衛(wèi)生類中職師資隊伍存在的問題及對策

黃綺娟

摘要：但是隨著社會不斷地發(fā)展，市場技術不斷地提高，就業(yè)部門對人才質(zhì)量的要求也越來越高。作為一個人才培養(yǎng)的機構，如何保障人才的質(zhì)量適應市場的需求呢？無可厚非的就是保證優(yōu)質(zhì)的教學質(zhì)量。

關鍵字：中職；教師；穩(wěn)定性

中國中等職業(yè)教育在過去幾年中取得重大發(fā)展，其教育規(guī)模已經(jīng)和普通高中大體相當，實現(xiàn)了結構調(diào)整的戰(zhàn)略意圖。在就業(yè)上，中等職業(yè)學校畢業(yè)生的就業(yè)率不斷攀升。據(jù)教育部網(wǎng)站消息，中職生的就業(yè)率已連續(xù)9年保持在95%以上，成為就業(yè)市場上的搶手貨。從這些數(shù)據(jù)可以看出中職教育發(fā)展的前景是非常廣闊的。但是隨著社會不斷地發(fā)展，市場技術不斷地提高，就業(yè)部門對人才質(zhì)量的要求也越來越高。作為一個人才培養(yǎng)的機構，如何保障人才的質(zhì)量適應市場的需求呢？無可厚非的就是保證優(yōu)質(zhì)的教學質(zhì)量。只有優(yōu)質(zhì)的教學質(zhì)量才能實現(xiàn)為國家經(jīng)濟建設培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)技術人才的可能。

筆者結合在教學管理工作中的實際情況，將衛(wèi)生類教師存在的因素總結如下：

1中職教師的能力發(fā)展不平衡，不能滿足社會對高素質(zhì)人才教育的要求

目前我國中職教師的能力發(fā)展不平衡。中職教師的能力結構主要指的是教育和管理能力、教學能力和科研能力三個方面。在教育和管理能力上近80%的教師認為學生難以管理，難以有效地應對和處理教育與管理學生過程中出現(xiàn)的一些問題。在教學能力上，接近50%的教師感覺自己的實踐教學課不能得到學生的普遍認可和歡迎。這些說明教師的實踐操作能力與期望之間存在較大差距。在科研方面有40%的教師從未參加過科研項目，也從未發(fā)表過論文[1]些數(shù)據(jù)不難看出，我國的中職師資隊伍能力發(fā)展不平衡，沒有高能力的教師如何教出的高素質(zhì)的學生呢？所以我國的中職師資隊伍能力亟待提高。

2 中職教師供給明顯不足，且教師穩(wěn)定性差

隨著職業(yè)教育的大力發(fā)展， 中職學校招生規(guī)模不斷地擴大，教師數(shù)量的增長遠遠不能滿足教學的需要。相關報道核心提示，“10 年，中職在校生增加了70%，教師只增加了13%”。

再者中職教師待遇偏低，社會評價低，缺乏安全感，調(diào)任、升遷等等原因造成師資的流失，教師穩(wěn)定性差，這對中職教育的長足發(fā)展非常不利。

3.中職教師培養(yǎng)重視專業(yè)理論知識的培養(yǎng)，忽視了專業(yè)技能和崗位銜接的培訓

長久以來，我國中職師資的培養(yǎng)基本上沿用了普教師資的模式。在培養(yǎng)過程中，多采用簡單疊加的形式，以專業(yè)課程為主，加入若干教育類課程，即成為中職師資培養(yǎng)專業(yè)。但中職教育重在能力的培養(yǎng)，作為教師在專業(yè)技能和崗位的理解上要進一步的提高，但這往往是教師培訓中所忽視的。所以造成有近半數(shù)的學生反映近半數(shù)的教師對于教學中出現(xiàn)的技術和安全方面的突發(fā)問題不能妥善處理。

中等職業(yè)教育的目標是面向社會培養(yǎng)具有“一專多能”的實用性人才，要實現(xiàn)這一目標，重要的是要建設一支具有過硬專業(yè)技能的師資隊伍。如何打造一支勝任衛(wèi)生類中職教育的優(yōu)質(zhì)師資隊伍呢？現(xiàn)將個人觀點闡述如下：

