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    “年齡倒掛”的職場困局

    2018-12-29 00:00:00
    讀報參考 2018年35期

    當一群業(yè)務拔尖的85后、90后開始走上管理崗位。也開始挑戰(zhàn)傳統(tǒng)“按資排輩”“年齡分級”的職場生態(tài),“上司比我年輕”的情形愈發(fā)頻繁地出現(xiàn)在許多企業(yè)中。新型職場環(huán)境里的“年輕上司”和“年長員工”。精神層面各自程度不一地遇上新難題。下屬比我老,上司比我小?!澳挲g倒掛”的職場困境該怎么破?

    37歲女青年高亞,從工作11年的某傳統(tǒng)媒體辭職后。把目光投向市場上炙手可熱的新媒體公司,還精心寫了一份自認為“前半生非凡”的“厚重”簡歷。結(jié)果她去面試僅10分鐘。就拎著簡歷憤而離開公司了:“面試我的HR(人力資源),居然是比我小10歲的90后!”再放眼望去,格子間里坐的都是畢業(yè)沒幾年的“娃娃臉”。

    高亞不接受未來上司比自己年輕好幾歲,“不愿意天天被這堆小孩兒管”。北京大學精神衛(wèi)生博士汪冰指出,該職場現(xiàn)象叫“年齡倒掛”,即一個機構(gòu)的職位級別與年齡構(gòu)成“倒掛”形態(tài)。

    “年齡倒掛”也許打擊到年長員工自我認知

    今年24歲從事公關(guān)行業(yè)的李藍說,在他們行業(yè)“年齡倒掛”的情形屢見不鮮。他本人就曾有一段管理年長員工的經(jīng)歷,可結(jié)果“不堪回首”。

    入行兩年。因業(yè)務能力出色,李藍成了部門“小上司”。通常李藍帶的組員都是同齡或更小的新人。不料上司給李藍派來一個比他年紀大7歲的員工——從其他公司跳槽來的“資深公關(guān)”。

    “老大也沒多想。讓我負責那個項目。我本來沒顧忌人際相處的問題,平時那位年長員工還挺客氣的。但是每到做事兒的時候,我可想不到照顧到他的情緒,分配下去一個調(diào)研的任務,他就會對我說:‘據(jù)我的經(jīng)驗,你這樣是錯的!’這句話老說老說,都成口頭禪了……”

    李藍三番五次被年長員工指責。內(nèi)心異常委屈和氣憤。他倆相處日益緊張,負面情緒難免投射到工作狀態(tài)中。

    “最后這段關(guān)系被我的老大叫停了,還單獨找我談話說,這個員工的經(jīng)驗比我多,年齡比我大,我沒法服眾,老大只好自己接過來推進工作?!?/p>

    當李藍回顧這段失敗的“領導經(jīng)歷”,他把核心原因歸結(jié)于“人類共有的年齡偏見”。他覺得,每個人都心甘情愿地服從年輕上司管理是不現(xiàn)實的,要么上司是才能和情商都極其頂尖的人精,要么年長員工是人精?!按蠹移鋵嵍际瞧胀ㄈ?,如果一個年長下屬能做到照顧領導情緒,能圓熟處理和年輕領導的關(guān)系……那這個人為啥不能做領導?”

    北京某創(chuàng)業(yè)公司的90后高管王玉,則感覺自己能游刃有余地處理“下屬比我老N歲”的職場關(guān)系,“我平時面對的客戶年齡就在四五十歲,年齡跨度很大”。

    身為高管。要對接的事務無比繁雜,王玉招聘了兩個比她年長的助理。負責收發(fā)快遞、整理票據(jù)的貼身助理,比王玉大10歲,已為人母,“照顧我很細心,只有她知道我飲食的偏好和忌口”:一個負責品牌業(yè)務的男助理比她大3歲,“秉持著我唯快不破的營銷理念,24小時手機從不關(guān)機,凌晨3點鐘我進發(fā)一個靈感就發(fā)條微信,60%的情況下他是回復的”。

    王玉自認為和年長員工相處無礙。對于這個奔跑速度極快的創(chuàng)業(yè)公司而言,她需要資歷深厚、行事沉穩(wěn)的年長員工來協(xié)助自己。讓業(yè)務得以高效推進。

    “員工要明白,一切努力不是為了上司,而是為了公司前景,就不會計較毫厘得失。”

    每一個年齡階段都該有自己的獨特價值

    一個互聯(lián)網(wǎng)公司的85后員工對記者說,據(jù)他觀察,通常沒人會質(zhì)疑公司高層大boss(老板)的地位,即使年輕,員工也不敢嫉妒和輕視;若只是中層boss。諸位年長員工內(nèi)心“亂糟糟的念頭很難不群魔亂舞”“從比例來說,大多數(shù)年輕上司會領導更年輕的員工,基本上一個團隊頂多只能存在一兩個年長員工的情況,否則無法保持平衡”。

