歐萊雅人力資源管理的啟示

丁 偉

(山東省人力資源和社會(huì)保障廳財(cái)務(wù)集中核算中心，山東 濟(jì)南 250014)

1 引言

歐仁·舒萊爾是法國(guó)制藥中心的一名藥劑師，1907年，他發(fā)現(xiàn)某種從植物中萃取的散灃化色料可以作為染發(fā)劑的主要成分。1908年，他創(chuàng)辦了法國(guó)無(wú)害染發(fā)劑公司，1939年，公司更名為歐萊雅，歐仁·舒萊爾從一名化學(xué)家轉(zhuǎn)型為企業(yè)家，歐萊雅開(kāi)始作為一個(gè)企業(yè)進(jìn)入公眾的視野。經(jīng)過(guò)一個(gè)世紀(jì)幾代人的努力，如今，歐萊雅的經(jīng)營(yíng)范圍遍及150多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，在全球擁有283家分公司、42家工廠、100多個(gè)代理商，以及6萬(wàn)多名的員工。憑借強(qiáng)有力的科研能力和創(chuàng)新精神，歐萊雅把大眾喜愛(ài)的化妝品帶到世界各個(gè)角落。

1996年，歐萊雅正式進(jìn)軍大陸，成立合資企業(yè)，在蘇州建立工廠，生產(chǎn)滿足中國(guó)市場(chǎng)的化妝品并出口到日本和亞洲其他國(guó)家。截至2011 年，歐萊雅集團(tuán)在中國(guó)銷售首次突破百億大關(guān)達(dá)到107億人民幣，業(yè)績(jī)驚人，歐萊雅中國(guó)已保持連續(xù)11年銷售兩位數(shù)增長(zhǎng)的紀(jì)錄。十幾年間，歐萊雅從零開(kāi)始，在中國(guó)市場(chǎng)上的地位穩(wěn)步上升，目前已成為中國(guó)化妝品市場(chǎng)的領(lǐng)袖之一和最知名的跨國(guó)公司之一。

歐萊雅作為世界最大的化妝品公司，其管理之道必然有許多可取之處，本文將針對(duì)法國(guó)單個(gè)企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行研究，使讀者在領(lǐng)略法國(guó)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)與魅力的同時(shí)，希望給國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是中國(guó)跨國(guó)企業(yè)以啟示和借鑒。

2 歐萊雅的人力資源管理研究

2.1 用人標(biāo)準(zhǔn)

歐萊雅的用人標(biāo)準(zhǔn)主要包括崗位標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)、潛力、興趣、誠(chéng)信五個(gè)方面。首先，應(yīng)聘者必須具備招聘崗位的基本要求，具備相應(yīng)的工作經(jīng)歷或工作技能，歐萊雅提倡“詩(shī)人與農(nóng)民的完美結(jié)合”；其次，重視員工的發(fā)展?jié)摿?，希望員工能在集團(tuán)的幫助下成為集團(tuán)的棟梁之材；第三，俗話說(shuō)：“興趣是最好的老師”，歐萊雅認(rèn)為員工只有熱愛(ài)自己的行業(yè)，才會(huì)有所作為，它認(rèn)為熱情比學(xué)歷更重要；最后，歐萊雅十分重視員工的誠(chéng)信，如果員工在誠(chéng)信問(wèn)題上越雷池一步，多優(yōu)秀的人歐萊雅也不會(huì)聘用。

2.2 人才的招聘

歐萊雅有多種招募優(yōu)秀人才的渠道，主要分為外部招聘與內(nèi)部招聘。具體的外部招聘方式包括：廣告招聘、獵頭公司、校園招聘、實(shí)習(xí)生制度。

歐萊雅通過(guò)在報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)媒體上發(fā)布招聘廣告招募優(yōu)秀人才。隨著網(wǎng)絡(luò)媒體的發(fā)展與普及，網(wǎng)絡(luò)招募成為有效招聘的方式，它使得15個(gè)國(guó)家10%的招聘工作得以在網(wǎng)絡(luò)上完成。而獵頭公司由于成本高等原因，主要用于中高級(jí)管理人才的招聘。另外，歐萊雅每年會(huì)在知名大學(xué)召開(kāi)校園宣講會(huì)，招聘管培生，為公司未來(lái)的發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。在校園招聘中，歐萊雅創(chuàng)造了具有集團(tuán)特色的選拔方式——校園企劃大賽和全球在線商業(yè)策略競(jìng)賽。而隨著“拇指時(shí)代”的到來(lái)，在2015年校園招聘活動(dòng)中，歐萊雅中國(guó)創(chuàng)造性的使用了“微信招聘”，為高效地招聘到合適的優(yōu)秀人才提供了保障。最后，歐萊雅每年還會(huì)通過(guò)接收大三、研二學(xué)生，為其提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，期待能招聘到優(yōu)秀人才并留住人才，加強(qiáng)與外部的交流。

