金融行業(yè)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究
——來自金融從業(yè)者的微觀證據(jù)

蔡玉平，王一鳴，張善良

(鄭州大學(xué) 商學(xué)院， 河南 鄭州 450001)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者尤其是最高領(lǐng)導(dǎo)者的行為和領(lǐng)導(dǎo)效能在很大程度上決定了企業(yè)的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)執(zhí)行和經(jīng)營績效[1]。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)行為方式在不同文化背景和組織情境可能會呈現(xiàn)出巨大的差異[2]。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是家長式領(lǐng)導(dǎo)模式的基礎(chǔ)和核心[3]，是一種根植于東方文化情境的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，在華人企業(yè)中普遍存在，日漸成為學(xué)者研究的重點。目前學(xué)術(shù)界對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和下屬反應(yīng)的研究較少，已有研究中關(guān)于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的效能亦存在許多不一致。有學(xué)者提出以威服、專權(quán)、嚴(yán)峻、教誨為特征的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會負向預(yù)測員工行為[4]。在人際關(guān)系學(xué)派日漸流行的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者開始熱衷于管理自己的人緣，盡可能避免沖突和留下黑臉領(lǐng)導(dǎo)的不好形象。Tjosvold D認為，長期來看這種傾向可能會產(chǎn)生非常不好的結(jié)果：掌控全局的領(lǐng)導(dǎo)者不扮演黑臉角色，盡管可以避開一些與個人利益相關(guān)的短期不和諧局面，長此以往會在組織內(nèi)部營造平庸文化，最終造成組織績效不佳[5]。

伴隨互聯(lián)網(wǎng)金融的蓬勃發(fā)展和市場競爭的加劇，金融行業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)和動蕩。一方面支付寶、微信等新型支付方式漸漸取代銀行卡成為居民最常用的支付工具，互聯(lián)網(wǎng)理財和信貸產(chǎn)品層出不窮；另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)金融業(yè)按部就班繼續(xù)傳統(tǒng)業(yè)務(wù)處理方式，面臨同業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)等“新入場者”的競爭。創(chuàng)新成為金融類企業(yè)謀求生存和發(fā)展的基石。如何提升創(chuàng)新能力成為金融從業(yè)者和理論研究者關(guān)注的問題。面對高度的環(huán)境不確定性和激烈的競爭，金融行業(yè)“黑臉領(lǐng)導(dǎo)”對員工創(chuàng)新究竟是抑制還是促進？威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)對員工創(chuàng)新的作用機制又是如何？這是本文想要探究的主要問題。

1 相關(guān)理論與研究假設(shè)

1.1 威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是臺灣學(xué)者鄭伯壎、周麗芳和黃敏萍家長式領(lǐng)導(dǎo)(paternalistic leadership)模型中的維度之一。他們在研究中將家長式領(lǐng)導(dǎo)細分為仁慈、德行及威權(quán)三個維度，分別探討每一個維度的影響和效能，最終對家長式領(lǐng)導(dǎo)的總體效能作出評價[6]。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了法家的“法與罰”“中央集權(quán)”和“控制之術(shù)”等管理思想，彰顯了華人社會中的高權(quán)力距離特征，契合了華人企業(yè)中普遍存在的領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的“尊卑等級”關(guān)系，包括專權(quán)作風(fēng)、貶抑下屬、形象整飭和教誨等行為。概言之，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者看重其職位權(quán)力和個人魅力，在具體管理過程中傾向于對下屬進行嚴(yán)密控制，重視決策結(jié)果的貫徹和執(zhí)行。樊景立和鄭伯壎構(gòu)建了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對于下屬反應(yīng)的影響模型，即當(dāng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)引起下屬的敬畏、服從行為時，家長式領(lǐng)導(dǎo)即是有效的[5]。學(xué)者們主要從個人特質(zhì)、過程或結(jié)果三個角度對員工創(chuàng)新行為的概念進行界定。個人創(chuàng)新行為是一種愿意改變的意愿[1]、創(chuàng)新能力，或是打破常規(guī)與慣例的行為[7]。從過程角度研究員工創(chuàng)新行為主要有兩階段論、三階段論和五階段論。黃致凱[8]和盧小君、張國梁[9]發(fā)現(xiàn)，在中國文化情境下，個體在組織中發(fā)揮能動性作用的過程包括產(chǎn)生創(chuàng)意和執(zhí)行創(chuàng)意兩個連續(xù)的、不可分割的階段。本文認同該論斷，將員工創(chuàng)新行為界定為“組織成員為了達成既定目標(biāo)創(chuàng)新行為方式和思考方式，以努力達成創(chuàng)新構(gòu)想的行為”。

