淺析高速公路企業(yè)人力資源管理中激勵機制的構(gòu)建

摘 要：近些年來，隨著社會經(jīng)濟的快速增長和科學技術(shù)的巨大進步，我國在高速公路建設事業(yè)的發(fā)展中取得了非常不錯的成績。在整個交通運輸之中，高速公路在其中發(fā)揮著非常重要的作用，高速公路的建設和發(fā)展會直接影響到我國社會經(jīng)濟的增長速度，所以在現(xiàn)階段的發(fā)展中，高速公路建設有著非常高的關(guān)注度。而在高速公路建設中，最為重要的部分就是高速公路建設企業(yè)中的一些人力資源管理，高速公路企業(yè)的順利發(fā)展是需要大量的人力資源來輔助進行的。雖然在現(xiàn)階段的發(fā)展中，公路建設企業(yè)能夠招納到大量的建設性人才，但是在實際工作中仍然存在著工作效率低，相互推諉責任的現(xiàn)象。通過研究分析，導致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因就是在高速公路企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人力資源管理工作開展的時候，缺乏相關(guān)的激勵機制，這就在一定程度上導致員工缺乏工作熱情，無法對工作的質(zhì)量有著可靠的保障，從而會使得企業(yè)發(fā)展的整體效益受到影響。本文主要從高速公路企業(yè)人力資源管理機制的現(xiàn)狀出發(fā)，對我國現(xiàn)有的企業(yè)管理狀況進行相關(guān)的分析，同時對激勵機制的構(gòu)建提出一些建設性的意見，以此來促進我國高度公路事業(yè)快速、穩(wěn)定的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高速公路；人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）27-0026-02

1 引 言

高速公路企業(yè)在國家體制建設中屬于國有企業(yè)，其本身的發(fā)展會受到一些不確定因素的影響，所以說在高速公路正式投入使用的時候，需要投入大量的人力資源，如果在這個過程中企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)管理人員不能對人力資源進行合理的安排的話，就可能在一定程度上導致企業(yè)的管理效率受到影響。如果想要提高人力資源的管理效率，就要根據(jù)實際狀況來制定出相應的發(fā)展策略，同時在這個過程中對現(xiàn)有的管理機制進行不斷的優(yōu)化。除此之外，還有一個非常重要的工作就是加強激勵機制的構(gòu)建，同時在管理的過程中還要選用一些合適的懲罰手段。

2 人力資源管理激勵機制的發(fā)展現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理現(xiàn)狀

在現(xiàn)階段的發(fā)展過程中，高速公路企業(yè)的發(fā)展會受到國家體制客觀因素的影響，在高速企業(yè)的建設發(fā)展中，由于管理工作的復雜，一些企業(yè)在對高速公路的運營進行管理的時候，會在企業(yè)的內(nèi)部設置有許多的管理機構(gòu)，這就在一定程度上導致在編的工作人員的數(shù)量過多，在一定程度上給企業(yè)的人力資源給管理工作的進行帶來了巨大的壓力。人力資源的有效管理會在一定程度上影響到企業(yè)的正常運營，要根據(jù)高速公路企業(yè)的實際發(fā)展狀況來確定合適的人員編制數(shù)量，編制數(shù)量過多會給工作效率的提高起到一定的阻礙作用。除此之外，由于高速公路的建設工作有著一定的技術(shù)性，所以需要大量的技術(shù)性人才，由于人才的招收存在著大量的不正規(guī)渠道，所以就導致高速公路企業(yè)內(nèi)部相關(guān)工作人員的能力水平之間存在著一定的差異，想要改變?nèi)肆Y源管理工作的現(xiàn)狀，首先需要改變的就是一些舊的、傳統(tǒng)的觀念，對一些傳統(tǒng)的管理體系進行適當?shù)母镄?，制定一個相對來說比較完善、科學的激勵機制，以此來充分的調(diào)動員工工作的積極性，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