    80后的孫小英描述,她所在的單位原先組織架構(gòu)和用人機制較傳統(tǒng),“熬到一定年齡那些位置就自然輪到你。按資排輩唄”。孫小英畢業(yè)后未曾“挪窩”,勤勤懇懇為單位賣命,成為部門后輩眼里資歷第一的“大姐大”。

    3年前,原部門領導離職,當所有員工以為“小英姐”名正言順預備“上位”的時候,單位上層忽然決定,“為管理崗換新血”。即起用一批較年輕的中層領導。

    “足足難受了大半年。只能勸自己忍耐,我也沒別處可去?。 睂O小英表示,后輩能“逆襲”,純屬運氣太好,撞上單位決策的轉(zhuǎn)折點。孫小英的年輕領導。成天滿嘴“新思維”“先進營銷理念”,哄得上頭領導圍著她轉(zhuǎn);頗懂部門年輕群體的心思,比如聚餐專挑小姑娘吵著要“拔草”的“網(wǎng)紅餐廳”。

    “但我最不爽的是。這家伙不太尊重我!”部門領導對待她,和調(diào)教新人的姿態(tài)無異。“項目一出問題,她訓斥我的每一句話都說得又直接又嚴重——這讓部門小孩們怎么看我?我還有沒有顏面了?”

    北京大學精神衛(wèi)生博士汪冰告訴記者,“年齡倒掛”心理困境,在中西方職場文化中都會出現(xiàn)?!澳觊L員工覺得有受挫感,心里不舒服,是因為比較是相互的。因為年輕領導的存在,讓年長下屬覺得,職場發(fā)展并不如想象的那么如意。這里實際上是對自我認知的打擊”。

    汪冰從心理學角度分析,“年齡倒掛”可能導致兩種負面情緒:一是令“倒掛的人”不舒服,動搖了職場的信心,對自尊產(chǎn)生刺激和壓力:二是“年齡倒掛”容易讓員工對組織產(chǎn)生意見,假如年輕領導是“外部空降”的,那么原本的年長員工會認為在職級晉升方面,組織的所作所為很不公平,進而影響到整個團隊士氣受挫。

    上司提早建立游戲規(guī)則

    汪冰覺得討論“年齡倒掛”問題的一大核心關(guān)鍵,就是我們怎么認識年齡,以及年齡帶來的是什么?“如果我們承認每一個年齡階段都有它獨特價值的話,那職場就會給予相應的尊重,而不會只通過上下級來確定你在職場上有沒有價值?!?/p>

    從上下級關(guān)系的視角出發(fā)。汪冰提出。如果你的部門恰好有一個年輕上司,為什么不把這種關(guān)系視為很好了解年輕人的機會?主動而包容地去了解,對自己是一種極大的“增值”。汪冰認為,職場中的年輕上司,對自己其實是一種激活,而不是威脅。

    “年齡倒掛”的職場,年長員工要保持初入職場的“新人心態(tài)”,樂于接受全新的經(jīng)驗和挑戰(zhàn),既不妄自菲薄,同時也讓自己發(fā)揮優(yōu)勢,揚長避短,不讓所謂的年齡數(shù)字限制住繼續(xù)成長;而年輕上司,也要“敬畏每一個比你多吃了幾年鹽的人”,提前請教資深員工,懂得傾聽他們的意見?!澳呐滤麑W歷沒我高,在某些專業(yè)層面沒我有深度,有句話叫‘活久見’,我相信他一定有我沒見過的東西,我應該向他學習,不斷接受新的信息”。

    年輕上司開展日常工作前,“游戲規(guī)則的建立應該是前置的,丑話說在前頭?!蓖舯f,不要開頭一團和氣,最后才露出猙獰的面目。“大家遵守同樣的規(guī)則,對事不對人,做錯了都要受罰。這樣,一旦出現(xiàn)問題,大家就不會認為權(quán)力的擁有者‘是在跟自己作對,而是有人違反了共同的規(guī)則”。

    從公司管理的角度,汪冰主張扁平式管理,盡量縮小上下級之間“管理與被管理”的感覺?!叭绻^分強調(diào)上下級,且有年齡差,一定會帶來額外的阻力:如果讓大家感受到一個團隊一起工作,感覺會好很多,只是分工不同。領導負責組織協(xié)調(diào),每個人做好自己分內(nèi)事。甚至在一個團隊中,一個小組織下面的成員輪流負責,讓更多人有機會發(fā)揮他的領導力”。

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