信行業(yè)脫穎而出的一種直觀解釋了。

（二）心理契約的違背

知識(shí)型企業(yè)在違背心理契約的情況下，產(chǎn)生了種種不利于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象。最本質(zhì)的要素就是，心理契約的穩(wěn)定性沒(méi)有得到發(fā)揮，知識(shí)型企業(yè)的特點(diǎn)沒(méi)有更好去把控在知識(shí)型員工身上，亦或者人力資源管理中對(duì)其的忽視。據(jù)知識(shí)型企業(yè)生存壽命調(diào)查報(bào)告顯示，知識(shí)型企業(yè)的更新?lián)Q代無(wú)疑是日新月異，沒(méi)有知識(shí)技術(shù)及資金穩(wěn)固雙重保障企業(yè)相當(dāng)于風(fēng)雨飄搖。我國(guó)部分知識(shí)型企業(yè)本身就忽略了對(duì)人的管理，而一味地在意業(yè)績(jī)或者營(yíng)業(yè)額，往往直接導(dǎo)致企業(yè)影響力下降、人員流失率惡性循環(huán)等非常惡劣的影響

二、心理契約應(yīng)用現(xiàn)狀的成因分析

（一）知識(shí)型企業(yè)的重視不足

知識(shí)型企業(yè)往往注重的是企業(yè)自身的飛速發(fā)展，注重知識(shí)型人才的創(chuàng)造價(jià)值力，所以在很大程度上忽視對(duì)員工心理契約的維護(hù)及構(gòu)建。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)心理契約的不夠重視相當(dāng)于對(duì)員工人文情懷的忽略，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是非常不利的，往往一個(gè)漏洞暴露，就會(huì)引發(fā)蝴蝶效應(yīng)，影響著企業(yè)的盈虧存亡。心理契約在企業(yè)應(yīng)用現(xiàn)狀的內(nèi)部因素很大程度取決于知識(shí)型企業(yè)的不重視程度，只有挖掘根源性問(wèn)題并積極正視它，才能找到有利于知識(shí)型企業(yè)發(fā)展的出路?，F(xiàn)如今的知識(shí)型企業(yè)也無(wú)可避免忽視心理契約，因?yàn)樗麄兺谝馊绾卫脮r(shí)間有效利用性去創(chuàng)造企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，而不是說(shuō)去對(duì)一個(gè)正在摸索的心理契約領(lǐng)域投入極大的熱情。

（二）員工個(gè)人的認(rèn)知不到位

企業(yè)單純強(qiáng)調(diào)對(duì)所簽訂的合同的兌現(xiàn)，而忽視與員工心理契約的平衡。長(zhǎng)期下去，員工慢慢會(huì)耗盡對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的消極影響。如果企業(yè)重視員工的心理契約，最終還是為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)長(zhǎng)久的穩(wěn)定和收益。良好的心理契約在無(wú)形中使企業(yè)員工能夠心系企業(yè)安危，保持著與企業(yè)的合作穩(wěn)定關(guān)系，在內(nèi)心深處將自己貢獻(xiàn)給知識(shí)型企業(yè)，將個(gè)人的發(fā)展融合在企業(yè)的發(fā)展中，共同創(chuàng)造出一個(gè)永遠(yuǎn)充滿活力的知識(shí)型企業(yè)。在知識(shí)型員工看來(lái)，關(guān)于心理契約或者是基于心理契約的其他帶有激勵(lì)性的制度往往對(duì)自己是不利的，本能地把企業(yè)人力資源管理當(dāng)成是一種監(jiān)督，例如績(jī)效管理制度在大部分人的潛意識(shí)中是把其當(dāng)做不穩(wěn)定收入（克扣工資），這就不利于員工對(duì)公司忠誠(chéng)度及其他的培養(yǎng)。