2.2 激勵機制現(xiàn)狀

當前階段，高速公路企業(yè)內(nèi)部員工的能力水平并不高，不能夠很好的執(zhí)行高速公路建設中一些復雜的工作，而在高速公路企業(yè)中也存在有文化程度較高的任職人員，但是這些工作人員的工作注意力容易被企業(yè)內(nèi)部的管理制度左右，使他們無法全心全意的投入到實際的工作之中。高速公路企業(yè)中之所以存在這樣的現(xiàn)象，就是因為沒有一個科學的激勵機制，無法充分的發(fā)掘出員工的工作積極性。除此之外，還有一部分的原因來自企業(yè)本身，與企業(yè)自身的性質(zhì)有著一定的聯(lián)系，在這個過程中高速公路企業(yè)員工的酬勞分布與職稱之間有著很大的關(guān)聯(lián)，這就在一定程度上導致員工的工作就是為了追求更高的職稱，而忽略了工作質(zhì)量。所以說，改變這樣現(xiàn)狀的最好的辦法就是完善企業(yè)的激勵管理機制，使得工作人員能夠?qū)⒆约喝康木Χ纪度氲焦ぷ髦?，促進高速工作事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

3 高速公路企業(yè)人力資源管理激勵機制的構(gòu)建策略

3.1 完善薪酬體系

對于工作人員而言，最能起到吸引作用的就是薪酬，工作薪酬對于員工工作積極性的提高來說有著非常重要的意義，同樣也是激勵機制構(gòu)建中最為重要組成部分。所以說想要加快人力資源管理激勵機制的建設，首先需要做的就是完善相關(guān)的薪酬體系，體系中的內(nèi)容包括有基本工資以及相關(guān)的福利等，其中基本工資的多少是根據(jù)員工的職位來確定的，需要根據(jù)職位的不同來對工資系數(shù)進行劃分，只要員工能夠滿足相關(guān)的標準，就能夠獲得這個階段的所有工資。這種工資的結(jié)算方式，能夠在一定程度上提高職工工作的熱情，能夠使得員工為了獲得更高的工資而全身心的投入到實際工作之中?？冃ЧべY與基本工資之間存在著一定的差別，績效工資是從企業(yè)的自身發(fā)展情況來判定的，但是績效工資的設置需要遵守公平公正的大前提，如果績效考核不能保證公平，就無法起到激勵的作用。實行績效考核的時候，同時還需要實施相關(guān)的獎懲機制來輔助工作，對于完成度較高的員工要給與一定的獎勵，而對于工作表現(xiàn)較差的員工要給予一定的處罰。在一些節(jié)假日期間可以給員工頒發(fā)一些員工福利，這對于員工工作積極性的提高來說有著巨大的作用。

3.2 構(gòu)建精神激勵體制

現(xiàn)階段的市場競爭是非常復雜的，而在這樣的一個大環(huán)境之下，人才是市場競爭的主要焦點，如果想在這樣的一個環(huán)境之下在市場上占有一席之地，最重要的就是要留住大量的人才。除此之外在這樣的競爭環(huán)境之下，企業(yè)需要制定一個科學的精神激勵體系，以此來提高職工的工作熱情，使得人力資源的價值得到充分的開發(fā)，精神激勵與物質(zhì)激勵之間存在著一定的差別，精神激勵是物質(zhì)激勵的升華，高速公路企業(yè)在實際的建設發(fā)展中，主要可以從以下的幾個方面來進行精神激勵體制的構(gòu)建。①企業(yè)需要在精神上給與員工支持，這種支持對于提高員工的工作積極性來說有著非常重要的作用；②高速公路企業(yè)可以不定期的舉辦一些企業(yè)內(nèi)部的技能競賽活動，通過這樣的方式來促進員工對自身工作技能的提高。

3.3 構(gòu)建培訓管理機制

市場的競爭是非常的激烈的，要想在這樣的環(huán)境之下穩(wěn)定的發(fā)展，就一定要抓緊培養(yǎng)大量的人才，企業(yè)在發(fā)展的過程中需要注入大量新鮮的血液才能在一定程度上保證企業(yè)在市場上的競爭力。在當前階段的發(fā)展中，高速公路企業(yè)員工的整體素質(zhì)都普遍較低，這在一定程度上給高速公路企業(yè)人力資源管理工作的正常進行帶來了一定的難度。所以說人力資源管理部門要依據(jù)公司運營的現(xiàn)狀，來制定一系列的有針對性的員工培訓目標，在培訓的過程中要不斷的對培訓方法進行優(yōu)化，要盡可能的激發(fā)員工參與培訓工作的興趣。

