探析企業(yè)如何避免人才流失

趙茹慧，王　進，劉天培（.延安大學　經(jīng)濟與管理學院，陜西　延安　76000；.平煤集團，河南　平頂山　467000）

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探析企業(yè)如何避免人才流失

趙茹慧1，王進1，劉天培2
（1.延安大學經(jīng)濟與管理學院，陜西延安716000；2.平煤集團，河南平頂山467000）

摘要：中國經(jīng)濟的繁榮依靠科技，科技的發(fā)展依靠人才，尤其是中國加入WTO后，人才在企業(yè)中的作用再次上升為一個新的高度，相應的人才競爭愈演愈烈.“21世紀的經(jīng)濟是創(chuàng)造力經(jīng)濟，創(chuàng)造力是財富和成長的源泉.”創(chuàng)造力從何而來？創(chuàng)造力來源于人才.人才是企業(yè)的“根”，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要維護好根，若連根都留不住，企業(yè)的發(fā)展將成為空中樓閣.在激烈的市場競爭中，企業(yè)要以市場為導向，有效且準確的獲取人才，培養(yǎng)人才，避免人才流失，發(fā)揮人才在企業(yè)中的關鍵作用，從而防止人才流失可能給企業(yè)帶來的巨大損失.本文以此為切入點，從企業(yè)自身角度出發(fā)，針對如何避免人才流失進行分析并采取相應的治理對策.

關鍵詞:企業(yè)；競爭；人才流失；對策分析

1　人才流失的涵義及特征

人才是指具有一定的專業(yè)知識和專業(yè)技能，且能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展作出貢獻的人，是人力資源中具有能力和素質(zhì)較高的員工.其基本含義為：（1）指美麗的容貌.（2）指有才能、有才學的人.（3）也作“人材”.

人才流失，是指在一企業(yè)內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展起著關鍵性作用，并非企業(yè)的意愿讓其辭職，是員工失去對工作的積極性、主動性及其創(chuàng)造性的現(xiàn)象.人才流失具有顯性流失與隱性流失之分，前者是指企業(yè)的人才因為某些原因離開該企業(yè)而另尋高就，給該企業(yè)的人力資源管理造成一定程度的困難，從而影響企業(yè)的快速發(fā)展.隱性人才流失則是指企業(yè)內(nèi)的人才因其激勵機制缺乏或其他原因影響員工的工作積極性，讓其員工內(nèi)在潛能未發(fā)揮出來，從而影響該企業(yè)健康可持續(xù)的發(fā)展.人才流失具有如下四個特點：第一，人才流失成為一種常態(tài)化.隨著市場全球化，市場競爭越來越激烈，對整個市場沖擊力最大的不是產(chǎn)品，而是人才的重要性.人才流失不再局限于一個地區(qū)或者一個國家，而它已經(jīng)超越了一個國家的范圍.第二，人才流失呈現(xiàn)集群效應.核心人才的流失影響著其下屬人員，隨之也就出現(xiàn)員工集體跳槽，這在企業(yè)高層人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出.這種核心骨干人員的流失對企業(yè)來講造成了巨大的損失，甚至是致命的.例如，2002年創(chuàng)維在中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強華的跳槽帶走了150多名企業(yè)精英，這使得企業(yè)經(jīng)營陷入癱瘓狀態(tài).第三，人才流失主要外流至競爭對手.人才流失的原因有很多，但最主要的是同行企業(yè)與競爭對手企業(yè)之間對人才的積極主動挖掘，這些企業(yè)給優(yōu)秀企業(yè)人才提供更高的薪酬福利和更為廣闊的發(fā)展空間.第四，企業(yè)中間人員流動性比較強.在企業(yè)中，具有一定學歷、專業(yè)技術人員和營銷精英具有最強的流動性，因為這些人才掌握有企業(yè)管理知識、掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術、掌握企業(yè)核心的機密和銷售方法而具有更大的潛能和發(fā)展空間，而這些正是企業(yè)組織競爭力的關鍵.第五，人才流失呈現(xiàn)年輕化趨勢.人才流失和年齡呈現(xiàn)負相關關系，年齡大的人才流失比較少，年齡相對小的年輕人人才流失比較多.因為年輕人才學習能力比較強，適應能力也強，對企業(yè)的依附性很小，很容易出現(xiàn)跳槽，造成企業(yè)人才流失.