三、心理契約應(yīng)用現(xiàn)狀的對(duì)策建議

心理契約對(duì)于企業(yè)形成獨(dú)居特色的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有深遠(yuǎn)意義，它不僅是知識(shí)型企業(yè)與員工的暗示溝通橋梁，更是企業(yè)更好掌控員工動(dòng)向的依據(jù)。因此，管理者應(yīng)提高對(duì)心理契約的重視，制定合理有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最大價(jià)值。由人力資源進(jìn)展史可知，時(shí)代已由傳統(tǒng)人事管理的方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人的管理，作為企業(yè)本身，應(yīng)該以以科學(xué)態(tài)度來(lái)應(yīng)對(duì)這些時(shí)代產(chǎn)物。比如可以用系統(tǒng)工程學(xué)科、數(shù)學(xué)概念、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科的知識(shí)來(lái)展開(kāi)工作分析和研究探討。從可行性層面來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)以下策略進(jìn)行企業(yè)人力資源管理中心理契約層面的優(yōu)化：

（一）構(gòu)建心理契約，實(shí)現(xiàn)最佳耦合

發(fā)布真實(shí)信息來(lái)構(gòu)建心理契約，讓其得以穩(wěn)固。招聘的真誠(chéng)透明度度即是構(gòu)建心理契約的重要環(huán)節(jié)，在一開(kāi)始員工只能單一地通過(guò)面試對(duì)企業(yè)進(jìn)行大致的了解。在最初階段，企業(yè)就應(yīng)向應(yīng)聘者介紹目前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，以及與其簽訂的勞務(wù)合同的內(nèi)容及注意事項(xiàng)，以及員工的崗位要求與職責(zé)等。員工通過(guò)初次的接觸對(duì)應(yīng)聘的企業(yè)與自身有一個(gè)比較準(zhǔn)確的判斷分析，合理降低內(nèi)心期望值，高度匹配現(xiàn)實(shí)值，進(jìn)而提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與認(rèn)同感，減少員工自愿離職的幾率。

依據(jù)心理契約來(lái)預(yù)防部分危機(jī)，修正和維護(hù)企業(yè)關(guān)系。剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工對(duì)于一切事物都是積極進(jìn)取，熱情向上的，但是隨著工作的單一性及企業(yè)的缺乏溝通，導(dǎo)致員工內(nèi)心積攢了很多對(duì)公司較不滿意的地方，這時(shí)候作為知識(shí)型企業(yè)的一方，是需要提前預(yù)防和準(zhǔn)備這類習(xí)慣性適應(yīng)過(guò)程和心理契約危機(jī)的。一旦瓶頸期的安全度過(guò)，后續(xù)的心理契約牢固程度會(huì)發(fā)揮強(qiáng)大的向心力，員工自然而然為企業(yè)著想。企業(yè)與員工在一定思維方式上感同身受，實(shí)現(xiàn)最佳耦合從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。將這兩者很好地細(xì)致化研究，能夠在很大程度上找到有利于本身企業(yè)管理發(fā)展的新方向，進(jìn)而更好地進(jìn)行人力資源管理，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏狀態(tài)。

（二）切實(shí)有效溝通，達(dá)到共贏局面

知識(shí)型員工的心理契約兌現(xiàn)可以從企業(yè)提高員工的滿意度這一方面入手。參照馬斯洛的需求分析理論可知，最底端基礎(chǔ)的需要如生存需要可通過(guò)工資、福利等方式實(shí)現(xiàn)。然而，在雇傭合同這類書面契約中，幾乎不涉及與較高層次滿足。對(duì)于知識(shí)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，保證滿足企業(yè)員工高層次階段追求，才能夠在一定程度上留住相應(yīng)的崗位人才進(jìn)而推動(dòng)員工滿意度的實(shí)現(xiàn)。這能在一定程度上激發(fā)員工為企業(yè)的輸出及熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高價(jià)值收割。

針對(duì)知識(shí)型企業(yè)心理契約特點(diǎn)研究，員工應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃或者個(gè)人發(fā)展提出有利建議。為更好地實(shí)現(xiàn)知識(shí)型企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)，員工應(yīng)懷著對(duì)企業(yè)感恩的態(tài)度及保持切實(shí)的有效溝通，在相應(yīng)的部門領(lǐng)域充分展現(xiàn)自己的才能優(yōu)勢(shì)，從內(nèi)心深處增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)同感，提升對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。最為重要的是提升個(gè)人對(duì)心理契約的認(rèn)知，在與企業(yè)共同進(jìn)步的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)征途中發(fā)揮自己的光熱。

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