如何做好礦山企業(yè)職工培訓教育工作

周春華

(馬鋼姑山礦業(yè)公司 安徽馬鞍山 243000)

當前，中國鋼鐵需求和生產(chǎn)進入相對穩(wěn)定期，行業(yè)總體水平進入上升期，為鐵礦石市場穩(wěn)定運營營造了良好環(huán)境。但是，礦山行業(yè)經(jīng)營狀況并未根本好轉，礦山企業(yè)實現(xiàn)效益型、節(jié)約型、可持續(xù)發(fā)展仍然面臨嚴峻諸多挑戰(zhàn)。特別在現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展過場中，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)職工素質的高低對企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展具有舉足輕重的作用[1]。在中國進入新時代的關鍵時期，人才是企業(yè)贏得競爭主動的戰(zhàn)略資源，企業(yè)如何識才、用才、聚才，在企業(yè)發(fā)展過程中形成“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才”的良好局面，充分發(fā)揮“人”的作用，是企業(yè)構建持久核心競爭力的重要途徑。教育培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的基本手段，已成為企業(yè)提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進企業(yè)員工績效的提高，增強企業(yè)競爭力的有效途徑。

1 職工培訓教育工作對企業(yè)發(fā)展的重要意義

當前，我國的礦山企業(yè)在經(jīng)濟結構性調(diào)整大背景下，其發(fā)展模式逐漸向效益節(jié)約可持續(xù)方向轉變，從而促使礦山企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)管理發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)為了更好的生存，通常采取的做法是擴大生產(chǎn)規(guī)模，加快技術改造，不斷投入新技術的廣泛應用，生產(chǎn)和運營成本逐漸降低，促進生產(chǎn)效率的提升，這就對礦山企業(yè)的員工提出了新的更高的要求[2]。如何利用人力資源開發(fā)，讓企業(yè)職工轉變觀念，充分挖掘職工潛能，提高工作績效水平技能，教育培訓工作將發(fā)揮著關鍵性作用。

首先，職工培訓教育工作是礦山企業(yè)思想政治工作的一項重要內(nèi)容，是加強精神文明建設的有效載體，也是促進企業(yè)改革和發(fā)展的重要舉措。特別是近年來，隨著我國經(jīng)濟結構性調(diào)整，市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，通過開展教育培訓工作，讓職工了解國內(nèi)外的發(fā)展形勢，了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)，對企業(yè)發(fā)展進行全面的SWOT態(tài)勢分析，使其職工認清企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，明確企業(yè)發(fā)展目標和愿景，增強職工的企業(yè)認同感、危機感、歸屬感，激發(fā)職工的智力潛力，解決克服企業(yè)發(fā)展過程中的問題、難題，促進改善企業(yè)的管理工作，為生產(chǎn)經(jīng)營活動提供穩(wěn)定的思想基礎。

其次，職工培訓教育工作對企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，從長遠發(fā)展角度來看，起著至關重要的作用。礦山企業(yè)由于行業(yè)自身的特點，管理相對較為粗放，但從另一個角度來看，礦山企業(yè)大多數(shù)是國有企業(yè)，有著深厚的企業(yè)文化。當前，在市場經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下，國有企業(yè)的改革，正在改變著傳統(tǒng)礦山企業(yè)的管理模式，也在悄無聲息改變著人才培養(yǎng)模式。因此，企業(yè)實施人才戰(zhàn)略，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度是必然發(fā)展趨勢，然而在管理理念、管理模式轉變的過程，離不開人力資源的開發(fā)，職工的培訓教育是不可或缺的重要內(nèi)容，既要立足“當前”，更要注重“超前”，使職工對現(xiàn)代企業(yè)管理有系統(tǒng)的認識，培養(yǎng)大批懂管理、精業(yè)務的人才，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人才保證，進而增強企業(yè)的競爭力。