2　人才流失對企業(yè)的影響

人才流失對于企業(yè)而言所帶來的影響是方方面面的，既是有形的，也是無形的.只有正視它所造成的損失，才能進一步做好企業(yè)中的人才管理.一般來講，人才流失給企業(yè)帶來的負面影響具有以下幾個方面：首先，人才流失會增加企業(yè)重置成本.因人才流失而造成企業(yè)的職位空缺，為了填補空缺企業(yè)需要招募新的員工，這必然造成人才成本的增加.人才成本是人才在成長內(nèi)企業(yè)為其付出各種成本之和.它包括招聘成本、知識技能培訓成本、人際關系成本及績效管理費用等.如果人才過度流失，無疑給企業(yè)帶來沉重的經(jīng)濟負擔.據(jù)國外的研究表明，當人才流失以后，重新招聘和培訓新的員工，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上.其次，人才流失造成企業(yè)核心技術和客戶資源的流失.當掌握企業(yè)的生產(chǎn)技術、成本控制以及安全管理等方面的關鍵人員離職時，往往會把企業(yè)的核心技術也帶走，這樣就導致了企業(yè)的整體戰(zhàn)略思想和核心商業(yè)機密的外漏，是企業(yè)在同行競爭中和競爭對手面前喪失了原有的優(yōu)勢，給企業(yè)帶來了重大的損失.再次，人才流失造成企業(yè)的凝聚力和士氣低落.人才的過度流失會影響在職工作人員的情緒，也往往阻礙企業(yè)凝聚力的形成，極大的挫傷了團隊的整體士氣.由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在員工之間的溝通與交流，人才流失也會對企業(yè)人際交往關系的造成緊張局勢.若企業(yè)的核心人才流失，會導致該企業(yè)的整體工作效率下降，從而給企業(yè)帶來消極影響.最后，人才流失給企業(yè)帶來無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)的損失.企業(yè)中管理人才的流失無疑會帶走企業(yè)的商業(yè)機密、知識與核心技術以及客戶等資源.當這些人才資源流入同行企業(yè)和競爭企業(yè)時，對方只需很少的成本就能在市場競爭中占有優(yōu)勢，而原本的企業(yè)將不得不從新招募人才培養(yǎng)人才，在這個過程中人才的流失給企業(yè)帶來了無形資產(chǎn)的損失.核心人才的流失會影響其它員工的情緒，甚至會導致企業(yè)員工的集體跳槽，使企業(yè)面臨癱瘓狀態(tài)，給企業(yè)帶來不可估量有形資產(chǎn)的損失.

3　企業(yè)人才流失問題的原因分析

企業(yè)人才流失在西方發(fā)達國家一直是企業(yè)人力資源管理者關注的主要問題之一.尤其是我國加入WTO這些年來，伴隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人才流失的現(xiàn)象變的越來越嚴重.人才流失是制約我國企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素之一，以下是對企業(yè)人才流失原因進行的分析.

3.1人才個人因素分析

3.1.1對薪酬福利待遇的不滿

當員工覺得其收入待遇與自己的勞動付出價值不成正比時，就會尋求更高的，更能體現(xiàn)出自己價值的工資待遇，離開原本的企業(yè)成了必然.在市場經(jīng)濟的條件下，人力資本就和其他商業(yè)資本一樣，趨向于流向能讓自己價值體現(xiàn)更高的地方.因此，外界優(yōu)越的條件或員工認為能體現(xiàn)出自身價值時，這些條件對員工的誘惑致使成為人才流失的原因.

3.1.2尋求更廣的發(fā)展空間

我國許多企業(yè)人力資源管理的理論與實踐與市場經(jīng)濟的發(fā)展有一定的差距，從而企業(yè)不能為人才提供一個廣闊發(fā)展的空間，致使他們看到幾年以后就會與外界朋友在知識、技術、能力、見識等方面的差距越來越大.人才為了個人的成就感、能力的提升以及為實現(xiàn)自身價值從而會選擇更寬廣的發(fā)展空間.