關(guān)于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)效能的本土化研究較少，已有研究中威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對組織績效或員工績效的影響存在不一致甚至相互矛盾的結(jié)論。張新安等[3]認為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊績效之間無顯著關(guān)聯(lián)。傅曉等[10]發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)探索式創(chuàng)新的影響不顯著。有學(xué)者指出，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與組織信任[11]、組織承諾與組織公正感[12]、組織公民行為[13]、團隊績效[14]等負相關(guān)。還有學(xué)者認為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與認同效法、順從無違正相關(guān)[15]；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與活力[16]、專注[17]之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。于海波、鄭曉明和李永瑞在探討威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者適當(dāng)?shù)耐?quán)對知識的利用存在一定的推動作用，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)正相關(guān)[18]。張振剛、李娟娟和李云健等的研究結(jié)果表明組織學(xué)習(xí)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響[19]。晉琳琳[20]等在探討威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)新績效關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為對團隊知識交流共享有顯著的正向影響，對知識整合的合作化能力有顯著的正向影響。綜合已有研究，我們認為威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響，主要有以下原因：首先，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者的教誨行為可激發(fā)追隨者的創(chuàng)新意識以達成威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者期望的績效目標(biāo)。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者為了捍衛(wèi)自己的威嚴(yán)和維護自己的威權(quán)，常常教誨下屬采取各種可能的方法、通過各種途徑達成組織既定目標(biāo)，并且強調(diào)本部門一定要在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，各方面表現(xiàn)一定要比競爭對手好。這種教誨行為在給組織成員施加壓力的同時也會激發(fā)他們的工作斗志，使其在工作中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。其次，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者傾向于“重獎重罰、賞罰有序”以維持自己在追隨者心目中的權(quán)威地位，這種正向激勵和負向激勵可以激發(fā)組織成員不甘落后、積極進取的行為，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。同時，員工會遵循“理性人假設(shè)”，主動選擇趨利避害，“重獎”促使員工創(chuàng)新方法達成績效目標(biāo)，“重罰”使員工主動采取行動減少損失。這種處事風(fēng)格又在客觀上使員工對其敬畏，進一步強化了領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)的權(quán)威。此外，在華人組織中也存在大量關(guān)于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)成功激發(fā)員工創(chuàng)造力并引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新的案例，如華為任正非、格力董明珠、振華管彤賢等。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

1.2 組織認同與員工創(chuàng)新行為

組織認同是在社會認同概念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，強調(diào)個體對集體的歸屬感和認可程度。組織認同是個體成員將組織的信念和目標(biāo)內(nèi)化為自身的有機部分，與組織目標(biāo)和價值觀相互磨合并最終趨向于一致的過程[21]。組織認同反映個體與組織的內(nèi)在感知情況，個體的組織認同感可以對個體的價值觀念和行為傾向施加影響。組織認同感強的員工更容易在內(nèi)心建立起與組織的長期穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系。為了不辜負組織對自己的期望，員工傾向于采取組織期望的行為，這是一種無形的壓力。組織認同作為影響個體行為傾向的一種能動性心理因素，對組織成員行為的無形鞭策已得到了廣泛的理論和實踐驗證。多項實證研究結(jié)果表明，組織認同與員工的工作動機、行為績效、組織忠誠、合作行為和組織公民行為等顯著正向相關(guān)[22-25]。在企業(yè)面臨發(fā)展機遇或危機時，組織成員更容易被激發(fā)出“天下”的責(zé)任感，將組織的事情當(dāng)成自己的事情，員工的組織認同感越強，越有可能為改進工作而提出建議和一些新穎的想法。有學(xué)者指出，組織認同通過促進和增強組織內(nèi)部的知識共享、工作興趣與工作投入以及自我效能感等路徑影響組織內(nèi)員工創(chuàng)新行為[26]，提升員工能動性和組織創(chuàng)造力?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：組織認同對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