2 當前礦山企業(yè)職工培訓教育工作存在的主要問題

(1)對企業(yè)職工培訓教育的內(nèi)涵發(fā)展不明確。培訓教育作為企業(yè)人力資源開發(fā)的一項內(nèi)容，是一種手段，其內(nèi)涵是人才培養(yǎng)和績效改進，與企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系，促進企業(yè)發(fā)展是根本目標。從企業(yè)職工培訓教育的三個階段：觀念變革階段、技能培訓階段和人才培養(yǎng)階段來看，大多數(shù)中國企業(yè)仍處于觀念變革階段和技能培訓階段[3]，進入人才培養(yǎng)階段企業(yè)很少，此外，培訓與企業(yè)發(fā)展目標聯(lián)系不緊密，側重于培訓計劃，而對培訓結果和效果缺少評估，培訓教育的內(nèi)涵認知不夠，致使培訓教育沒有著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。

(2)對企業(yè)職工培訓教育的定位不準確。企業(yè)的職工培訓教育是一項系統(tǒng)的工程，從培訓計劃制定、組織與實施、過程控制，到效果評價、總結各環(huán)節(jié)，都需要有準確的定位。大多數(shù)企業(yè)培訓計劃與職工需求吻合程度不夠，不了解職工培訓需求，缺少分層次、分類別、分群體的培訓目標，導致培訓流于形式，效果不佳。其次，緊密結合企業(yè)的中心工作和具體實際，設計教育培訓內(nèi)容以及培訓形式定位不準，不注重培訓教育的滲透效果，缺少創(chuàng)新活動載體；最后，對培訓教育經(jīng)費投入不夠。有些企業(yè),甚至因擔心員工培訓后要求加薪或跳槽，培訓經(jīng)費投入力度小，即使開展培訓，往往縮短培訓時間，控制培訓成本，停留在短期效益，忽視了長足人才效益。

(3)對企業(yè)職工培訓教育的人才培養(yǎng)模式不清晰。企業(yè)職工培訓教育目標是人才培養(yǎng)，實現(xiàn)人才強企戰(zhàn)略。首先，大多數(shù)企業(yè)在職工培訓教育中存在“只顧眼前，忽視長遠”的人才培養(yǎng)思想，培養(yǎng)人才思維僵化[4]；其次，為了眼前工作培訓而培訓，使職工的思想觀念、創(chuàng)新意識在新知識的掌握上，缺少“高起點、高標準、高效益”的系統(tǒng)培訓教育，缺少復合知識型人才培養(yǎng)思維，加之，企業(yè)技術人才職業(yè)技能培訓的激勵力度不夠等因素都會影響人才培養(yǎng)模式的形成。

3 企業(yè)職工培訓教育的幾點思考

人力資源管理開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的重要力量，對于企業(yè)牢固樹立人本管理的思想，努力提高員工的素質，充分發(fā)揮每位員工的潛能，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益有著重要的作用。其培訓教育對人力資源的開發(fā)利用程度，直接影響企業(yè)持續(xù)增強發(fā)展的核心競爭力。當前，在人才創(chuàng)新戰(zhàn)略發(fā)展的必然要求下，其企業(yè)的培訓教育內(nèi)涵也發(fā)生著深刻的變化，要求企業(yè)從培訓教育實施、人才培養(yǎng)模式、培訓教育內(nèi)涵以及效果評估等多環(huán)節(jié)改變。

首先，礦山企業(yè)培訓教育工作向人才發(fā)展、人才培養(yǎng)模式轉變，走人才戰(zhàn)略強企興企道路。今天，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)人才培養(yǎng)非常復雜，堅持人才發(fā)展、人才管理到創(chuàng)建學習知識型組織，建立人才快速培訓體系，充分利用培訓教育讓職工在組織中成長，形成全員成才的培訓規(guī)模，形成“管理、技術、操作”系統(tǒng)知識共享機制，從制度上實施分層次、分類別、分職務確定培訓教育目標；同時，注重抓好繼續(xù)教育，鼓勵職工通過學歷升級實現(xiàn)知識成長，形成一批重點人才、復合型人才梯隊隊伍，為企業(yè)人才隊伍發(fā)展奠定堅實基礎，讓人才效益得以體現(xiàn)。