內(nèi)部招聘方式主要為：集團(tuán)將招聘信息在內(nèi)部發(fā)布，內(nèi)部人員根據(jù)自己的實(shí)際情況決定是否參與競(jìng)爭(zhēng)，在完全公開(kāi)透明的條件下參與面試，最終錄用結(jié)果由人力資源部和用人部門決定。

2.3 培訓(xùn)體系

歐萊雅有非常完整的新員工培訓(xùn)體系，對(duì)于新入職年輕員工，歐萊雅設(shè)立了“下泳池”三部曲的培訓(xùn)體系：入職培訓(xùn)、“上路”實(shí)習(xí)、專業(yè)入行。 通過(guò)三部曲，讓新員工立即上手工作，接觸產(chǎn)品，實(shí)踐銷售，對(duì)他們最有效、最深刻入職培訓(xùn)。

同時(shí)，歐萊雅也會(huì)為員工提供更具針對(duì)性的技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)。歐萊雅會(huì)定期為員工提供銷售、財(cái)務(wù)、談判、溝通等專業(yè)技能培訓(xùn)；除此之外，歐萊雅建立了亞太區(qū)管理培訓(xùn)中心，為集團(tuán)具有潛力的員工提供專業(yè)的管理培訓(xùn)課程，為他們制定專門的科學(xué)培訓(xùn)課程和職業(yè)生涯規(guī)劃。歐萊雅還通過(guò)與咨詢公司的合作，為公司年輕的管理人才定制如領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、高效團(tuán)隊(duì)、時(shí)間管理等課程，培養(yǎng)他們成為歐萊雅未來(lái)高級(jí)的管理人才。

2.4 激勵(lì)機(jī)制

歐萊雅激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是：通過(guò)綜合運(yùn)用各種激勵(lì)政策和方式來(lái)滿足員工的各層次的需要。

在薪金方面，歐萊雅將一般情況和特殊情況相結(jié)合，在基本薪金制度的基礎(chǔ)上，就特殊情況特殊對(duì)待，例如對(duì)剛生完孩子的員工，除了給予規(guī)定的薪水外，還多給一個(gè)月的薪水。在獎(jiǎng)金方面，除了一般形式的獎(jiǎng)金外，采用了利潤(rùn)分享政策，從公司的利潤(rùn)中抽取一部分和員工分享。在股權(quán)方面，在給予公司管理人員一定股權(quán)的基礎(chǔ)上，還增加了額外的福利，例如給員工提供海外培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。在培訓(xùn)方面，歐萊雅避免使員工認(rèn)為公司為員工提供培訓(xùn)是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模歉鶕?jù)員工的績(jī)效和成就，為優(yōu)秀員工提供巴黎總部培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。在溝通方面，歐萊雅在公司創(chuàng)造開(kāi)放、平等的溝通環(huán)境，鼓勵(lì)員工與上級(jí)主管之間進(jìn)行公平的爭(zhēng)論，而且非常注意渠道多樣性。例如被歐萊雅引以為豪的“歐萊雅會(huì)議”、專門雜志——《Contact》、“內(nèi)部公共關(guān)系”的專門崗位，都為有效溝通的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了條件，同時(shí)也起到了對(duì)員工工作積極性的激勵(lì)。

3 歐萊雅的人力資源管理對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示

我國(guó)的人力資源管理現(xiàn)狀還存在許多問(wèn)題，管理水平與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還有很大差距，而如今，我們又面臨著經(jīng)濟(jì)全球化，信息化，市場(chǎng)化和民主化的挑戰(zhàn)，改變企業(yè)的管理方式、提高管理水平迫在眉睫。歐萊雅的人力資源管理制度存在許多先進(jìn)和創(chuàng)新性的地方，值得我國(guó)企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)，但是我們并不能一味地照搬照抄，而是要根據(jù)自己的實(shí)際情況，制定出適合本企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的人力資源政策。除此以外，中國(guó)企業(yè)還應(yīng)做到以下幾點(diǎn)。

3.1 轉(zhuǎn)變管理思想，樹(shù)立以人為本的管理理念

以人為本的思維方式的核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，要讓人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。資源和資本僅一字之差，但實(shí)際卻是天壤之別。資源是指未經(jīng)開(kāi)發(fā)的、自然形成的；資本是指經(jīng)過(guò)精心籌劃和開(kāi)發(fā)，帶有一定目的性的行為結(jié)果。因此，企業(yè)不應(yīng)該把員工的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)甚至是工資看作是成本負(fù)擔(dān)，而應(yīng)該以發(fā)展的眼光來(lái)看待人作為資本所帶來(lái)的長(zhǎng)期價(jià)值，既注重人力資源開(kāi)發(fā)的成本，也要考慮到它所帶來(lái)的利潤(rùn)和收益。