1.3 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與組織認同

如前所述，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要影響，但是這種影響還可能受到其他因素的影響。在企業(yè)管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)效能還取決于下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為所營造的組織情境的感知程度。在主管和下屬的互動中，二者的相互影響一定程度上決定了領(lǐng)導(dǎo)行為的效能。組織認同作為員工的一種角色認同，是在領(lǐng)導(dǎo)行為的作用下產(chǎn)生的。因此，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可能會影響員工對組織情境的感知程度，使員工產(chǎn)生組織認同，進而影響員工的創(chuàng)新行為。當(dāng)員工從領(lǐng)導(dǎo)行為所營造的組織情境中產(chǎn)生歸屬感時，這種領(lǐng)導(dǎo)行為會正向預(yù)測員工行為。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織認同的影響可以通過其行為表現(xiàn)來解釋：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會對下屬進行教誨，強調(diào)下屬的工作表現(xiàn)一定要超過其他部門或組織，這種持續(xù)不斷的教誨可為員工樹立明確的目標(biāo)，強化員工作為組織成員的任務(wù)角色。此外，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)還采用嚴(yán)格的管理方法與手段，在專權(quán)威服和制度約束下，員工可能會產(chǎn)生敬畏認同、順從無逆[15]。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)如果是出于增進追隨者的福利和提升職業(yè)素養(yǎng)而高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，追隨者洞悉領(lǐng)導(dǎo)目的之后，也會對領(lǐng)導(dǎo)者心生感激[17]。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為還有助于員工在作出重大決策時傾向一致，以集體意志來承擔(dān)可能產(chǎn)生的結(jié)果[27]。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可以直接影響組織成員的組織認同感，而組織認同又對員工創(chuàng)新行為具有積極影響，可以促進員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，因此組織認同可能在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用?；谝陨戏治?，我們提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)3：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織認同具有顯著正向影響。

假設(shè)4：組織認同在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

本研究引入組織認同作為解釋威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的中介變量，構(gòu)建威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、組織認同和員工創(chuàng)新行為研究模型(見圖1)。

圖 1 本研究的概念模型

2 實證研究

2.1 量表選擇與問卷設(shè)計

2.1.1 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)量表 對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的測量主要參考傅曉、李憶、司有和的量表[10]，包含“與他/她一起工作時，他/她帶給我很大的壓力”等5個題項。

2.1.2 組織認同量表 對組織認同的測量主要借鑒Smidts et al(2001)[28]和高中華、趙晨[29]的量表，包括“我與我們單位之間命運相連”“我對我們單位存在強烈的歸屬感”“在這家單位工作我感到很自豪”等6個題項。

2.1.3 員工創(chuàng)新行為量表 對員工創(chuàng)新行為的測量主要參考劉智強、鄧傳軍、廖建橋等人(2015)對中國文化情境下的員工創(chuàng)新行為進一步修訂的問卷[30]。該問卷包含“該員工經(jīng)常在工作中引入新的想法”“該員工經(jīng)常將新點子轉(zhuǎn)化為有用的實踐”“該員工能夠針對具體問題提出有創(chuàng)意的解決辦法”等5個測量題項。

2.1.4 控制變量 本研究控制了員工性別、職位層級、工作年限、教育程度及所屬行業(yè)，采取“啞變量”形式，員工性別以“女性”為參照組，所屬行業(yè)以“互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”為參照組。除控制變量外，其余變量都采用Likert五點量表測量。

2.2 調(diào)查問卷發(fā)放與回收

在問卷正式投放之前，我們對某高校的在職MBA學(xué)員進行了小規(guī)模測試，以檢驗初始問卷的可靠性。正式調(diào)研收集了兩部分量表數(shù)據(jù)，一部分數(shù)據(jù)來自某省的中國建設(shè)銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行等多家國有大型商業(yè)銀行以及民生銀行、平安銀行、光大銀行等多家股份制銀行；另一部分數(shù)據(jù)來自證券公司，包括中信證券、興業(yè)證券和MBA學(xué)員中的一部分金融從業(yè)者。問卷回收委托銀行機構(gòu)的支行行長/副行長、人力資源部人員和MBA班授課教師完成。

2.3 數(shù)據(jù)檢驗與分析

調(diào)查共發(fā)放問卷700份，回收問卷586份，其中有效問卷568份，有效回收率81%。運用 SPSS 17.0 統(tǒng)計軟件對568份樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，包括性別、年齡、受教育程度、工作年限、職位層級等個體特征。問卷參與者以男性居多，占比53.5%；年齡處于21～30歲的比率最高，約占62.7%；職位層級方面，普通員工占比54.2%，中基層管理者占比45.1%，；工作年限在1～2年、2～5年及5年以上近乎均勻分布。調(diào)查對象來自多個企業(yè)，數(shù)據(jù)來源具有廣泛性和多元性。

2.3.1 信效度檢驗 使用Cronbach’α系數(shù)評價問卷量表的內(nèi)部一致性信度，分析軟件為SPSS22.0。經(jīng)過預(yù)調(diào)研和修訂的各主要變量的Cronbach’α系數(shù)均超過0.8，其中“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”為0.889，“組織認同”為0.828，“員工創(chuàng)新行為”為0.852，問卷總體信度達到0.872。