3.1.3人才對企業(yè)的前景失去信心

企業(yè)的發(fā)展若缺乏一個清晰明確的發(fā)展目標時，經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而無法給予員工實現(xiàn)目標的滿足感與安全感，最終人才會離職.企業(yè)內(nèi)部的誠信機制和承諾是否兌現(xiàn)，也關系到員工對企業(yè)的信心，誠信是企業(yè)的根本，不僅僅對客戶如此，對員工也一樣.若企業(yè)經(jīng)常變幻無常，不信守承若，人才則認為沒必要為其服務，最終黯然離開.

3.2企業(yè)自身問題因素分析

3.2.1企業(yè)領導者缺乏人格魅力

企業(yè)領導者的人格魅力直接影響員工對其企業(yè)的積極性、忠誠度與創(chuàng)造性.如果人才在思想上、價值觀上與領導者沒有共同語言，溝通上出現(xiàn)障礙，或者是企業(yè)領導者由于文化淺薄、思想狹隘而無法溝通時，那么人才流失就是必然的了.

3.2.2缺乏良好的企業(yè)文化，企業(yè)文化沒有凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)的文化資源，是企業(yè)的精神動力，是企業(yè)內(nèi)部所有成員共同的或共享的價值觀體系.這些價值觀深深地植根于組織成員的腦海中，并對組織成員的思想和行為產(chǎn)生重大的影響.若企業(yè)文化匱乏，那么員工和企業(yè)之間就缺乏共同的價值觀，在工作之中就會產(chǎn)生分歧導致溝通出現(xiàn)障礙.久而久之，員工就缺乏對企業(yè)的忠誠，對企業(yè)的認同感不強，最終選擇離開企業(yè)人才流失.

3.2.3落后的人力資源管理制度

目前很多企業(yè)仍受到傳統(tǒng)人事管理思路的影響，缺乏科學合理的人力資源管理制度，企業(yè)分配制度的不合理性與不公平性是導致人才流失的最重要的原因.在管理中，企業(yè)對人才重視引進卻不重使用，使管理方式呆板，沒有根據(jù)每個員工個人的不同需求而采取靈活多變的方法進行人性化管理，并且“以人為本”的人性化管理用人考核機制不健全，最終挫傷了員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性時人才流失.

3.3外部環(huán)境因素分析

3.3.1勞動人才市場欠發(fā)達

在發(fā)達國家中，勞動力市場比較發(fā)達.如美國企業(yè)，無論需要什么樣的人才就在市場上登廣告，通過有目標的市場競爭把所需要的人才從別的企業(yè)中挖掘過來，對于企業(yè)沒有太大價值的員工毫不留情的會解雇.然而我國人才市場基本處于不成熟階段，并且得不到法律保障，是許多人才在完成試用后拿著錢走人，進而影響企業(yè)人才的穩(wěn)定性.

3.3.2國際人才競爭激烈

隨著市場經(jīng)濟一體化，人才競爭更激烈，職業(yè)選擇更寬廣，人才流動率就更大.人才流動不再局限于一個國家，他以超出一個國家的范圍.如果一個國家沒有優(yōu)越的環(huán)境與條件，就很難吸引優(yōu)秀人才和留住人才.在這場激烈的競爭中，我國企業(yè)人才流向國外的情況非常普遍.如果我國不采取有效措施，高素質(zhì)人才也許會流失一空.

4　避免人才流失的對策分析

在日益激烈競爭的當今社會，人才的流失對于企業(yè)的損失是不可估量的，這不僅是人力資源的流失，更可能是造成企業(yè)核心機密泄露的最大威脅.要想在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，避免人才的流失，維持企業(yè)發(fā)展的原動力以及實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)就要采取以下措施：

4.1建立公平薪酬福利機制，調(diào)動人才的積極性

企業(yè)應根據(jù)自身的現(xiàn)實條件制定出一套具有自己特色和吸引力的薪酬獎賞制度，來廣泛的吸引人才，留住人才.在職業(yè)流動性很高的社會中，一個組織若要吸引現(xiàn)有職工繼續(xù)留在本組織，或者吸引更多的人加入本組織，至少必須做到貢獻（個人付出的努力）與誘因（個人所得的報酬或獎勵）相平衡，從而留住人才并調(diào)動人才的積極性.