4 建立員工良好發(fā)展激勵平臺

4.1 加強企業(yè)文化建設

員工具有較強的自主能力和獨立的價值觀對企業(yè)的發(fā)展來說有著巨大的作用，建立一個良好的員工發(fā)展激勵平臺，首先需要做的就是加強企業(yè)文化的建設，要明確企業(yè)的文化概念，因為企業(yè)內(nèi)部的管理活動的開展與企業(yè)本身的文化有著一定的聯(lián)系。所以說，在這個過程中管理人員想要能夠有效的管理，最為重要的工作就是制定一系列的企業(yè)發(fā)展目標。企業(yè)文化是企業(yè)本身的一種無形的資產(chǎn)，能夠?qū)T工在工作上的理想信念、道德境界進行進一步的培養(yǎng)和提高。在這樣的企業(yè)文化氛圍之中，員工能夠為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出更多的價值。在現(xiàn)階段的發(fā)展中，企業(yè)文化已經(jīng)成為了一種精神支柱，能夠在實際生活中讓員工與公司之間形成一個利益共同體。

4.2 創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境

進入企業(yè)工作的員工會在精神上感到一種穩(wěn)定，穩(wěn)定對于員工工作熱情和工作積極性的提高來說并沒有積極的作用，只有在一個具有較強的競爭環(huán)境之下才能夠使員工發(fā)揮出更高的工作能力，能夠?qū)T工產(chǎn)生較大的激勵和約束作用。提高員工的競爭意識，在企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)造一個良好的競爭環(huán)境，對企業(yè)本身的發(fā)展來說有著非常積極的作用和意義。除此之外，還能夠在企業(yè)的內(nèi)部建立一個崗位競爭制度，在企業(yè)外部的人才招聘中也要與其他企業(yè)之間維持著一種競爭關(guān)系，這樣有利于保持企業(yè)在發(fā)展的過程中具有較為穩(wěn)定的發(fā)展活力，有力與充分的挖掘員工的潛能。一個良好的競爭環(huán)境對于激勵機制的構(gòu)建來說有著巨大的作用。

4.3 建立合適的崗位風險機制

在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展中，職位的任命需要有著一定的理論依據(jù)，要能夠保持公平公正的態(tài)度來進行人才的選拔，通常情況下，崗位的確認是以能力為原則來進行的，根據(jù)員工的實際工作能力和工作效率來進行綜合的判斷。所以說，在這個過程中企業(yè)的經(jīng)營管理者需要建立一個相應的崗位風險機制，崗位風險機制的建立能夠達到激勵員工工作的目的，雖然具有一定的風險但是對于員工來說是有賣力而無一害的，能夠使員工自身的素質(zhì)得到提高，能夠更好的滿足企業(yè)經(jīng)營著的需求，能夠為企業(yè)資產(chǎn)的增長和保持竭盡全力。

5 結(jié)束語

企業(yè)的發(fā)展離不開競爭，企業(yè)的競爭不是企業(yè)之間的對抗，是高端、技術(shù)性人才之間的對抗，所以說人才是企業(yè)立足市場的根本，人力資源管理工作的重要性就能夠凸顯出來。高速公路人力資源管理工作的眾多管理機制中，激勵機制有著非常重要的作用和意義，所以我們需要對其進行不斷的優(yōu)化，以此來構(gòu)建一個更加科學、合適的激勵機制，為國家高速公路的建設和穩(wěn)定發(fā)展助力。

參考文獻

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收稿日期：2018-8-15

作者簡介：高 敏（1985-），女，漢族，四川郫縣人，經(jīng)濟師，本科，從事高速公路人事、黨務管理工作。