其次，企業(yè)培訓應做好需求分析，關注員工職業(yè)發(fā)展，緊密結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結合企業(yè)發(fā)展的需求、組織部門和員工現(xiàn)狀等各方面因素的綜合分析，立足于企業(yè)所需、職工所求，從企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯發(fā)展等層面，科學制定培訓教育目標計劃，打造培訓教育品牌內(nèi)容。為此，要把握好以下幾點：一是在企業(yè)發(fā)展所需，職工所求的交匯點上設置培訓教育目標。突出員工崗位職責、技術練兵、安全生產(chǎn)意識、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況等提高企業(yè)硬實力的具體內(nèi)容；二是在職工所盼，企業(yè)所長的融合點上樹立培訓教育目標。如何圍繞培養(yǎng)知識型、技術型、創(chuàng)新型職工，大力實施職工素質建設，實現(xiàn)培訓“大學?！毙?。三是在繼承傳統(tǒng)，創(chuàng)新發(fā)展的培訓內(nèi)涵深層次，做好企業(yè)培訓教育計劃制定。賦予企業(yè)職工培訓教育工作人才培養(yǎng)的深層次內(nèi)涵，深入調(diào)研，了解需求，堅持貼近基層、貼近職工、緊貼時代特色，提出培訓教育具體內(nèi)容。

再次，企業(yè)職工培訓教育應注重內(nèi)容內(nèi)涵，方法形式多樣，重在實用、啟發(fā)、互動和實踐。隨著科技的飛速發(fā)展，學習模式發(fā)生著深刻的變化，改變傳統(tǒng)單一的授課方式，充分調(diào)動企業(yè)職工學習的熱情，借助于高等院校、科研院所的硬件，軟件培訓資源，以便職工能接受新技術，新工藝、新設備，為企業(yè)發(fā)展所用，最大限度地縮短新技術生成經(jīng)濟效益的周期；此外，要利用移動設備終端、互聯(lián)網(wǎng)帶來的便捷，結合不同群體職工的各自特點，設置靈活有效的培訓方式方法，如可以采取情景模擬、實戰(zhàn)模擬和沙盤模擬等方式，使員工參與其中，親身體驗，形成線上、線下、學習、體驗等深度融合的“混合式課堂”模式。例如：寶潔公司采用混合式培養(yǎng)體系，包括在職培訓、課堂培訓、在線培訓、遠程培訓。

最后，企業(yè)培訓教育效果的評價、總結，建立培訓教育閉環(huán)反饋機制。企業(yè)職工培訓教育在結束后，應根據(jù)培訓計劃、目標、需求等實施效果的評估、總結，發(fā)現(xiàn)培訓過程中存在的問題，為新的培訓計劃編制提供重要參考依據(jù)，形成培訓教育閉環(huán)反饋機制。其次，對于企業(yè)員工自身來講，可以作為檢驗培訓教育學習的效果，將培訓內(nèi)容學以致用，并且利于員工在工作崗位上的成長，比如職務晉升、薪酬獎勵等。同時，對于職工個人的職業(yè)培訓生涯規(guī)劃都是有利的，讓人才在培訓結果與企業(yè)效益中實現(xiàn)“雙贏”，實現(xiàn)職工有強烈的意愿去參與到培訓教育當中，形成培訓教育常態(tài)化反饋機制。

4 結束語

培訓教育作為企業(yè)人力資源管理開發(fā)的一個重要內(nèi)容，隨著市場經(jīng)濟的深化和人才競爭的空前加劇，企業(yè)培訓教育成為企業(yè)塑造企業(yè)文化、轉變管理理念、人才強企興企的重要途徑。因此，轉變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念、模式，針對性實施培訓教育，加強企業(yè)職工培訓教育內(nèi)容內(nèi)涵，創(chuàng)造出企業(yè)具有特色的培訓教育工作，要充分利用新時代科技發(fā)展帶來的便捷，對于企業(yè)實施“人才戰(zhàn)略”發(fā)展，樹立“以人為本”管理的思想，打造企業(yè)核心競爭力的能力，達到企業(yè)與員工實現(xiàn)“雙贏”的目標。

[1] 王德州．對加強企業(yè)職工教育培訓工作的思考[J]．山東省工會管理干部學院學報，2013,3

[2] 汪廣全，薛世潤．礦山設備管理工作實踐與創(chuàng)新探討[J]．設備管理與維修，2017，7

[3] 黃娟．企業(yè)職工教育培訓的發(fā)展趨勢、國外經(jīng)驗與對策建議的思考[J]．中國培訓，2017，5

[4] 任軍歧．論企業(yè)職工教育培訓工作[J]．中國管理信息化，2016,7