公益性事業(yè)單位績效管理問題與對策研究

陳潔

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）9-350-01

摘要 目前，我國各個公益性事業(yè)單位績效管理的推薦力度和實踐效果參差不齊。本文旨在通過深入剖析我國公益性事業(yè)單位績效管理中存在的問題，提出改進(jìn)措施，供公益性事業(yè)單位參考。

關(guān)鍵字 公益性 事業(yè)單位 績效管理

一、公益性事業(yè)單位的概念

公益性事業(yè)單位是由政府提供其經(jīng)費來源，不以營利為目的的、從事國家公益性事業(yè)或準(zhǔn)公共事業(yè)并面向社會提供基礎(chǔ)性公共服務(wù)的組織。

公益性事業(yè)單位立足國家交辦的公益事業(yè)或準(zhǔn)公共事業(yè)，面向社會提供基礎(chǔ)性公共服務(wù)，具有服務(wù)性和公益性的顯著特點：一方面，公益性事業(yè)單位面向社會提供基礎(chǔ)性公共服務(wù)，承擔(dān)國家基礎(chǔ)性公共服務(wù)職能，服務(wù)性是公益性事業(yè)單位的本質(zhì)特征；另一方面，公益性事業(yè)單位不以盈利為目的，其根本目標(biāo)是實現(xiàn)社會效益最大化，其產(chǎn)品和服務(wù)大都在非競爭領(lǐng)域。

二、公益性事業(yè)單位績效管理存在的問題與原因分析

（一）公益性事業(yè)單位績效管理存在的問題

1.績效計劃不體現(xiàn)單位組織戰(zhàn)略。在績效計劃的制定中，許多公益性事業(yè)單位戰(zhàn)略管理意識相對薄弱，對認(rèn)識不到位、不全面，并沒有把本單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解落實在績效計劃中。

2.績效指標(biāo)缺乏量化。在績效指標(biāo)的提煉上，許多公益性事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)過于簡單籠統(tǒng)，沒有明確規(guī)定做到什么標(biāo)準(zhǔn)，定性考核多于定量考核，績效指標(biāo)的完成結(jié)果只能反映出這項工作是否完成，而不能反映出完成的質(zhì)量。

3.關(guān)鍵業(yè)務(wù)不突出。在許多公益性事業(yè)單位績效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置中，往往受限于行政職責(zé)，管理類指標(biāo)較多，關(guān)鍵業(yè)務(wù)的考核權(quán)重相對并不突出，導(dǎo)致績效指標(biāo)對重點業(yè)務(wù)的導(dǎo)向不強(qiáng)、對關(guān)鍵業(yè)務(wù)的考核不夠深入等問題。

4.績效考核簡單粗放。很多公益性事業(yè)單位并沒有把績效管理作為一個持續(xù)溝通的PDCA過程去運行，而是粗放地將績效管理簡化為年中、年末兩次考核，且考核方法過于單一，過程缺乏監(jiān)督，普遍存在執(zhí)行不嚴(yán)、尺度不一、浮于表面、流于形式等問題。

5.績效結(jié)果應(yīng)用不足。目前，我國公益性事業(yè)單位績效考核大都缺乏激勵性指標(biāo)，績效考核結(jié)果與人事選拔、任免、薪酬的關(guān)聯(lián)較弱，激勵功能不強(qiáng)，一定程度上，僅是約束職工工作的工具，并不能提高員工的工作熱情與積極性。

（二）績效管理問題的原因分析

1.績效指標(biāo)量化難度較大。公益性事業(yè)單位從事公益服務(wù)，并不以營利為目的，其產(chǎn)品輸出往往難以量化，其公益目標(biāo)無法像企業(yè)一樣，通過利潤等簡單指標(biāo)有效評估；此外，部分公益性事業(yè)單位的公益服務(wù)周期較長，績效管理的常規(guī)考核周期難以對其實現(xiàn)評估。

2.傳統(tǒng)管理模式的改革難度。雖然引入了績效管理的概念，但我國公益性事業(yè)單位大都延續(xù)了傳統(tǒng)的管理機(jī)制，加之缺乏專業(yè)人士的參與和指導(dǎo)，雖然相關(guān)工作人員努力改進(jìn)，依然很難走出傳統(tǒng)管理模式的固有思維。

3.對績效管理認(rèn)識不足?？冃Ч芾淼挠行н\行需要管理者和全體職工的共同推進(jìn)，而長期以來，我國公益性事業(yè)單位的市場意識和危機(jī)意識并不強(qiáng)，管理者和職工經(jīng)常把績效管理當(dāng)作額外的工作任務(wù)而疲于應(yīng)付，導(dǎo)致績效考核在執(zhí)行中阻力重重。

三、改善績效管理的對策和建議

（一）績效管理目標(biāo)的制定應(yīng)與組織戰(zhàn)略相結(jié)合

開展績效管理工作的前提是明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，公益性事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和上級下達(dá)的工作任務(wù)，通過建立和應(yīng)用績效管理體系，將個人績效同組織績效有機(jī)結(jié)合，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略落地，組織績效持續(xù)提高，個人不斷得到發(fā)展。

（二）績效計劃的制定要科學(xué)合理

績效指標(biāo)的制定應(yīng)客觀、準(zhǔn)確，能量化的指標(biāo)盡力量化，不能量化的指標(biāo)盡力細(xì)化；同時，績效指標(biāo)的設(shè)立要盡力明確、可控?？冃в媱澋闹贫☉?yīng)堅持全員參與，確保管理者和員工對目標(biāo)充分了解，增強(qiáng)對績效管理目標(biāo)的認(rèn)同感。

（三）績效考核過程要加強(qiáng)溝通與指導(dǎo)

應(yīng)對績效考核人員應(yīng)開展針對性培訓(xùn)，降低考核的人為偏差，并增進(jìn)職工對績效管理的理解和接納度；在績效考核過程要逐步從由上到下的單向檢查，轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚吆蛦T工的雙向溝通；應(yīng)加強(qiáng)績效管理的監(jiān)督監(jiān)控，從過于關(guān)注“評價”向積極給予“指導(dǎo)”轉(zhuǎn)變。

（四）建立績效管理反饋機(jī)制

要從職工被尊重和被需要的需求出發(fā)，改變目前僅僅告知考核結(jié)果的模式，建立并加強(qiáng)考核者與被考核者對于考核結(jié)果的溝通和反饋，應(yīng)認(rèn)真指出被考核者的成績與問題，并對被考核者的問題及時給予指導(dǎo)和幫助。

（五）加強(qiáng)績效考核結(jié)果的運用

鑒于公益性事業(yè)單位的行政化管理傳統(tǒng)，建議建立行政績效體系，考核結(jié)果要與工作評優(yōu)評先、人員培訓(xùn)、薪金調(diào)整、干部升遷任用等相結(jié)合，同時要借助文化建設(shè)，積極引導(dǎo)職工增強(qiáng)投身公益性事業(yè)單位的社會責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神，結(jié)合實際打造公益性事業(yè)單位的績效文化。

由于各個公益性事業(yè)單位的工作特點、行業(yè)特點各不相同，每個單位的績效管理系統(tǒng)的設(shè)計都必須緊密結(jié)合實際，因地制宜，并持續(xù)改進(jìn)。雖然我國公益性事業(yè)單位績效管理模式尚處于探索階段，但是，隨著績效改革的不斷深入，我國公益性事業(yè)單位績效管理體系的構(gòu)建也會日臻成熟，進(jìn)而促進(jìn)公益性事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。