4.2為企業(yè)人才的發(fā)展提供空間和成長機會

隨著社會生活水平的提高，企業(yè)人才在滿足最基本的生活需求后，就開始努力地去實現(xiàn)人生的自我價值，然而企業(yè)人才開始追求更有發(fā)展空間和使自身能得到具有成長機會的企業(yè).企業(yè)要想吸納并留住優(yōu)秀人才就要樹立長遠的發(fā)展規(guī)劃，使員工的成長與企業(yè)的成長聯(lián)系在一起，最終在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時也實現(xiàn)人才自身價值目標.

4.3制定明確清晰的遠景目標和戰(zhàn)略方案

企業(yè)的戰(zhàn)略目標是規(guī)定組織在未來要達到的理想狀態(tài)，為實現(xiàn)組織宗旨和目標所確定的組織行為方向和資源配置綱要.當企業(yè)有明確的目標為之努力實現(xiàn)時起到了激勵作用、凝聚作用并為實現(xiàn)目標指明了方向，它極大地激發(fā)組織成員的工作熱情、獻身精神和創(chuàng)造性.

4.4提升企業(yè)領導者的人格魅力

優(yōu)秀品格會給領導者帶來巨大的領導魅力，使領導者具有一呼百應的號召力、潛移默化的感染力和萬種具象的凝聚力，使企業(yè)人才對領導者產(chǎn)生敬愛感，且促使員工去模仿和學習.領導者人格魅力的提升能最大限度的贏得下屬的尊重和敬佩，使他們心甘情愿的忠誠于企業(yè)，為企業(yè)盡心盡力.

4.5構(gòu)建良好的企業(yè)文化并形成較強的企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化對人才的心理產(chǎn)生巨大的影響力，健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關鍵.所以，企業(yè)要樹立企業(yè)品牌意識，塑造企業(yè)精神、企業(yè)文化增強企業(yè)的凝聚力與向心力.只有具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才可以有效的防止人才流失，起到聚集優(yōu)秀人才的作用.

4.6樹立“以人文本”理念，優(yōu)化人力資源管理

知識經(jīng)濟時代是一個“人性回歸”的時代“以人為本”是一切企業(yè)管理活動必須遵循的首要原則.企業(yè)應把人才看作是其最重要的資產(chǎn)，應尊重人才的個性和才能的發(fā)揮，變革傳統(tǒng)的人事管理制度，優(yōu)化人力資源管理制度，讓人才感到自身對企業(yè)的重要性，從而發(fā)揮其才能作用.

4.7完善勞動人才市場法規(guī)制度

政府的市場觀念要到位，最重要的是要改變觀念，制定相關的法律法規(guī)制度，并對市場進行培育且形成完善成熟的勞動力人才市場.只有做到這一點，人才市場的社會支撐體系建設才有希望，人才市場倫理的道德規(guī)范制度的養(yǎng)成才具備基礎，人才市場的法制規(guī)則完善才能形成氣候.

4.8利用全球資本市場人才配置的機遇，吸引海外資本市場人才

近年來，由于受國際金融危機的影響，歐美國家對資本市場人才的需求量減少，而我國對資本市場人才的需求量增加.因此我們要充分利用全球資本市場人才再配置的機遇，大力吸引海外資本市場的優(yōu)秀人才.為此，我國要進一步完善人才引進機制，營造和諧發(fā)展環(huán)境，通過利用開闊的國際視野，使引進的優(yōu)秀人才發(fā)揮作用，努力做到人才進得來、留得住.

總之，在知識經(jīng)濟時代，技術、管理的創(chuàng)新構(gòu)成了企業(yè)競爭力的核心，人才成為競爭的根本.企業(yè)要想避免人才流失就要給人才提供更廣闊的發(fā)展空間和成長的機會，并要重視對人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華與能力創(chuàng)造良好的條件.只有企業(yè)為企業(yè)人才的發(fā)展制定切合實際的規(guī)范并做到貫徹實施，企業(yè)才能達到留住人才，最終達到企業(yè)目標與人才個人目標的共同實現(xiàn)，從而實現(xiàn)在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地.

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收稿日期：2015年11月7日

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1673-260X（2016）01-0082-03