2.3.2 相關(guān)分析 運用統(tǒng)計分析軟件對變量間相關(guān)關(guān)系進行探究，結(jié)果如表1所示。由表1可知：(1)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。Person系數(shù)為0.307，雙側(cè)檢驗顯著性概率Sig=0.000<0.01，可認為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。(2)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與組織認同顯著正相關(guān)。Person系數(shù)為0.295，雙側(cè)檢驗顯著性概率Sig=0.000<0.01，可認為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與組織認同之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。(3)組織認同與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。Person系數(shù)為0.464，說明組織認同與員工創(chuàng)新之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。相關(guān)性分析是假設(shè)驗證的前提和基礎(chǔ)，如果各變量之間不存在相關(guān)性，那么也就沒有必要繼續(xù)其他分析和檢驗了。

表1 各主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間相關(guān)系數(shù)

注：N=568；*表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；**表示在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

2.3.3 多層線性回歸分析 利用層級回歸分析方法進一步驗證，結(jié)果見表2。檢驗主效應(yīng)和中介效應(yīng)的分析過程為(1)自變量對因變量的影響，這是研究分析的首要操作，可以清楚地知道本研究的主效應(yīng)是否存在并驗證研究假設(shè)1是否成立；(2)自變量對中介變量的影響；(3)中介變量對因變量的影響；(4)通過回歸的方式檢測中介效應(yīng)是否存在以及中介效應(yīng)的大小。

表2 實證數(shù)據(jù)層級回歸分析檢驗結(jié)果

注：N=568；*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

由表2可知，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(模型1：r=0.168，p<0.01)，故假設(shè)1得到證實；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有利于提升員工的組織認同感(模型2：r=0.216，p<0.001)，故假設(shè)2得到證實；組織認同對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極作用(模型3：r=0.382，p<0.001)，故假設(shè)3得到證實；同時將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、組織認同納入模型后，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)變?yōu)椴伙@著(模型4：r1=0.109，p>0.05)，組織認同的中介效應(yīng)顯著(模型4：r2=0.361，p<0.001)。這說明組織認同在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起完全中介作用，故假設(shè)4得到證實。綜上可知，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新正相關(guān)，并且可以通過組織認同變量對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的正向影響。實證結(jié)果還表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的積極作用完全可以通過增進員工的組織認同感來實現(xiàn)。

3 研究結(jié)論與啟示

基于對568份金融企業(yè)高管和員工數(shù)據(jù)的分析，得出以下結(jié)論：(1)管理者的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為可以在一定情境下正向影響員工創(chuàng)新行為?！昂谀樞蜗蟆钡耐?quán)型領(lǐng)導(dǎo)未必抑制員工創(chuàng)新。本文的研究發(fā)現(xiàn)與晉琳琳等[21]在中國文化背景下的相關(guān)研究結(jié)論較一致。盡管學(xué)者們對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系存在不同的觀點，但是我們可以從企業(yè)管理實踐中找到例證，威權(quán)形象領(lǐng)導(dǎo)者所帶領(lǐng)的團隊往往更具有“狼性”，更具有活力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，總能在極其困難的條件下發(fā)揮員工的聰明才智，創(chuàng)造性地達成既定組織目標(biāo)。(2)本文也證實了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織認同有顯著的正向影響，組織認同對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。我們發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的正向影響可以通過增強員工的組織認同感獲得，這進一步豐富了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作用機制研究。在加入組織認同這一變量后，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響不再顯著，也就是說組織認同變量完全中介了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的正向影響。因此，總的來說，在金融行業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的適度威權(quán)有利于增強員工的創(chuàng)新行為，而且這種作用可以通過增強員工組織認同實現(xiàn)。

本研究在理清威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為作用機制的同時，豐富了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力理論的本土化研究成果，有助于學(xué)術(shù)界和金融從業(yè)者擺脫對“黑臉領(lǐng)導(dǎo)”的絕對成見，對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的效能有更加全面的認識，也為管理實踐中企業(yè)創(chuàng)新能力的提升、金融從業(yè)者智力開發(fā)以及金融企業(yè)的人員選聘提供相關(guān)理論借鑒。此外，本研究成果也可為金融人才隊伍建設(shè)和創(chuàng)新人才培養(yǎng)補充理論支撐。當(dāng)然，本文也存在局限性，如研究樣本集中于金融從業(yè)者，忽略了其他行業(yè)中可能存在的結(jié)果偏差，在未來的研究中可以進行更加全面地探索，使研究結(jié)論更具說服力。