1 加強與規(guī)范新教師的招聘工作和加強兼職教師隊伍建設，解決中職教師供給不足

中職學校的教師數(shù)量不足，可在學校實際情況的前提下加大新教師招聘力度，改善生師比不合理的狀況。學校要根據(jù)專業(yè)發(fā)展需要，組織專門力量，到高水平的大學開展宣傳和招聘工作。

此外，我們可以建立一個外聘教師資料庫，登錄可聘用的兼職教師資料以備選擇聘用。這不但解決了短期內(nèi)師資缺乏的情況，而且外聘教師通常來自于醫(yī)療各個部門，對崗位職責和技能的理解更加深透，有利于學生的對臨床的了解。

2 通過學校和醫(yī)院之間輪訓，促進教師更好地掌握專業(yè)技能

學校與醫(yī)院合作辦學是促使教師深入醫(yī)療第一線的最佳途徑，是培養(yǎng)醫(yī)療“雙師型”教師的突破口。學校與醫(yī)院合作過程中，專業(yè)教師必然要了解和掌握醫(yī)療活動組織過程、崗位技能和規(guī)范等，這有助于提高教師特別是中青年教師的實踐能力，使之逐步成為“雙師”素質(zhì)教師，不斷提高教育教學水平。在師資培養(yǎng)過程中，必須定期把教師送到相關科室進行鍛煉，跟班學習，進行專業(yè)實習和技能訓練，以勝任崗位工作。

3 增強教師的穩(wěn)定性

教師的穩(wěn)定性，體現(xiàn)著一個學校良性的競爭力，關乎學校的長足發(fā)展。如何增強教師的穩(wěn)定性，學校管理部門可以從以下幾個方面入手。

3.1 盡最大可能緩解教師的壓力

在教師管理上，我們要有相應的勞動保障制度，給教師合理的工作量，不能以奉獻為考量，讓老師無限制地付出自己的休息時間，更不能用“能者多勞”的阿Q來安排教師工作。

此外，也可以為教師創(chuàng)造多樣的學習和討論機會，讓教師能從他人的優(yōu)秀經(jīng)驗中汲取知識，發(fā)揮眾人的力量，來完成工作中的難點問題。不要總是讓教師自己閉門造車，單打獨斗。

3.2 提高中職教師薪酬

由于薪酬既是一種經(jīng)濟補償又是一種地位信號，薪酬的高低及其變化趨勢，是影響人們工作選擇的重要因素。學校管理者應當利用薪酬的差異引導組織人力資源的合理流動，優(yōu)化人力資源的配置結構。薪酬的管理的核心是公平公正，這就必須將教師工作的績效放在管理的重要位置，。如果績效管理做不到位，教師工資出現(xiàn)分配不合理，會給教師的心理造成極強的不穩(wěn)定感，從人對學校缺少歸屬感。所以實施有效的薪酬管理制度，在薪酬上要體現(xiàn)“多勞多得”，突出有創(chuàng)造性、積極的人才的高待遇，使人才的收入與付出成正比， 實現(xiàn)榜樣力量，留住人才。

3.3 學校管理層要多與教師多交流

學校管理層是學校教育教學工作的指揮者。一般說來，一個與教師感情相容的校長，教師對管理部門的工作安排有服從感，對管理部門的領導的思想品質(zhì)和人格魅力有敬佩感和信賴感，對他們的言行有尊重感。因此，建設好一所“達標”的學校，除了需要良好的硬件軟件設施、充足的師資力量、嚴謹?shù)膶W風和正確的辦學方向外，更主要的是學校領導層要能善于同教職工求同存異，上下暢通，左右平衡，多層次、多渠道地進行情感交流，保持感情平衡，使全校教職工同心、同德、同步，盡心竭力地工作。

參考文獻：

[1]中等職業(yè)學校教師素質(zhì)狀況與提高策略《教育研究》（京）2010年2期第84～88，94頁