淺談企業(yè)招聘中存在問題及其抑制研究

田軍鋒

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）9-340-02

摘要 招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的規(guī)?；蛏a(chǎn)技術(shù)不斷提升，企業(yè)需要從內(nèi)、外部招聘足夠數(shù)量人才滿足自身的工作需要來填補特定的職位空缺。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 招聘 問題 研究

一、企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀

由于企業(yè)內(nèi)部人事變動或生產(chǎn)技術(shù)的提升，人力資源狀況發(fā)生變化，企業(yè)需要補充新鮮血液，引進合適人才，滿足企業(yè)的發(fā)展的需要。但是企業(yè)招聘的部分人員往往自身素質(zhì)不高，技術(shù)水平不高，工作能力不強，不能滿足實際崗位工作的需要，有時還需要重復招聘，這樣就給企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展造成很大損失。

二、企業(yè)招聘工作存在的問題

（一）企業(yè)招聘存在信息不對稱，缺乏深入了解

企業(yè)在招聘過程中存在信息是不對稱的，應聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷，故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱，導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解，應聘方很可能為了獲得職位，可能會采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些虛假信息，例如偽造文憑和推薦信，制造虛假的業(yè)績和成果，包裝缺點和弱點等，努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。致使高素質(zhì)人才退出招聘市場，給招聘單位帶來損失。

（二）企業(yè)招聘人員非專業(yè)化，缺乏面試技巧

由于招聘工作是一個雙向選擇，招聘人員考察應聘者的各項綜合能力，而應聘者也有權(quán)利對企業(yè)進行選擇。應聘者最初接觸的是企業(yè)負責招聘的管理人員，但現(xiàn)在很多企業(yè)招聘人員的綜合素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)的招聘知識，喜歡擺架子，不注重自身形象。很多負責招聘的工作人員在招聘過程中，讓面試草率開始而結(jié)束，難以達到“慧眼識珍珠”的效果，導致在人員招聘過程中容易錯失人才，影響招聘的效果，增加企業(yè)的招聘成本。

（三）企業(yè)沒有建立規(guī)范的招聘體系

一般我們所理解的人才招聘就是收集簡歷、篩選簡歷、組織面試、合格錄用安排到崗位，即可算是完成招聘工作。但是目前大部分企業(yè)沒有建立規(guī)范的招聘體系，每個環(huán)節(jié)都沒有形成詳細的計劃、操作方式、標準或說明，沒有制訂系統(tǒng)的考核標準，沒有對招聘人員信息進行層層分析，致使企業(yè)招聘人員摻雜的虛假信息沒有暴露出來，給企業(yè)造成一定的影響和損害。

（四）未建立人才儲備體系，缺乏長遠考慮

企業(yè)通常在完成當期人員招聘補充了崗位空缺后就以為招聘工作已經(jīng)完成，對那些未錄用人員的信息則棄之不理。企業(yè)沒有重視到那些沒有被錄用到企業(yè)工作的人員的價值，沒考慮建立人才信息儲備的必要性，沒有挖掘人才的潛能，沒有建立人才儲備體系，缺乏對招聘工作長遠思考。這樣，如果再次出現(xiàn)崗位空缺，只有再重復招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才儲備信息，是減少用人單位和應聘人員的損失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途徑。

三、招聘過程中存在問題的控制

（一）強化招聘人員培訓，提高招聘人員工作能力

招聘單位在招聘人員前對招聘崗位進行分析，應聘崗位應具有的條件及工作能力。不同的崗位有不同的要求，招聘單位期望從這次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息？只有事先確定面試時想達到的效果，才能在實際的面試過程中，有針對性的去收集信息，選擇合適的人員。招聘單位在招聘前期時應做如下準備：第一，面試官要十分熟悉招聘崗位對人員素質(zhì)和能力的要求，為招聘崗位設計結(jié)構(gòu)完整的面試流程，事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱，以提高應聘者面試談話的把握性。第二，面試標準要統(tǒng)一。由于面試官個人的偏好及經(jīng)歷在一定程度上影響他去正確挑選應聘者，第三，對面試官進行專業(yè)的培訓。面試一項復雜的工作，面試官必須掌握一定面試技術(shù)，能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、業(yè)務發(fā)展及人才市場供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的能力。怎樣從諸多應聘者中甄選適合本單位的人才，就需要對面試官進行專業(yè)技術(shù)培訓，學習面試方法和技巧，通過提高面試水平，有效甄別招聘中出現(xiàn)的虛假信息。

