科研事業(yè)單位績效管理水平的提升策略

摘 要：科研事業(yè)單位是我國科技創(chuàng)新與進步的重要主體，而人才質量則在很大程度上決定了科研事業(yè)單位的創(chuàng)新能力，因此，科研事業(yè)必須管好人才，留住人才，充分發(fā)揮人才的作用。本文分析了科研事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀，并在此基礎上提出了有關完善策略，以期為科研事業(yè)單位績效管理提供參考與借鑒，促進科研事業(yè)單位的不斷進步。

關鍵詞：科研事業(yè)單位；績效管理；績效考核

中圖分類號：G311 文獻標識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）27-0019-01

1 科研事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀

1.1 思想認識偏差

目前，很多科研事業(yè)單位都實行了績效管理，但是對績效管理的本質還缺乏系統(tǒng)認識，對于一些先進的績效管理理念和方法還只是停留在形式階段，并沒有真正落實到位，無法與日常管理工作相結合。很多情況下，不僅員工不重視績效管理工作，就連管理者也缺乏績效管理意識和經驗，再加上大部分科研事業(yè)單位領導都是科研工作出身，他們很少能夠真正認識到績效管理的意義。與此同時，一些科技人員覺得只有管理部門才應負責績效管理工作，科研人員的工作重點是進行科研活動，因此缺乏對績效管理的支持力度和參與程度，這也在一定程度上制約了績效管理作用的發(fā)揮。

1.2 管理機構缺位

大部分科研事業(yè)單位都是通過人事部門來開展績效管理和人力資源管理工作，而人事部門的日常工作非常繁雜，績效管理只是他們的諸多職能之一，再加上在實際操作過程中缺少具體的依據，導致很多績效管理工作只是流于形式，未真正發(fā)揮應有作用。此外，一些從事績效管理工作的人員未接受過專門、系統(tǒng)的培訓，缺乏相關經驗和理論知識，不能制定合理客觀的實施辦法和管理標準，只是把績效管理當做一項工作任務來完成，不能真正體現(xiàn)績效管理的重要意義。

1.3 考核指標模糊

績效考核主要是為了提升單位的整體績效，因此，績效考核要能體現(xiàn)每個科研人員的研究動態(tài)和工作態(tài)度。與此同時，由于科研工作具有差別性，因此要結合不同的工作內容進行分別考核，對于不同的工作崗位，要制定不同的考核權重和標準。但是，當前大部分科研單位不重視績效考核工作，不能針對員工的不同工作內容來制定差異化的考核標準，造成部分工作崗位的勞動付出與績效評價不成正比，考評結果不能真實反映其工作成果及效率，進而造成績效考核有失客觀和公平，影響了單位績效管理工作的正常開展。

1.4 溝通反饋不暢

績效管理的各個環(huán)節(jié)應當是相互影響、相互聯(lián)系的，在組織、計劃、評估、實施、反饋等各環(huán)節(jié)都應做好溝通工作，以促進管理者、部門以及員工之間的相互了解，及時發(fā)現(xiàn)和改正績效管理中存在的問題，更好地發(fā)揮績效管理正面激勵作用。但目前來說，在很多科研事業(yè)單位的績效管理實施過程中，都沒有形成有效和健全的反饋和溝通機制，造成績效管理工作只是管理部門單方面的事情，而員工參與的積極性和主動性不足。

2 科研事業(yè)單位績效管理水平的提升策略

2.1 樹立先進績效管理理念

科研單位的人員主要是知識分子，他們具有較高的文化程度，對績效管理問題都表現(xiàn)得比較敏感。因此，在制定科研單位績效管理制度時，必須樹立先進的績效考核理念，確?？荚u內容、積分方式、考核標準等都要客觀合理，這樣的績效管理制度才能令人口服心服，被單位員工所認可。另外，單位領導要積極發(fā)揮帶頭和表率作用，大力開展績效管理宣傳工作，抓好績效管理各環(huán)節(jié)工作的組織落實，讓單位各級員工充分認識績效管理的重要意義，主動配合績效管理工作的開展。

2.2 組建專業(yè)績效管理機構

科研事業(yè)單位應培養(yǎng)和選擇專門的人員來組建績效管理機構，專職負責績效考核工作，同時建立健全績效考核機制，把對人力資源的管理上升到單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度?？蒲惺聵I(yè)單位負責人要制定出臺績效管理總體方案，確定績效管理目標，安排績效管理相關事項，再由績效管理部門負責制定科學合理的績效考核方案，并對科研事業(yè)單位績效管理環(huán)境進行分析，開展績效結果分析、考核、反饋等工作。與此同時，應以PDCA循環(huán)管理思想為基礎，對績效管理系統(tǒng)進行持續(xù)不斷的改進，確?？蒲惺聵I(yè)單位績效管理工作能夠與時俱進，逐步提升人力資源管理工作水平。

2.3 完善績效管理指標體系

科研事業(yè)單位要建立健全績效管理指標體系，該指標體系應具有以下特點：

（1）要反映科研事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略。績效管理考核要緊扣單位發(fā)展目標，其中，對于部門的考核指標要能夠反映單位發(fā)展戰(zhàn)略分解到部門后的階段性任務要求；對于個人的考核指標也要緊緊圍繞單位的戰(zhàn)略目標，結合個人的貢獻度來制定相關考核內容。

（2）要全面反映科研事業(yè)單位工作。在績效考核中要制定多級指標體系，例如，對一級指標的設定要包括單位的科研、管理和工勤等所有工作環(huán)節(jié)，二、三級指標應結合不同崗位和部門的具體分工來進行設定。因為績效管理會涉及到單位工作的方方面面，在具體操作中不可能做到面面俱到，因此在二、三級指標的設定上要注意抓關鍵指標和主要方面。

（3）要反映績效管理的客觀性。績效管理主要是以結果為導向，所以，在制定考核指標權重時要充分體現(xiàn)員工或部門的工作成果，重點關注工作實績與工作目標中能夠量化的部分，形成客觀性指標為主、主觀性指標為輔的考核指標體系。

（4）要凸顯績效管理的有效性。對個人和部門的績效考核指標要結合單位整體績效情況來設定，確保考評結果能夠直觀反映單位人力資源整體狀況。

2.4 建立績效管理反饋機制

建立績效考核反饋機制，不但要實現(xiàn)對評估結果的有效反饋，還要在績效管理目標設定、績效管理實施、績效管理系統(tǒng)改進等各方面保持持續(xù)動態(tài)溝通。①應強化績效管理各環(huán)節(jié)人員之間的溝通，充分反映員工愿望，提高員工參與度；②利用各級人員之間的溝通盡快發(fā)現(xiàn)績效考核體系中存在的問題，并制定有效的解決辦法，打造和諧的人際關系和工作環(huán)境，不斷提升員工的工作績效，真正發(fā)揮績效管理作用，更好地促進科研事業(yè)單位發(fā)展。

3 結 語

隨著社會經濟的發(fā)展和進步，績效管理越來越受到企事業(yè)單位的重視。作為國家科研創(chuàng)新主體的科研事業(yè)單位，也要高度重視績效管理工作，通過實施績效管理不斷提高科研人員工作積極性和創(chuàng)作性，進而提高科研事業(yè)單位工作水平，促使單位健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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[2]李 霞，陳 瑩，董合忠.公益性農業(yè)科研單位績效管理探析[J].農業(yè)科技管理，2014（3）.

收稿日期：2018-8-19