以人為本的管理理念的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，讓每個(gè)員工能發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。因此，管理者應(yīng)該平等地對(duì)待每一位員工，不應(yīng)存在任何個(gè)人主觀的歧視或故意為難，而是要保證員工競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的公正透明，滿足員工的期望和需要。同時(shí)管理者不能隨意忽視企業(yè)的規(guī)章制度，不能忽視企業(yè)的整體利益，而是要在遵循原則維護(hù)利益的基礎(chǔ)上，發(fā)揮自己最大的才能，使公平觀深入人心。

總之，企業(yè)管理者要摒棄傳統(tǒng)古板落后的管理思想，要重視人的價(jià)值，要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，建立一套適合企業(yè)自身的完善的人力資源管理體系。

3.2 創(chuàng)新招聘模式，重視人才的使用

隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，手機(jī)等移動(dòng)設(shè)備在逐漸改變著我們的生活和工作，時(shí)代在變，人們的行為習(xí)慣也在改變。體現(xiàn)在招聘上就是傳統(tǒng)的招聘方式已經(jīng)漸漸失去了主體作用，新興的社交軟件卻在招聘中為企業(yè)賺足眼球，使企業(yè)在眾多競(jìng)爭(zhēng)者中脫穎而出。中國(guó)企業(yè)必須要適應(yīng)這些改變，加快企業(yè)的創(chuàng)新步伐，不斷創(chuàng)新招聘選拔員工的模式。除了傳統(tǒng)的招聘方式，應(yīng)該學(xué)會(huì)利用新興的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備，開(kāi)發(fā)創(chuàng)新性的招聘模式，使員工的招募更加高效、快速、適宜。同時(shí)可以學(xué)習(xí)跨國(guó)企業(yè)在中國(guó)成功的招聘方式，將其與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，制定出適合企業(yè)自身的招聘方式。

招聘到優(yōu)秀的人才后，最重要的是要做好對(duì)人才的配置，人才的使用必須做到人盡其才，能崗匹配。過(guò)去因事設(shè)崗的思想已經(jīng)不能適合如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)必須對(duì)員工做好能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，然后根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)、特長(zhǎng)和興趣，安排適合的崗位，使員工能夠在自己熱愛(ài)的崗位上發(fā)揮出自己最大的才能和工作積極性，為集團(tuán)創(chuàng)造最大的利益。

3.3 提高人力資源整體素質(zhì)，重視員工培訓(xùn)

我國(guó)人力資源數(shù)量多但素質(zhì)不高，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源的素質(zhì)提出了新的要求。新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，員工不僅要具備基本的理論知識(shí)，還需要有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，例如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力、知識(shí)整合運(yùn)用能力等，同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也對(duì)員工的道德水平提出了更高的要求，員工不僅要具備一定的才能，更要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任。因此，在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中國(guó)企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展，越來(lái)越取決于員工的整體素質(zhì)和道德。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人才素質(zhì)和道德的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)下，中國(guó)企業(yè)必須加快人才隊(duì)伍的建設(shè)，培養(yǎng)符合時(shí)代特征的高素質(zhì)人才，提高企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的綜合實(shí)力。

3.4 建立具有激勵(lì)性的薪酬制度

傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)漸漸不能滿足員工多元化的需求，由于每個(gè)人的能力、生活壓力和思想的不同，員工對(duì)薪酬的公平性的看法也會(huì)有所差異，對(duì)薪酬所起到的激勵(lì)效果也各有不同。因此，為使更多的員工能感受到薪酬的公平性，使企業(yè)薪酬制度能最大程度上發(fā)揮激勵(lì)作用，企業(yè)必須在對(duì)員工需要有所了解的基礎(chǔ)上，建立全面、完善的薪酬制度。要保證多勞多得，少勞少得；對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的員工及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，不論這種獎(jiǎng)勵(lì)是口頭的還是實(shí)際的；要設(shè)立多種獎(jiǎng)勵(lì)形式，以滿足員工的不同需要。以此來(lái)最大程度上發(fā)揮薪酬的作用，讓企業(yè)的每一分錢都能得到最大化的價(jià)值回報(bào)。

3.5 完善溝通體系，滿足員工需要留住人才

封建專制制度在中國(guó)古代的延續(xù)，使得中國(guó)的管理思想帶有專制的色彩，這在一定程度上會(huì)阻礙企業(yè)上下級(jí)和同級(jí)間的溝通，因而建立完善暢通的溝通體系，對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得尤為重要。企業(yè)要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)和企業(yè)自身的實(shí)際情況，決定企業(yè)可以采取的溝通渠道和溝通制度，以保證信息能在企業(yè)內(nèi)部高效快速的傳遞。