（二）對招聘崗位進行分類，按招聘崗位選擇招聘機構(gòu)

根據(jù)本單位的年度招聘計劃，對招聘崗位進行分類，將招聘人員分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類。對一般人員或操作水平不高的人員可以在企業(yè)內(nèi)部進行招聘，對專業(yè)技術(shù)人員或高級管理人員可以選擇具有一定資質(zhì)的招聘機構(gòu)。內(nèi)部招聘往往是由企業(yè)內(nèi)部員工推薦或了解的人員到招聘單位進行應聘，招聘單位對人員比較熟悉，可靠性好，針對勝強，有效的降低招聘的風險。外部招聘由于專業(yè)性比較強，需要高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員或管理人員，招聘單位可以選擇專業(yè)的招聘機構(gòu)，如：就業(yè)服務機構(gòu)、獵頭公司或校園等單位招聘。

（三）建立招聘團隊

招聘不是人力資源部門一家的工作，要想在為企業(yè)取得好的人才儲備，應當是領(lǐng)導關(guān)心、人力資源部負責、多部門參與。為了滿足企業(yè)招聘的需求，提高錄用決策的客觀性和正確性，招聘單位采用群體決策的方式，招聘單位可以建立招聘團隊，即多個招聘人員直接對應聘者進行甄選。招聘團隊應包括：企業(yè)高層管理人員、人力資源管理人員、用人單位、專業(yè)技術(shù)人員等各類人員，根據(jù)招聘崗位的不同確定招聘團隊人員評價權(quán)重。

高素質(zhì)的招聘團隊是一個專業(yè)分工細致的招聘組織。1.有崗位分析人員。針對招聘崗位提出應聘者的素質(zhì)要求。不是空泛地說說，而是由根據(jù)地分析解析，力求尋找到適用的人。2.職業(yè)興趣分析人員。針對應聘人的職業(yè)興趣和愛好、志向，分析是否適合招聘的崗位，對招聘機構(gòu)提出針對性強的建設性意見。3.專業(yè)技術(shù)人員。對職業(yè)崗位的專業(yè)發(fā)展具有相當?shù)恼J識，向應聘者提出問題，考核應聘者的專業(yè)人士水平和職業(yè)能力，提出專業(yè)發(fā)展的建議。一支人員搭配合理的招聘團隊，是招聘到最適合的人員的基本條件。

（四）建立完善招聘管理體系

招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選，人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式、標準或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。為了確保招聘員工的合格性，還要制定系統(tǒng)的考核標準，包括筆試考試和面試考核。通常筆試環(huán)節(jié)可設置專業(yè)技能考試、智商和心理測試、綜合能力測試等，面試環(huán)節(jié)可以通過面試官與求職者的面對面。通過建立完善招聘管理體系，招聘單位可以從各個環(huán)節(jié)考核應聘人員，在招聘過程中對虛假信息得以控制。

（五）建立人才儲備體系

根據(jù)企業(yè)長遠規(guī)劃，人力資源部門建立人才儲備體系，在企業(yè)內(nèi)部確立重點培養(yǎng)對象作為儲備人才，根據(jù)儲備人才人員狀況開展管理培訓，或?qū)淙瞬艑嵭幸粚σ粠熗脚嘤枺炗啂熗胶贤?，師傅針對徒弟實際情況編制學習計劃，最后對實施情況進行總結(jié)，實現(xiàn)內(nèi)部人才培養(yǎng)。在出現(xiàn)崗位空缺需要補時，可從人才儲備中招聘，減少用人單位和應聘人員的損失，提高招聘效率。

總之，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑。通過科學方法為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，減少招聘失誤，降低招聘風險，為企業(yè)的發(fā)展儲備能量。