鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及其管理對(duì)策

闞積磊

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）9-355-01

摘要 人力資源管理的好壞直接影響企業(yè)的發(fā)展，就目前的情況來(lái)看，我國(guó)鋼鐵企業(yè)人力資源管理過(guò)程中還存在很多問(wèn)題，因此需要針對(duì)這些問(wèn)題采取有效的措施進(jìn)行優(yōu)化，并不斷的引進(jìn)先進(jìn)人才，從而能夠更好的投入于鋼鐵建設(shè)中，更好的促進(jìn)入力資源建設(shè)發(fā)展，促進(jìn)鋼鐵企業(yè)的發(fā)展。基于此本文分析了鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及其管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞 鋼鐵企業(yè) 人力資源 管理對(duì)策

一、人力資源管理在鋼鐵企業(yè)發(fā)展中的作用

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，企業(yè)的用工成本也越來(lái)越高，廉價(jià)勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)已經(jīng)蕩然無(wú)存，大多數(shù)企業(yè)為了維持正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，不得不支付高額的勞動(dòng)力成本，而像高科技企業(yè)等對(duì)人才要求很高的企業(yè)則人力成本更高，這便使得人力資源成為企業(yè)的重中之重。第二，人力資源是一種可增值的資源，人力資源在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，可以借助在企業(yè)的歷練增加自己的價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)更多效益。第三，人力資源是潛力股，具有巨大潛能，可以為企業(yè)創(chuàng)造無(wú)窮的財(cái)富，人的創(chuàng)造力、潛能發(fā)揮是一個(gè)無(wú)止境的過(guò)程，這是其他資源價(jià)值所不可比擬的，可通過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)、激勵(lì)、管理等各種要素的綜合作用激發(fā)出員工自身潛能，這種潛能是企業(yè)最為關(guān)鍵的財(cái)富。

二、鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

（一）對(duì)人力資源的重視程度不夠

鋼鐵企業(yè)普遍對(duì)人力資源管理重視程度不夠，缺乏人力資源管理意識(shí)，認(rèn)為不能給企業(yè)帶來(lái)直接利潤(rùn)，如員工培訓(xùn)等更是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源的耗費(fèi)。

（二）人力資源管理缺乏專業(yè)人才

人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。一方面，鋼鐵企業(yè)中高端專業(yè)人才缺口比比皆是；另一方面，人力資源部很多在崗管理人員都不是人力資源專業(yè)，再加上傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)固化的理念、陳舊的管理方法，員工一旦人國(guó)企，猶如拿著“鐵飯碗”，久而久之思維方式僵化，“慵懶散疲”和“冗員”頻現(xiàn)。

（三）薪酬考核不合理

以崗定資且基層員工的薪酬水平不高，長(zhǎng)期低于外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，這使得鋼鐵企業(yè)的薪酬水平在外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性上還需改進(jìn)。

三、鋼鐵企業(yè)人力資源管理對(duì)策

（一）企業(yè)要促進(jìn)人力資源管理思想意識(shí)的革新

人力資源管理創(chuàng)新和意識(shí)形態(tài)改革是先行者。一方面，對(duì)企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識(shí)要從瑣碎的行政事務(wù)中分離出來(lái)，強(qiáng)調(diào)人力資源作為企業(yè)的核心資源，通過(guò)管理來(lái)發(fā)揮作用，樹(shù)立正確的資源觀。培養(yǎng)人才，挖掘人才潛能，是人力資源管理日常管理的重點(diǎn)。另一方面，人力資源管理者應(yīng)樹(shù)立企業(yè)的主人翁意識(shí)，把人才的選擇和使用與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向緊密結(jié)合起來(lái)。從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層面完成日常管理工作。

（二）提高專業(yè)管理人才的素質(zhì)對(duì)于當(dāng)前的鋼鐵企業(yè)環(huán)境構(gòu)建來(lái)說(shuō)，對(duì)于高素質(zhì)的管理人才，尤其是人力資源的管理人才一直是處于較大的缺口狀態(tài)中。因此，在面對(duì)這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，我們首先要做的事情就是對(duì)于人力資源管理的人才外引，也就是招聘，擺脫“人力資源是非專業(yè)，誰(shuí)都可以試試”的想法。我們要對(duì)招聘渠道進(jìn)行針對(duì)性的拓寬，把各種類型的招聘，比如校園招聘或者是企業(yè)內(nèi)部招聘等等的方式進(jìn)行結(jié)合，不僅注重理論知識(shí)的經(jīng)驗(yàn)構(gòu)建，還要注重人才自身的實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)。我們只有不斷提高效率和更新知識(shí)，才可以勝任這份工作。

（三）強(qiáng)化工資薪酬體系中的工資結(jié)構(gòu)

為建立企業(yè)與員工的和諧關(guān)系，提升員工的企業(yè)歸屬感與親切感，管理人員應(yīng)當(dāng)科學(xué)劃分基本工資、績(jī)效工資以及福利工資的結(jié)構(gòu)?；竟べY是企業(yè)對(duì)于員工基本生活所需的保證與關(guān)切，而績(jī)效工資是根據(jù)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值所發(fā)放的差異性工資，而福利工資則是以企業(yè)盈利為依據(jù)頒發(fā)的獎(jiǎng)金、生日福利、年假福利等?；竟べY是員工維持生活的前提，績(jī)效工資是鼓勵(lì)員工提升工作效益的關(guān)鍵，而福利工資則是吸引人才的一項(xiàng)關(guān)鍵性手段。企業(yè)不能在制定工資薪酬體系時(shí)，僅僅將其中一種作為工資的全部結(jié)構(gòu)，而應(yīng)當(dāng)合理劃分，多角度提升企業(yè)對(duì)員工工作的激勵(lì)水平。具體需要企業(yè)根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況與發(fā)展規(guī)劃來(lái)合理的調(diào)整與制定。

（四）企業(yè)要促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)的遷移

為了順利實(shí)施與推進(jìn)鋼鐵企業(yè)戰(zhàn)略，在此之前企業(yè)管理層當(dāng)同人力資源管理機(jī)構(gòu)做好積極溝通。對(duì)于人力資源管理機(jī)構(gòu)來(lái)講，當(dāng)積極主動(dòng)地參與到企業(yè)自結(jié)構(gòu)重組以及組織精簡(jiǎn)等戰(zhàn)略工作中，采用科學(xué)手段完成削減保健成本、重新安置工作者、創(chuàng)造企業(yè)文化、設(shè)計(jì)工作任務(wù)、吸引穩(wěn)定員工以及制訂薪酬計(jì)劃等工作中。特別針對(duì)日漸趨于高技術(shù)化以及服務(wù)型的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，應(yīng)提拔那些有奉獻(xiàn)精神的職工，并加大對(duì)他們的培養(yǎng)力度，以便為企業(yè)在現(xiàn)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更多優(yōu)勢(shì)提供條件。

總之，人力資源無(wú)疑是企業(yè)資源中最活躍的要素，同時(shí)能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此為了更好的確保鋼鐵企業(yè)建設(shè)，需要相關(guān)人員加強(qiáng)人力資源管理，最大程度發(fā)揮其潛力，進(jìn)一步加強(qiáng)研究非常有必要。