完善的溝通體系有利于企業(yè)提高工作效，使得上下級(jí)以及同級(jí)部門員工間能很好的交流協(xié)作，便于企業(yè)的組織管理。同時(shí)完善的溝通體系可以使企業(yè)有效地了解員工的工作和生活，了解員工的需求，以此建立具有外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的薪酬制度，滿足員工的需要，從而為企業(yè)留住人才，滿足企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.6 建立完善、科學(xué)、規(guī)范的人力資源體系

企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)依賴于科學(xué)完整的人力資源管理體系，包括從人才的選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)機(jī)制，到建立暢通完善的溝通渠道，形成具有凝聚力的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀。由于每個(gè)企業(yè)所處的環(huán)境、行業(yè)和面臨的問(wèn)題都是不同的，因而其企業(yè)戰(zhàn)略、管理制度和企業(yè)文化也各不相同，員工的素質(zhì)也有很大差異，企業(yè)要從這些實(shí)際出發(fā)，以戰(zhàn)略和發(fā)展的眼光，以統(tǒng)籌全局的思想，建立完善的企業(yè)管理制度和政策，形成符合企業(yè)發(fā)展理念的企業(yè)文化和價(jià)值觀，提高員工的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。以此來(lái)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，提高企業(yè)在國(guó)際舞臺(tái)的地位，使企業(yè)保持長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，這也是建立科學(xué)完整的人力資源管理體系的最終目標(biāo)。

3.7 制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)的預(yù)測(cè)在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求，制定出符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求情況。科學(xué)的人力資源規(guī)劃不僅有助于幫助企業(yè)規(guī)劃未來(lái)一段時(shí)間的發(fā)展目標(biāo)和方向，而且有助于企業(yè)對(duì)現(xiàn)階段的各種情況做出分析和調(diào)整。企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須對(duì)企業(yè)內(nèi)部當(dāng)下的環(huán)境有十分清楚的認(rèn)識(shí)，了解員工的需求與職業(yè)規(guī)劃，并且要對(duì)外部時(shí)刻變化著的環(huán)境有充分認(rèn)識(shí)，了解人力資源的需求與供給的市場(chǎng)變化。企業(yè)必須在科學(xué)分析和總結(jié)的情況下，結(jié)合多方面的信息，才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃，同時(shí)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃并不是一成不變的，它需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際變化的情況及時(shí)進(jìn)行修正，使其與企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，為企業(yè)在未來(lái)創(chuàng)造更大的價(jià)值奠定基礎(chǔ)。

4 結(jié)語(yǔ)

歐萊雅從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，制定了符合自身發(fā)展需要的人力資源管理制度。并將人力資源制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，充分發(fā)揮了人力資源的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的績(jī)效最大化。同時(shí)歐萊雅不拘泥于傳統(tǒng)，緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，大膽創(chuàng)新管理模式，為企業(yè)招募留住優(yōu)秀員工提供了保障，這都給中國(guó)企業(yè)提供了啟示和借鑒。中國(guó)企業(yè)必須在結(jié)合自身實(shí)際的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的管理理念，提高人力資源管理在企業(yè)管理中的地位，充分發(fā)揮人力資源所蘊(yùn)藏的巨大價(jià)值，走出一條屬于自己的人力資源管理的科學(xué)道路。

[1] 顏士梅.戰(zhàn)略人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2010.

[2] 趙曙明.國(guó)際企業(yè)：人力資源管理[M].南京：南京大學(xué)出版社，2005.

[3] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2012.

[4] 董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012.

[5] 汪克夷，劉榮，齊麗云.管理學(xué)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010.

[6] 周三多.管理學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2010.

[7] 王穎.人資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)研究[D].北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2013.

[8] 徐康寧,陳萬(wàn)華. 跨國(guó)公司與中國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)[M].南京：東南大學(xué)出版社，2010.

[9] 譚力文, 吳先明.國(guó)際企業(yè)管理[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2013.

[10]李懷斌，邱曉文.歐洲著名企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力經(jīng)典案例[M].?？冢褐袊?guó)海南出版社，2008.

[11]邵子浚，周江.跨國(guó)公司人力資源本土化研究及度中國(guó)企業(yè)的啟示[J].生產(chǎn)力研究，2007，(12)：80-81.

[12]譚志豪,方煒.人力資源管理的新進(jìn)展及對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2008，(8):286.

[13]袁杏.瑞典文化下的人力資源管理及其對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示[J].經(jīng)管空間，2012，(7)：72-73.